Poławianie pereł. W jaki sposób łączyć technologię z autentycznością, by pozyskiwać jak najlepszych kandydatów?

Dorota Dublanka
Dyrektorka zarządzająca, dyrektorka Departamentu Zasobów Ludzkich
i Organizacji w KIR

Rynek pracy przechodzi z fazy „pozyskuj szybko, zatrzymuj na siłę” do etapu głębokiej personalizacji, automatyzacji, empatii i elastyczności. Kluczowe przewagi na najbliższe lata (2025–2027) budowane są na spersonalizowanych doświadczeniach kandydatów i pracowników, otwartości na różnorodność i na zdolności do szybkiej zmiany strategii pozyskiwania i utrzymania talentów. W tej nowej rzeczywistości liderzy HR nie pilnują wyłącznie reguł – stają się architektami rozwoju, mentorami transformacji i ambasadorami autentyczności. Co więcej, rynek wymaga błyskotliwej odwagi: talenty wybierają tych, którzy nie boją się eksperymentów i naprawdę inspirują. To nie czas rekrutacyjnych powtórek – to czas narracji, w której dział HR jest reżyserem, a każda decyzja rekrutacyjna wyznacza przyszłość firmy. To czas, w którym obok technologii wzrasta znaczenie ludzkiej autentyczności, otwartości na nieoczywiste i wrażliwości. To czas „kosmicznych poławiaczy pereł”.

Poniżej przedstawiam zestaw moich subiektywnie „nieoczywistych” obserwacji z mapy sygnałów zmian, które inspirują mnie do eksperymentowania i dalszych analiz. Mój osobisty przewodnik dla każdego, kto chce nie tyle nadążać za trendami, ile je kreować.

AI rekrutuje… i przewiduje, kto odejdzie

Nowoczesne algorytmy HR nie tylko wspierają procesy pozyskiwania talentów, lecz także analizują sygnały mikrowypalenia: aktywność w systemach, zmiany w zachowaniu w komunikatorach i preferencje learningowe. Według Super AGI oraz Hirebee¹ do końca 2025 r. aż 70 proc. organizacji będzie używać AI do predykcji i prewencji rotacji pracowników. AI może przewidzieć odejście z 87–95 proc. precyzją, a narzędzia analityczne obniżają rotację nawet o 25 proc.

Według firmy McKinsey sztuczna inteligencja nie tylko lepiej wyłapuje przyszłych top performerów, ale potrafi wytropić tych, którzy już mają nową ofertę „na stole”. Przykłady? Machine learning na danych z ocen, benefitów czy nastrojów pozwala reagować, zanim pracownik wrzuci CV na LinkedIn.

Poradnik HR

• Monitoruj rynek i testuj narzędzia AI do analizy nastrojów, zachowań i ścieżek rozwojowych.
• Definiuj krytyczne wskaźniki i czynniki dla ryzyka odejścia – personalizuj działania prewencyjne (szkolenia, mentoring, programy przeciwdziałające wypaleniu zawodowemu, programy work-life blend).

Shadow recruitment

- rekrutacja oddolna i ukryte talent pools

Liderzy w firmach coraz częściej mapują rynek talentów wewnętrznych i zewnętrznych…, zanim dział HR otrzyma oficjalny brief rekrutacyjny. Często dzięki własnym analizom i networkingowi budują nieformalne listy kandydatów na kluczowe stanowiska, które „przydadzą się wraz z rozwojem firmy lub wdrożeniem nowej strategii”². Nie chodzi tylko o listę nazwisk, lecz o bliski kontakt z najlepszymi, póki nie szukają pracy. Takie działania gwarantują lepszy dostęp do talentów oraz wpływają na dynamikę działań sorucingowych.

Poradnik HR

• Zachęcaj liderów i zespoły do nieformalnego mapowania rynku talentów.
• Aktywnie realizuj szkolenia budujące kompetencje networkingowe i umiejętności korzystania z SM (LinkedIn).
• Monitoruj i integruj oddolne „ukryte” talent pools z formalnym procesem.

Polecamy: Personel i Zarządzanie (miesięcznik) – abonament

Feedback na żywo:

kandydat ocenia publicznie

Social media to nowa scena employer brandingu. Coraz więcej kandydatów opisuje swoje procesy rekrutacyjne, oceniając ich przebieg i dając wskazówki innym kandydatom. Każde opisane negatywne doświadczenie oznacza negatywny post, który może wpłynąć na spadek zaufania do marki, a co za tym idzie, na przebieg procesów rekrutacyjnych. Doświadczenia kandydatów coraz częściej traktowane są przez nich tak samo jak doświadczenia, takie jak wizyta w restauracji czy pobyt w hotelu – dzielimy się oceną i uwagami.

Poradnik HR

• Monitoruj publiczne opinie i feedbacki na temat rekrutacji w mediach społecznościowych – wdrażaj narzędzia social listening.
• Twórz procesy oparte na odpowiedziach w czasie rzeczywistym na negatywne recenzje (i nagradzaj pozytywnie).
• Zapewniaj kandydatom jawność i transparentność procesu – każda rekrutacja powinna mieć swój track record.

Ambasadorzy kultury decydują, kto dołączy do zespołu

Firmy wdrażające culture fit ambassadors w swoich raportach wskazują do 25 proc. niższe wskaźniki rotacji, bo decyzja nie jest tylko formalna, ale osadzona w wartościach firmy. Według Global Transparency Report 2023 firmy PwC firmy z silną kulturą są 3,7 razy bardziej innowacyjne i szybciej reagują na zmiany.

Poradnik HR

• Zbuduj zespół ambasadorów kultury – angażuj ich w rozmowy z kandydatami przed zatrudnieniem.
• Pracuj i uwzględniaj w procesie rekrutacji własne culture rules do oceny realnej zgodności kandydata z wartościami firmy.
• Komunikuj aktywnie na rynku, że decyzje rekrutacyjne opierasz na głosie zespołu, a nie tylko działu HR i hiring managera.

Invisible onboarding – dynamiczna ścieżka wdrożenia projektowana przez AI

Wdrażając narzędzia AI, firmy coraz częściej testują onboarding 2.0 – AI analizuje, które zadania i relacje najlepiej zwiększają produktywność nowego pracownika. W ramach procesu wspieranego przez AI nowi pracownicy realizują proces szyty na miarę, monitorujący efektywność, realnie dostosowujący ścieżkę wdrożeniową do ich stylu pracy i aspiracji oraz dobierający zadania mentorów i projekty. Taki proces może skrócić czas adaptacji i osiągnięcia jego pełnej produktywności nawet o 30 proc.

AI-driven onboarding to gwarancja rozwoju, nie tylko „szybkiego wdrożenia”³.

Poradnik HR

• Wdrażaj monitoring i automatyczną korektę procesu onboardingu.
• Personalizuj onboarding: zadania, mentorzy i mikroprojekty z uwzględnieniem osobowości (nie tylko stanowiska).
• Zwinnie wdrażaj regularne feedbacki i zmiany w procesie onboardingu, dostosowując go do potrzeb kandydata i roli.

Talent swap – czasowe wymiany pracowników między firmami

Nowy trend zaczyna być widoczny w organizacjach należących do jednej grupy kapitałowej. Firmy wymieniają się pracownikami na 3–6 miesięcy, testując kompetencje, innowacje i świeżość spojrzenia. Ten trend staje się interesujący także w aspekcie zainteresowania talentów relokacją lub elementami workation.

Poradnik HR

• Szukaj partnerów do rotacji – buduj relacje, oferując miejsce w swoim zespole.
• Określ listę kluczowych kompetencji do testowania „na zewnątrz”.
• Dla uczestników przygotuj ścieżkę feedbacku: co przyniósł talent swap – pomysł, kontakt, nową kompetencję?

Mikrobenefity

W 2025 r. firmy stawiają na digitalizację benefitów – dostęp do subskrypcji rozwojowych, AI doradztwa mentalnego, „e-portfeli eksperckich” czy też nagradzają za inicjatywę. Pracownik sam wybiera, w co inwestuje „walutę HR” (szkolenia, mentoring, własne projekty).

Poradnik HR

• Analizuj trendy digitalnych benefitów - wdrażaj elastyczne systemy kafeteryjne.
• Obserwuj, które benefity realnie wpływają na zaangażowanie i retencję (raportuj zmiany co kwartał).
• Wdrażaj pełną personalizację wyboru.

Personalizacja ścieżki pracownika z danych behawioralnych

Firmy inwestują w heatmapy motywacji i algorytmy śledzące punkty zwrotne kariery. Z badania Management-Poland⁴ wynika, że etyczny i technologicznie przewidywalny AI-driven employee experience daje 0.72 korelacji z zaangażowaniem zespołu, a nawet 25 proc. wyższą retencję.

Poradnik HR

• Zbieraj i analizuj dane behawioralne (np. z komunikatorów, systemów rozwojowych, danych z feedbacków).
• Personalizuj ścieżki rozwoju – każda oferta pracy powinna mieć umowę rozwojową (learning contract) dopasowaną do roli osoby aplikującej, która łączy potrzeby kandydata i organizacji.

AI monitoruje wellbeing i stres

Firmy technologiczne coraz chętniej wdrażają boty monitorujące sygnały stresu i rekomendują działania proaktywne. Predykcja wypalenia zawodowego pozwala na interwencję, zanim pojawi się realne zagrożenie odejściem. Według Gallupa firmy z digital wellbeing zwiększają retencję o 34 proc.⁵

Poradnik HR

• Wprowadź proaktywną politykę wellbeingową – ankiety, monitoring AI, szybkie ścieżki wsparcia psychologicznego.
• Zintegruj narzędzia digital wellbeing z kafeterią benefitów.
• Raportuj poziom dobrostanu zespołu - wellbeing to nie nice to have, tylko kluczowy element retencji.

Stagility – między stabilnością a zwinnością

Stagility moim zdaniem będzie słowem roku 2026 – nie tylko w procesach pozyskania i utrzymania talentów. Ale co właściwie oznacza? Stagility – to połączenie słów stability (stabilność) i agility (zwinność). W świecie niepewności kandydaci i pracownicy coraz mocniej domagają się bezpieczeństwa, jasnych perspektyw oraz poczucia przynależności. Równocześnie firmy nie mogą zrezygnować ze zwinności, elastyczności i gotowości do ciągłego adaptowania się do zmian rynkowych.

75 proc. pracowników w badaniu Deloitte⁶ deklaruje potrzebę większej stabilności, jednak od liderów wymaga się zwinności i szybkiej adaptacji, a 85 proc. liderów biznesu uznaje zwinność za kluczowy element strategii. Kandydaci coraz częściej szukają ofert łączących w sobie oba aspekty – stabilność i innowacyjność.

Poradnik HR

• Wdrożenie stagility w komunikacji rekrutacyjnej to stabilne podstawy, zwinna adaptacja, reponsywność, która buduje przewagę w oczach najlepszych kandydatów.
• Komunikuj bezpieczeństwo wprost i transparentnie – podawaj konkretne informacje o stabilności zatrudnienia, jasnych ścieżkach kariery oraz benefitach związanych z ochroną zdrowia, psychiczną równowagą i wsparciem finansowym. Kandydat od pierwszego kontaktu musi wiedzieć, że nie trafia na „projekt sezonowy”, lecz do organizacji z jasno określonymi zasadami i długoterminową wizją.
• Podkreślaj innowacyjność poprzez przykłady i realne działania.

W rekrutacji to nie modne trendy decydują o sukcesie, lecz odwaga, by je kreować. Najbliższe lata będą sprawdzianem dla liderów HR: czy odważą się wyjść poza przewidywalne schematy i postawić na personalizację, autentyczne relacje oraz nieoczywiste, ale trafne analizy danych? Prawdziwa przewaga rodzi się tam, gdzie technologia spotyka się z autentycznością. Nie wystarczy podążać za rynkiem – trzeba go wyprzedzać. Nie warto powielać cudzych praktyk – lepiej tworzyć własne archetypy sukcesu. Jak przypomina Scott Galloway: „Nie chodzi o to, by śledzić zmiany, lecz je wyprzedzać”. ©

Przypisy:

1. https://superagi.com/from-data-to-decisions-using-ai-workplace-analytics-for-enhanced-employee-engagement-and-retention/, dostęp: 14.08.2025.
2. https://teamuprecruitment.com/en/it-job-market-2025/?utm_source=perplexity
3. https://taktile.com/articles/taktile-named-a-leader-in-g2-s-summer-2025-report-for-the-fourth-time-in-a-row
4. https://focusonbusiness.eu/en/people/the-future-of-it-in-poland-cio-challenges-and-new-opportunities/6812
5. https://mo.work/insights/gallups-state-of-the-global-workplace-2025-our-key-insights/
6. https://www.deloitte.com/pl/pl/services/consulting/research/human-capital-trends-2025.html