Obowiązki pracodawcy związane z mobbingiem

Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi (art. 94³ § 1 k.p.). Jeżeli w zakładzie obowiązuje regulamin pracy albo układ zbiorowy pracy, pracodawca powinien do jego treści wprowadzić postanowienia antymobbingowe.

Do regulaminu pracy (układu zbiorowego pracy) warto włączyć procedurę dotyczącą postępowania, gdyby mobbing miał miejsce, oraz określającą prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników w takiej sytuacji. Natomiast pracodawca, zatrudniający poniżej 20 pracowników, który nie ustala regulaminu pracy, może wydać i zapoznać pracowników z zasadami postępowania w związku z mobbingiem.

Opracowanie ww. instrukcji jest korzystne dla pracodawcy, gdyż:

• umożliwia interwencję pracodawcy we wczesnej fazie mobbingu,

• ułatwia porozumienie z ofiarą mobbingu i ugodę w sprawie odszkodowania,

• wzmacnia pozycję pracodawcy przed sądem pracy i może przyczynić się do ograniczenia odszkodowania.

Procedura postępowania

Z procedurą należy zapoznać każdego pracownika. Można także przeprowadzić wewnętrzne szkolenie. Pracownik powinien na piśmie potwierdzić udział w szkoleniu oraz zapoznanie się z procedurą. Potwierdzenie należy dołączyć do części B akt osobowych pracownika. Ma to istotne znaczenie dla ewentualnej odpowiedzialności pracodawcy przed sądem. Jest dowodem na to, że pracownik znał procedurę antymobbingową obowiązującą u pracodawcy.

W praktyce procedury zawierają: wnoszenie skarg do pracodawcy, obowiązek przekazania skargi do komisji antymobbingowej (jej skład musi gwarantować bezstronność, powinna do niej należeć osoba zewnętrzna wobec firmy), obowiązek ukarania sprawcy, obowiązek przeprowadzania szkoleń dla pracowników.

Obowiązki wobec ofiary mobbingu

Przede wszystkim należy umożliwić pracownikom składanie skarg w sposób zapewniający poufność i poczucie bezpieczeństwa dla ofiary mobbingu. Konieczne może także okazać się odizolowanie od sprawcy. Czasami wystarczy zmiana pomieszczenia, ale często konieczne jest przeniesienie na inne stanowisko pracy, np. gdy sprawcą jest przełożony pracownika. Jednak zmiana wypowiedzeniem zmieniającym warunków pracy na mniej korzystne jest niedopuszczalna, gdyż byłaby to dodatkowa uciążliwość dla ofiary mobbingu. Nie można jednak wykluczyć sytuacji, gdy pracownik godzi się, a nawet sam proponuje przejście na stanowisko pracy z gorszymi warunkami na mocy porozumienia stron. W razie braku zapewnienia pracownikowi innego stanowiska pracy, niedopuszczalne jest wypowiedzenie z tego powodu pracownikowi umowy o pracę. Pracodawca ma natomiast pełne prawo, by przenieść na gorsze stanowisko, a nawet zwolnić sprawcę mobbingu.

Odpowiedzialność za mobbing

Pracodawca odpowiada za mobbing zarówno wtedy, gdy sam się jego dopuszcza, jak i wówczas, gdy niewywiązuje się z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. A zatem z roszczeniem o odszkodowanie pracownik występuje przeciwko pracodawcy, a nie sprawcy. Ciężar dowodu obciąża pracownika i nie jest przeniesiony na pracodawcę.

WaŻne!

Sytuację pracodawcy polepsza, jak wskazano wyżej, wykazanie przez niego, że podejmował działania przeciwdziałające mobbingowi.

W razie orzeczenia sądu o odszkodowaniu poszkodowany ma roszczenie o jego wypłatę do pracodawcy. Kwota odszkodowania uszczupla majątek pracodawcy. Oznacza to, że sprawca bądź sprawcy mobbingu wyrządzili pracodawcy szkodę. Na podstawie przepisów o odpowiedzialności materialnej pracowników pracodawca może domagać się naprawienia szkody w pełnej wysokości. Nie wchodzi w grę ograniczenie odpowiedzialności do kwoty 3-miesięcznego wynagrodzenia, gdyż jest to możliwe jedynie w razie winy nieumyślnej, a działanie sprawcy mobbingu jest umyślne.

Sprawcą mobbingu może być osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej, np. menedżer na kontrakcie menedżerskim. Wówczas pracodawca ma prawo żądać od niej wyrównania wypłaconego odszkodowania na zasadach odpowiedzialności za szkodę uregulowanej w Kodeksie cywilnym.

Postępowanie wobec sprawcy

Postępowanie wobec sprawcy mobbingu zależy od tego, czy jest to pracownik czy osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej oraz od stopnia mobbingu.

Wobec pracowników pracodawca może zastosować karę porządkową upomnienia lub nagany.

Dodatkowo możliwa jest kumulacja innych dolegliwości:

• obniżenie albo pozbawienie premii regulaminowej bądź nagrody,

• obniżenie wynagrodzenia w drodze wypowiedzenia zmieniającego,

• przeniesienie na inne stanowisko pracy w drodze wypowiedzenia zmieniającego, np. pozbawienie stanowiska kierowniczego.

W rażących przypadkach mobbingu pracodawca może rozwiązać ze sprawcą umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Ponadto mobbing może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.

Należy pamiętać o tym, że przy wypowiadaniu umów o pracę albo warunków pracy lub płacy oraz rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia stosuje się zasady dotyczące szczególnej ochrony pracowników.

Przykład

Sprawcą mobbingu była kierowniczka działu księgowości, korzystająca z ochrony przedemerytalnej z art. 39 k.p. Ze względu na wyjątkowo rażący mobbing i naciski pracowników pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Pracodawca liczy się z przegraną w sądzie, ale jest to jedyny sposób na ochronę szykanowanych pracowników. Wprawdzie zgodnie z art. 45 § 3 w związku z art. 56 § 2 k.p. sąd pracy powinien przywrócić pracownika objętego ochroną przedemerytalną do pracy, zgodnie z jej żądaniem, ale może ze względu na sprzeczność roszczenia o przywrócenie do pracy ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa orzec o odszkodowaniu (por. odmowa przywrócenia związkowca do pracy - wyrok Sądu Najwyższego 26 marca 1998 r., I PKN 571/97, OSNP z 1999/5/168; wyrok Sądu Najwyższego z 1 grudnia 1998 r., I PKN 469/98, OSNP 2000/2/51).

Beata Naróg