Jak prawidłowo uzasadnić złożone pracownikowi wypowiedzenie

Wskazując niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca powinien określić konkretnie, jakiego rodzaju obowiązki były wykonywane niewłaściwie i na czym ta niewłaściwość polegała. Jeżeli zatem wypowiadając umowę posłuży się on jedynie np. ogólnikowym stwierdzeniem niespełnienia oczekiwań pracodawcy bez dalszej konkretyzacji, czym się to przejawiało, sąd z dużym prawdopodobieństwem uznać może taką przyczynę za niewystarczającą.

Wskazówki, jakiego rodzaju naruszenia obowiązków przez pracownika mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy oraz jak precyzyjnie należy opisać naruszenie daje orzecznictwo Sądu Najwyższego. Za niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę SN uznał np. niezawiniony przez pracownika brak umiejętności pracy w zespole (wyrok z 15 kwietnia 1999 r., I PKN 14/99), brak umiejętności organizacyjnych pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym, nawet jeśli ocena jego kwalifikacji zawodowych jest wysoka (wyrok SN z 10 listopada 1999 r., I PKN 355/99) wykorzystanie stanowiska pracy dla celów prywatnych sprzecznych z interesem pracodawcy (wyrok SN z 26 listopada 2003 r., I PK 16/03). Ponadto taką przyczyną może być naruszenie przez pracownika bezpieczeństwa i higieny pracy, zwłaszcza w sposób prowadzący do zagrożenia życia lub zdrowia podległych mu pracowników (wyrok SN z 14 września 1998 r., I PKN 322/98). Innym przejawem niewłaściwego wykonywania obowiązków może być brak skuteczności w wykonywaniu powierzonych pracownikowi zadań, jeżeli spowodowane jest to jego bezczynnością lub biernością (wyrok SN z 5 grudnia 2000 r., I PKN 124/00).

Aby w ogóle móc postawić pracownikowi zarzut niewłaściwego wykonywania obowiązków pracowniczych, pracownik powinien zostać poinformowany o swoich obowiązkach na powierzonym mu stanowisku i stawianych mu wymaganiach. Wymagania te powinny być obiektywnie możliwe do spełnienia. Nie można bowiem pracownikowi czynić zarzutu w związku z niewykonaniem zadań obiektywnie niemożliwych do wykonania. Ponadto jeżeli pracownik nie wie o oczekiwaniach pracodawcy, bo ten go o nich nie informuje, to takie wymagania nie mogą być kryterium oceny wykonywania przez niego obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 10 listopada 1998 r., I PKN 428/98).

BARTŁOMIEJ RACZKOWSKI

partner, Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy