Skutki opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia

Pracodawca jest zobowiązany terminowo i prawidłowo wypłacać pracownikowi wynagrodzenie za wykonywaną przez niego pracę (art. 94 pkt 5 k.p.). Jeżeli narusza ten obowiązek, czyli nie wypłaca wynagrodzenia w ustalonym terminie, bezpodstawnie je obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, to dopuszcza się wykroczenia przeciwko prawom pracownika i naraża się na karę grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł. Postępowanie takie powoduje również konieczność wypłaty odsetek ustawowych oraz odszkodowania, jeżeli pracownik wykaże przed sądem, że wskutek zwłoki w wypłacie wynagrodzenia poniósł szkodę. Nierzetelnemu pracodawcy grożą również sankcje przewidziane w Kodeksie karnym, a niezadowolony pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia.

Roszczenia pracownika

Pracodawca jest zobowiązany wypłacać wynagrodzenia za pracę co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie (art. 85 § 1 k.p.). Termin wypłaty wynagrodzenia powinien być określony w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy (np. układzie zbiorowym pracy czy regulaminie wynagradzania).

Jeżeli pracodawca uchybia wskazanemu obowiązkowi, to pracownik może:

• rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy w trybie art. 55 § 1¹ k.p.

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że niewypłacenie całości wynagrodzenia w ustalonym terminie jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracodawcy i stanowi przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym (wyrok z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 516/99). Przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Jednak zdaniem Sądu Najwyższego pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, nawet jeśli nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia z przyczyn przez siebie niezawinionych. Oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy pracownik powinien złożyć pracodawcy na piśmie, w terminie miesiąca od dnia kiedy powinno zostać wypłacone wynagrodzenie W przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli umowa została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Jednak w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, to pracodawcy będzie przysługiwać roszczenie o odszkodowanie (art. 61¹ k.p.).

Opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia

• wystąpić o wypłatę odsetek ustawowych za czas opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia (art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Pracownik może żądać od pracodawcy wypłaty odsetek za okres, w którym nie wypłaca on wynagrodzenia za pracę mimo istniejącego obowiązku. Roszczenie o wypłatę odsetek istnieje niezależnie od przyczyny opóźnienia, czyli nie będzie miało znaczenia, czy opóźnienie było zawinione czy niezawinione przez pracodawcę. Nieistotny jest również fakt, czy pracownik poniósł szkodę czy nie. Pracownikowi przysługują odsetki ustawowe określone w rozporządzeniu w sprawie określenia wysokości odsetek ustawowych, które obecnie wynoszą 13% w stosunku rocznym. Jednak w przypadku gdy w wewnętrznych przepisach obowiązujących u danego pracodawcy (np. w regulaminie wynagradzania) określono odsetki na wyższym poziomie, pracownik może żądać ich wypłaty w wyższej wysokości. Jak wynika ze stanowiska Sądu Najwyższego, pracodawca ma obowiązek naliczyć odsetki od zaległego wynagrodzenia brutto (uchwała z 19 września 2002 r., III PZP 18/02).

 

• wystąpić o odszkodowanie, jeśli wskutek zwłoki w wypłacie wynagrodzenia poniesie szkodę (art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Pracownik niezależnie od odsetek za zwłokę może żądać od pracodawcy wypłaty odszkodowania. W tym celu musi wystąpić z powództwem do sądu pracy, w którego okręgu znajduje się siedziba pracodawcy lub gdzie praca była wykonywana. W postępowaniu sądowym pracownik będzie musiał wykazać wysokość szkody oraz związek przyczynowy między opóźnieniem w wypłacie wynagrodzenia a szkodą. Pracodawca może uwolnić się od wypłaty odszkodowania, jeżeli wykaże, że niewypłacenie wynagrodzenia w terminie jest następstwem okoliczności, za które odpowiedzialności nie ponosi.

• złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy.

Do zadań inspektorów pracy należy nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, w tym wypłaty wynagrodzenia i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy (art. 10 ust. 1 pkt 1 ustawy o PiP). W przypadku gdy pracownik złoży skargę, w zakładzie pracy może zostać przeprowadzona kontrola. Jeżeli potwierdzi się, że pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia albo wypłaca je nieterminowo, inspektor pracy jest upoważniony do nakazania wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę. Nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu. Jeżeli pracodawca nie wykona nakazu inspektora pracy, ten wszczyna wobec niego postępowanie egzekucyjne.

Odpowiedzialność pracodawcy wynikająca z k.k. i k.p.

Pracodawca, który nie wypłaca terminowo wynagrodzenia za pracę, może narazić się na sankcje przewidziane w Kodeksie karnym. Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2 (art. 218 § 1 k.k.). Grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 3 podlega pracodawca (lub osoba działająca w firmie w jego imieniu), który, będąc zobowiązany orzeczeniem sądu do wypłaty wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia ze stosunku pracy, obowiązku tego nie wykonuje (art. 218 § 3 k.k.).

Natomiast grzywna będąca karą za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, może zostać nałożona na pracodawcę, który:

• nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika,

• wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń.

Wysokość kary grzywny może wynosić od 1000 zł do 30 000 zł.

Joanna Pysiewicz-Jężak 

Podstawa prawna:

• art. 55 § 1¹, art. 61¹, art. 85 § 1, art. 94 pkt 5, art. 282 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy,

• art. 471, 481 § 1 Kodeksu cywilnego,

• art. 218 § 1 i 3 Kodeksu karnego,

• rozporządzenie Rady Ministrów z 4 grudnia 2008 r. w sprawie określenia wysokości odsetek ustawowych (DzU nr 220, poz. 1434),

• art. 10 ust. 1 pkt 1 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (DzU nr 89, poz. 589 ze zm.),

• orzeczenia Sądu Najwyższego:

- wyrok z 4 kwietnia 2000 r. (I PKN 516/99, OSNP 2001/16/516),

- uchwała z 19 września 2002 r., (III PZP 18/02, OSNP 2003/9/214).