Pracodawcy przeciwni wydłużeniu tygodnia pracy
REKLAMA
REKLAMA
Uważamy, że należy wypełnić istniejącą lukę prawną i umożliwić w sobotę, podobnie jak to jest z innymi dniami wolnymi od pracy, wypłatę wynagrodzenia za pracę w zamian za udzielanie dnia wolnego. To pracownik i pracodawca powinni decydować o sposobie rekompensaty pracy za ten dzień mając jednak na uwadze zasadę oddawania w pierwszej kolejności dnia wolnego.
REKLAMA
REKLAMA
Przyjęcie takiego rozwiązania wychodzi naprzeciw oczekiwaniom pracowników, którzy przez uniemożliwienie im dokonania wyboru są obecnie gorzej traktowani, jeśli przypadnie im pracować w soboty niż w przypadku pracowników wykonujących pracę w niedziele.
W naszej ocenie projekt ma charakter prospołeczny, gdyż wyrównuje sytuację prawną pracowników, a w przypadku zapłaty za przepracowany czas pozwala na uzyskanie wyższego wynagrodzenia.
Porozmawiaj o tym na naszym FORUM!
REKLAMA
Za sobotę nie można zapłacić
Zgodnie z obecnie obowiązującymi regulacjami prawnymi jeśli pracownik wykonywał pracę w dniu dla niego wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (zazwyczaj sobota), to pracodawca jest zobowiązany udzielić mu innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego. Zatem nie może alternatywnie wypłacić świadczenia pieniężnego, nawet na wyraźny wniosek pracownika, ze względu na obowiązek zapewnienia mu prawa do odpoczynku. Taka regulacja jest nazbyt restrykcyjna, biorąc pod uwagę przepis o pracy świadczonej w niedziele i święta. Zgodnie z art. 15111 k.p. jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie we wskazanym terminie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę lub święto, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie - dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 1511 § 1 pkt 1 k.p. za każdą godzinę pracy w niedzielę.
Zatem projektodawca słusznie dąży do zmniejszenia rygoryzmu przepisu art. 1513 Kodeksu pracy przez zezwolenie, w wyjątkowych przypadkach, na rekompensowanie pieniężne wykonywanej pracy w szósty dzień tygodnia.
Zobacz również: Dzień wolny za święto przypadające w sobotę
Pracownik nie straci
Uważamy, że proponowane rozwiązanie nie pogorszy sytuacji pracownika, przeciwnie - wpłynie korzystnie na status prawny wyrównując jego prawa w związku z pracą we wszystkie wolne dni od pracy. Może też przyczynić się do zwiększenia jego dochodów. Rozszerzenie zasad rekompensowania pracy nie spowoduje dodatkowych kosztów dla budżetu państwa, lecz zwiększy wpływy z tytułu podatków i składek na ubezpieczenia społeczne.
Pracodawcy dokonując rachunku ekonomicznego będą też racjonalnie podchodzić do wyrażania zgody na wypłatę pieniężną w zamian za pracę w sobotę, gdyż ten rodzaj rekompensowania jest bardziej kosztowny niż udzielanie czasu wolnego. Koszt pracy w godzinach nadliczbowych jest droższy co najmniej o drugie tyle. Chcąc realizować zamówienia decydują się na bardziej kosztowną ich realizację poprzez pracę w godzinach nadliczbowych, dodatkowo zagrożoną co najmniej grzywnami i mandatami nakładanymi przez inspektorów PIP.
Zwracamy uwagę, że zachowują bezwzględną moc prawną przepisy ochronne dotyczące ustalania czasu pracy, w tym zwłaszcza przestrzeganie limitu 150 godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym, zachowanie co najmniej 11 godzin odpoczynku dobowego i 35 godzin odpoczynku tygodniowego, obowiązywanie 48-godzinnego tygodnia pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi, co jest zgodne z prawodawstwem unijnym i regulacjami stosowanymi w innych krajach. W roku 2012 r. wśród państw członkowskich UE przeważały państwa (19 państw), w których tygodniowy wymiar czasu pracy został określony ustawowo na poziomie 40 godzin z możliwością jego wydłużenia do 48 godzin. Wyjątek stanowiły: Łotwa (wydłużenie maksymalnie do 42 godzin), Austria (do 50 godzin), Szwecja (do 52 godzin) i Węgry (do 60 godzin). Drugą grupę tworzyło 5 krajów, które zgodnie z dyrektywą przyjęły 48 godzinny tydzień pracy: Dania, Holandia, Irlandia, Malta i Wielka Brytania (źródło: Nr 4(36) 2013 Studia Biuro Analiz Sejmowych).
Warto rozważyć możliwość wypłaty dodatku za nadgodziny w układzie miesięcznym, a nie na koniec okresu rozliczeniowego, pod warunkiem że taki wniosek złoży pracownik. To rozwiązanie umożliwi otrzymanie przez pracownika dodatku za nadgodziny (na jego wniosek) w danym miesiącu.
REKLAMA
REKLAMA
