Brak kobiet na najwyższych stanowiskach to nie naturalny efekt procesów rynkowych, a konsekwencja barier. Rada Ministrów pracuje nad Women on Boards

• Women on Boards w pracach Rady Ministrów
• Brak kobiet na najwyższych stanowiskach - naturalny efekt procesów rynkowych czy konsekwencja barier?
• Komisja Europejska wszczęła postępowanie przeciwko Polsce - częściowy brak implementacji dyrektywy
• Parytety - płeć zacznie liczyć się bardziej niż kompetencje?
• Ostatecznym kryterium nadal pozostają kwalifikacje i doświadczenie
• Women on Boards - sprawdzone rozwiązania
• Zmiana sposobu myślenia o przywództwie

Women on Boards w pracach Rady Ministrów

Women on Boards to więcej niż parytety. Dnia 9 czerwca 2026 r. Rada Ministrów pracuje nad projektem Dane z raportu Klubu DEI Champions wskazują, że w Polsce kobiety stoją na czele zaledwie 5 proc. firm i stanowią 14 proc. osób zasiadających w zarządach spółek giełdowych, a jedynie 12 proc. rad nadzorczych ma kobiety na stanowisku przewodniczącej. Jednocześnie doświadczenia organizacji, które od lat inwestują w rozwój talentów i działania na rzecz różnorodności, pokazują, że sytuacja może wyglądać inaczej. Wśród firm uwzględnionych w raporcie Klubu kobiety stanowiły 45,2 proc. członków zarządów, a w ciągu roku 298 z nich awansowało na wyższe stanowiska, w tym 52 na stanowiska o strategicznym znaczeniu. Różnica jest na tyle wyraźna, że trudno tłumaczyć ją wyłącznie dostępnością kandydatek. Znacznie bardziej prawdopodobne jest, że decydującą rolę odgrywają procesy rozwoju talentów, sukcesji i awansu funkcjonujące wewnątrz organizacji.

Brak kobiet na najwyższych stanowiskach - naturalny efekt procesów rynkowych czy konsekwencja barier?

Europejska Dyrektywa Women on Boards, której celem jest zwiększenie udziału kobiet w organach spółek, od początku wywołuje żywą debatę. Dla jednych jest potrzebnym impulsem do przyspieszenia zmian, dla innych – przykładem nadmiernej regulacji i ingerencji w decyzje biznesowe. W istocie spór dotyczy jednak czegoś więcej niż samych parytetów – pytania o to, czy niedostateczna reprezentacja kobiet na najwyższych stanowiskach jest naturalnym efektem procesów rynkowych, czy konsekwencją barier, które przez lata pozostawały niewidoczne.

Komisja Europejska wszczęła postępowanie przeciwko Polsce - częściowy brak implementacji dyrektywy

Dyrektywa Women on Boards jest wprowadzana w Polsce jako projekt ustawy o zmianie ustawy o ofercie publicznej i warunkach wprowadzania instrumentów finansowych do zorganizowanego systemu obrotu oraz o spółkach publicznych oraz ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Prace nad ustawą trwają od grudnia 2024 r., ale dopiero dziś zajmie się nim Rada Ministrów. Komisja Europejska wszczęła już postępowanie przeciwko Polsce z powodu częściowego braku implementacji dyrektywy.

Parytety - płeć zacznie liczyć się bardziej niż kompetencje?

Najczęściej powtarzanym argumentem przeciwko parytetom jest obawa, że przy wyborze członków zarządów czy rad nadzorczych płeć zacznie liczyć się bardziej niż kompetencje. Taki sposób stawiania sprawy opiera się jednak na błędnym założeniu, że dziś o awansach i nominacjach decydują wyłącznie kwalifikacje. Gdyby tak było, trudno byłoby wyjaśnić, dlaczego kobiety – stanowiące połowę społeczeństwa, coraz częściej lepiej wykształcone od mężczyzn i osiągają porównywalne wyniki biznesowe – pozostają tak słabo reprezentowane na najwyższych szczeblach zarządzania.

Debata o Women on Boards nie dotyczy więc wyboru między kompetencjami a płcią. Dotyczy pytania, dlaczego kompetencje kobiet przez lata nie przekładały się na proporcjonalną reprezentację tam, gdzie zapadają najważniejsze decyzje. Parytety nie mają zastępować jakości różnorodnością – mają pomóc przełamać bariery, które sprawiają, że część talentów pozostaje niewidoczna lub niedostatecznie wykorzystywana

Ostatecznym kryterium nadal pozostają kwalifikacje i doświadczenie

Women on Boards to nie tylko kwestia zwiększania reprezentacji kobiet w organach spółek. Równie istotnym aspektem tej regulacji jest profesjonalizacja procesów nominacyjnych. Jak wynika z wytycznych Komisji Europejskiej, dyrektywa nie nakazuje powoływania kobiet z pominięciem ich kompetencji. Wręcz przeciwnie – wymaga, aby proces wyboru członków organów spółek był bardziej przejrzysty, oparty na jasno określonych kryteriach i możliwy do uzasadnienia. W sytuacji, gdy spółka nie osiąga wymaganych poziomów reprezentacji, musi wykazać, że stosuje transparentne, neutralne pod względem płci procedury wyboru kandydatów, a ostatecznym kryterium nadal pozostają kwalifikacje i doświadczenie. W praktyce oznacza to odejście od nieformalnych rekomendacji i zamkniętych kręgów decyzyjnych na rzecz bardziej uporządkowanego podejścia do sukcesji i wyboru liderów. Z tej perspektywy Women on Boards może stać się impulsem nie tylko do zwiększenia różnorodności, ale również do podniesienia standardów zarządzania w spółkach.

Women on Boards - sprawdzone rozwiązania

Dyskusja o Women on Boards nie dotyczy rozwiązania, które nie zostało wcześniej sprawdzone. Dane Europejskiego Instytutu ds. Równości Kobiet i Mężczyzn pokazują, że w ciągu ostatniej dekady udział kobiet w organach zarządzających największych spółek w Unii Europejskiej wzrósł z około 20 proc. do blisko jednej trzeciej. Jednocześnie kraje, które zdecydowały się na wprowadzenie obowiązkowych regulacji dotyczących reprezentacji kobiet, osiągają wyraźnie lepsze rezultaty niż państwa opierające się wyłącznie na dobrowolnych deklaracjach. To pokazuje, że zmiana nie następuje automatycznie, ale odpowiednio zaprojektowane regulacje mogą skutecznie przyspieszać procesy, które w innym przypadku trwałyby znacznie dłużej.

Zmiana sposobu myślenia o przywództwie

Największą wartością dyrektywy może okazać się nie sam wzrost reprezentacji kobiet, lecz zmiana sposobu myślenia o przywództwie. W czasach niedoboru talentów i rosnącej konkurencji biznes nie może pozwolić sobie na pomijanie części dostępnego potencjału. O sukcesie Women on Boards nie zdecyduje liczba nowych nominacji, ale to, czy regulacja skłoni firmy do budowania bardziej przejrzystych ścieżek awansu, lepszego zarządzania talentami i świadomego planowania sukcesji. Jej celem nie jest bowiem zastąpienie kompetencji kryterium płci, lecz stworzenie bardziej przejrzystych i opartych na kompetencjach procesów wyboru liderów. To właśnie od tego zależy, czy stanie się impulsem do trwałej zmiany, czy pozostanie jedynie kolejnym obowiązkiem regulacyjnym.

Autorka: Olga Kozierowska, twórczyni konkursu Sukces Pisany Szminką, kampanii We Did It In Poland oraz inicjatorki Klubu DEI Champions, który wraz z firmami działającymi na rynku polskim wspiera budowanie środowiska pracy opartego na równych szansach, różnorodności i włączaniu.