Zapotrzebowanie na menedżerów

Sylwia Przytuła, autorka publikacji „Pozyskiwanie menedżerów do przedsiębiorstw międzynarodowych” (wyd. Oficyna WoltersKluwer business, Kraków 2007) wyróżnia następujące etapy doboru kadry: wstępna rekrutacja, selekcja kandydatów i zapoznanie pracownika z obowiązkami i z zespołem, czyli z pozory podobne, jak w przypadku niższych stanowisk. Wszelki decyzje kadrowe powinny w pierwszej kolejności sprzyjać wypełnianiu celów firmy, dlatego warto wziąć też pod uwagę standardowe kroki jeszcze przed rozpoczęciem rekrutacji, np. definiowanie stanowiska, obowiązków z nim związanych i wymagań wobec modelowego kandydata. Ważne jest dopasowanie kwalifikacji kandydata do potrzeb firmy.

Przede wszystkim rekrutacja wewnątrz firmy – dla zmniejszenia ryzyka

Profesjonalni rekruterzy zalecają zatrudnianie około 2/3 menedżerów z wnętrza firmy. Tak też się dzieje w istocie, aż 89% rekrutacji odbywa się wśród dobrze znających się osób. Jednak w jaki sposób prowadzony jest proces? Metod może być bardzo wiele, niekiedy stosuje się kilka równolegle, np. zamieszczanie ogłoszeń na tablicy informacyjnej lub w Intranecie, awansowanie, np. z polecenia, wybieranie z bazy „high potentials” albo przez wyznaczanie przez centralę.

W wielu sytuacjach niezbędne wydaje się poszukiwanie menedżerów za zewnątrz, np. z pomocą firm headhunterskich, na targach pracy, w ośrodkach akademickich, przez ogłoszenia w mediach, staże albo przez zachęcanie do przejścia z firm konkurencyjnych. Taki sposób rekrutacji ma swoje mocne strony. Daje szerszy wybór kandydatów, być może z dużo wyższymi kwalifikacjami. Nie trzeba bać się uwikłania osób w relacje nieformalne. Można zyskać „świeże” spojrzenie osoby „nieskażonej” firmową rutyną i schematycznym myśleniem. Jednak z drugiej strony nie można zapominać, że decydując się na tę drogę, znacząco wydłużamy proces rekrutacji,  a potem adaptacji. Trudno jednoznacznie ocenić kompetencje kandydata, a ryzyko może być tym większe, że nie wiemy także, czy nie spowoduje to konfliktów w zespole.

Co gorsza, w wielu dużych, międzynarodowych firmach spotyka się tzw. „efekt komety”, czyli zatrudnianie znajomych przez nowego szefa. Robiąc bilans potencjalnych korzyści i strat, potwierdza się słuszność tezy, by w pierwszej kolejności postawić na poszukiwanie wewnątrz struktur firmy.

Wymagane dokumenty aplikacyjne mogą być bardzo różne. Zasadniczo jednak najważniejsze jest CV. Nawet jeśli rekrutuje się wewnątrz firmy, zespół personalny nie zawsze pamięta o tym, co pracownicy robili wcześniej, jakie inne kursy odbyli, jakie znają języki.

Drugim standardem, jednak koniecznym tylko w przypadku poszukiwań poza murami przedsiębiorstwa jest list motywacyjny. Kolejnym etapem są wywiady. W przypadku rekrutacji na najwyższe stanowiska w dalszym ciągu aż  3/4 rozmów prowadzą kierownicy, tylko co ósma prowadzona jest przez firmę zewnętrzną. Zdarza się także, że decyzje podejmowane są na podstawie: testów psychologicznych, assesmentcentre, czyli centrum oceny, bądź na podstawie ewaluacji potencjału kadry.

Zobacz: Jak motywować pracowników?

Selekcja kandydatów

Wracając do etapów rekrutacji S. Przytuły, należy wymienić podstawowe strategie selekcji kandydatów. Jest to tzw. „play off”, czyli eliminowanie najsłabszych w danym etapie lub kompensacja, czyli podejmowanie decyzji po przejściu przez wszystkie etapy. Można oczywiście łączyć obie strategie.

Kryteria selekcji mogą być bardzo różne, zależne od branży i sektora w jakim działa przedsiębiorstwo. Te najbardziej kluczowe są jednak zawsze podobne, np. doświadczenie na stanowisku kierowniczym, wyższe wykształcenie, najlepiej, gdy jest ono związane z biznesem i zarządzaniem, bardzo dobra znajomość języków obcych (najlepiej gdy jest to biegły angielski i jeden lub dwa inne, europejskie), motywacja do pracy za granicą oraz umiejętność pracowania w zespole międzykulturowym i zarządzania nim. Ważna jest też osobowość. Tylko osoba, która wykazuje dużą inicjatywę, jest kreatywna i ma ambicje zawodowe da sobie radę na stanowisku kierowniczym.

Amerykański model rekrutowania menedżerów

W wielkich międzynarodowych przedsiębiorstwach różnice kulturowe stanowią jeden z najbardziej kluczowych determinantów. Można nawet wyróżnić trzy podstawowe modele zarządzania kadrami: europejski, amerykański i japoński, jednak każdy dodatkowo się dzieli.

Dla przykładu, można wspomnieć, jak wygląda pozyskiwanie kadry kierowniczej w firmach amerykańskich. Ważne jest to, że decyzje podejmują oddziały w Polsce, nie centrala, głównie ze względu na odległości między USA a Polską.  Przeważnie rekrutuje się z wewnątrz, dzieje się tak aż w  89% przypadków. Najczęściej proces oparty jest o awans (przy podejmowaniu decyzji korzysta się z bazy high potentials). Rzadziej szuka się na zewnątrz, przez ogłoszenia w prasie i staże studenckie. W przypadku najwyższych stanowisk kierowniczych, nie można zapomnieć o headhunterach, którzy czasem namawiają nawet pracowników z firm konkurencyjnych.

Po wstępnym zapoznaniu się z kandydatami, przychodzi czas na selekcję. Kluczowymi kryteriami jest tu wrażliwość na różnice kulturowe, zdolności interpersonalne, wysokie ambicje, kreatywność oraz podstawowe wymagania: wykształcenie i doświadczenie. Rekrutujący posługują się przy tym technikami, jak analiza dokumentacji, wywiad, testy psychologiczne, symulacje pracy lub referencjami.

Badania pokazują, że Polacy doskonale dają sobie radę na stanowiskach kierowniczych. Są zdolni do improwizacji, twórczego myślenia nawet pod presją czasu, jednak często lekceważą drobiazgi. Osiągnięcie celu nadrzędnego stawiają ponad wszystko. Decyzje podejmują  intuicyjnie, są gotowi do wysiłku i poświęceń, jednak są też przekorni i nieufni.

Zobacz serwis: Zarządzanie zespołem