REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Standaryzacja polityki kadrowej a la PiS

Subskrybuj nas na Youtube

REKLAMA

Standaryzacja polityki kadrowej ministra skarbu wobec spółek skarbu państwa, zwłaszcza ich zarządów i rad nadzorczych
Założenia wstępne:

Polityka kadrowa ministra skarbu państwa powinna być skonstruowana na zasadach podobnych do polityki kadrowej dużych, złożonych korporacji gospodarczych (holdingi) działających na różnych rynkach, oferujących różne produkty, czerpiących zyski zarówno z inwestycji produktowych, jak i kapitałowych
Podstawą polityki kadrowej ministerstwa powinno być przyjęcie dla poszczególnych spółek lub ich grup stałych kryteriów wartości pracy (w tym kryteriów efektywnego działania) odnoszących się do oczekiwanych wyników.

Definiowanie zakresów odpowiedzialności, kształtowanie wynagrodzenia zmiennego

Najważniejsze jest określenie podstawowe, oczekiwane wyniki oraz wymiar ich realizacji. Tak jak np. wyniki zawarte w strategii, planach, budżetach itd. odnoszą się do organizacji, tak miary, wskaźniki ich pomiaru odnoszą się do pracowników, w szczególności członków zarządów i rad nadzorczych. Wyrażają one stopień sprawności, efektywności działania w przyjętych, konkretnych okresach realizacji. Inne powinny być dla spółek wypełniających funkcje usługowe wobec całej gospodarki i gwarantujące bezpieczeństwo gospodarcze kraju, inne wobec spółek komercyjnych z wiodącym lub gwarantującym bierną kontrolę udziałem skarbu państwa.
Zadaniem właściciela, czy też każdego organu nadrzędnego (rada nadzorcza, zarząd), jest definiowanie (tworzenie, zatwierdzanie) oczekiwanych wyników, bo one stanowią rację istnienia zarówno samej organizacji, jak i jej wewnętrznych struktur.
Zadaniem organu nadrzędnego, w tym ministerstwa, jest stanowcze egzekwowanie podstawowej zasady racjonalności zarządzania. Menedżer ma zdefiniowany swój zakres odpowiedzialności, tj. wie, jaki jest bezpośredni lub pośredni jego wkład w wyniki organizacji.
Aktualizacji zakresów odpowiedzialności powinno towarzyszyć stałe definiowanie (aktualizacja) wskaźników efektywności - nie tyle na poziomie ministerstwa, ile poprzez ministerstwo trzeba egzekwować istnienie na poziomie spółek lub central grup kapitałowych ośrodków (praktyk) gwarantujących identyfikację oczekiwanych wyników na wszystkich poziomach zarządzania, aktualizację zakresów odpowiedzialności podstawowej kadry menedżerskiej, dobór odpowiednich wskaźników efektywności, analizę najlepszych praktyk (stałe definiowanie dla poszczególnych procesów, stanowisk, co rozumiemy przez 100 proc. realizacji wyników).
Stopień realizacji wyników w zamkniętych horyzontach czasowych (miesiąc, kwartał, rok, kilka lat) powinien stanowić postawę kształtowania polityki wynagradzania zmiennego kadry menedżerskiej nadzorowanych spółek. Dobór wskaźników, wysokość wynagrodzenia oraz okresy rozliczeniowe powinny zależeć od zakresów odpowiedzialności, sposobu pomiaru efektywności, perspektywy planowania, charakteru działalności, wizji priorytetów oraz od powszechnej dla danej branży praktyki rynkowej. Jedna zasada powinna być jednak fundamentalna - wysokość, niezależnie od wartości kwotowej, jest odzwierciedleniem poziomu sprawności realizacji wyników. Stanowi przez nadrzędny organ zewnętrzny wyraz uznania za efektywność.

Definiowanie kryteriów wartości pracy

Drugim istotnym założeniem polityki kadrowej ministerstwa wobec podległych jednostek gospodarczych jest narzucenie zasady stosowania kryteriów i procedur mierzenia stopnia odpowiedzialności za wyniki, stopnia wkładu w ich osiąganie - wszyscy w organizacji odpowiadają za wyniki, ale różna jest wartość tej odpowiedzialności.
Kryteria oceny wkładu powinny wynikać ze specyfiki organizacji, natury jej procesów, uwarunkowań rynkowych, struktury priorytetów. Najczęściej stosowane zasady to: jednakowe kryteria miary wkładu dla wszystkich stanowisk w organizacji, tylko kryteria obiektywne odnoszące się do wyników i procesów ich osiągania, kryteria dotyczące pracowników uwzględniające obiektywne wymagania z punktu widzenia procesu i wyniku, kryteria na tyle powszechne, aby dawały podstawę do porównań między organizacjami. Zadaniem organów nadrzędnych w tym ministerstwa powinna być standaryzacja kryteriów oceny wartości pracy w odniesieniu do typów spółek czy ich grup - należy skorzystać z powszechnie stosowanych w tym zakresie standardów światowych.

Kryteria wartości pracy podstawą sprawiedliwych relacji społecznych

Przy doborze kryteriów oceny wkładu w osiągane wyniki należy uwzględnić nie tylko aspekt efektywności zarządzania, ale też aspekt społeczny. Kryteria te wyrażają zarówno podstawowy wymiar wartości pracy, jak i podstawowy wymiar przydatności zawodowej pracowników. Przez to stanowią fundament systemu zarządzania personelem.
Dyskusja wokół kryteriów wartości pracy powinna być osią uzgodnień ze związkami zawodowymi. W nowoczesnych systemach zarządzania nie chodzi o niskie wynagrodzenia dla pracowników, ale o związek wynagrodzeń z wkładem (odpowiedzialnością) w wyniki, spełnianiem warunków ich osiągania oraz z realną efektywnością pracy - zasada ta musi dotyczyć wszystkich od prezesa do pracownika wykonującego najprostsze prace pomocnicze. Fundamentalną zasadą, której rzecznikiem powinno być ministerstwo i związki zawodowe, jest przyjęcie założenia, że pracownik ma prawo nie tyle do wysokości wynagrodzenia, ile do stałego jego aktualizowania - organizacja powinna gwarantować stałe w miarę potrzeb doskonalenie procesów, ciągłą identyfikację oczekiwanych wyników oraz warunków ich osiągania i w ślad za tym stałe aktualizowanie korzyści pracowniczych za spełnianie tych wymagań.

Polityka rekrutacyjna

Niezbędne jest gwarantowanie polityki kadrowej korespondującej z procesami zachodzącymi na rynku zatrudnienia. Kryteria wartości pracy to kryteria miary korzyści, jakie organizacja (właściciel, wszyscy depozytariusze) pragnie osiągnąć poprzez pracę. Wynagrodzenie powinno stanowić nie tylko wyraz uznania za osiągane korzyści (proporcjonalne do spełniania wymagań wiązanych z wynikiem, jego osiąganiem), ale też powinno odzwierciedlać to, jaka na rynku panuje za nie cena - wynagrodzenie to cena, jaką gotowy jest płacić rynek za oczekiwane wyniki (korzyści).
Rynkowy aspekt wynagrodzeń zakłada, że ministerstwo jest gotowe gwarantować stosowanie zasady, że rekrutacja pracowników, zwłaszcza kadry menedżerskiej (zarządy!), będzie respektować zasady rynku. Wynagrodzenie jest nie tylko proporcjonalne do tendencji rynku, ale też proporcjonalne do gwarancji, jakie dają poszczególni kandydaci, osiągania zakładanych wyników (korzyści) - rekrutacja opiera się na ocenie skali dotychczasowych sukcesów, stopnia przygotowania kandydata. Spełnienie tej zasady wymaga otwartej, zgodnej z panującymi standardami procedury rekrutacyjnej.

Kultura organizacyjna

Dla jakości wykonywania funkcji właścicielskich i nadzorczych przez ministra skarbu istotne jest też wymuszanie w podległych strukturach gospodarczych oceny ich potencjału personalnego z punktu widzenia wymagań kultury organizacyjnej. Kultura organizacyjna to styl pracy, pożądane zachowania pracownicze najlepiej dostosowane do wymagań, jakie narzuca otoczenie rynkowe organizacji i związany z tym model organizacyjnego działania. Minister skarbu poprzez swoje służby oraz rady nadzorcze powinien gwarantować w polityce kadrowej zależnych organizacji stałą ocenę, zwłaszcza kadry menedżerskiej, potencjału kompetencyjnego z punktu widzenia wymagań kultury organizacyjnej. Oczywiście założenie takie wymaga też dyskusji nad optymalnymi kulturami organizacyjnymi dla poszczególnych przedsiębiorstw.

Podsumowanie

Minister skarbu w zakresie polityki kadrowej zależnych jednostek gospodarczych powinien stymulować, gwarantować respektowanie w praktyce procedur stosowanych w prywatnych organizacjach: podstawowa zasada to: każdy wie, za jakie wyniki odpowiada - dlatego istnieją stałe procedury aktualizacji wyników, jakie muszą być osiągnięte na poziomie firmy i jej jednostek, są stale opracowywane w ramach spółek wskaźniki efektywności realizacji tych wyników dla wszystkich poziomów zarządzania, są monitorowane i analizowanie najlepsze praktyki - podstawa do budowy wskaźników efektywności, wynagrodzenia zmienne są odzwierciedleniem stopnia realizacji wyników, kryteria wartości pracy powinny wpływać na relacje wewnętrzne, ale też na ocenę wartości pracy w stosunku do rynku zatrudnienia, zwłaszcza w zakresie wynagrodzeń i rekrutacji - przy rekrutacji trzeba określać, z jakiego rynku jest poszukiwany kandydat i jaką daje szansę sukcesu. Wynagrodzenie to cena na danym rynku za gwarantowane korzyści. Polityka kadrowa ministra to też wymuszanie stałej oceny potencjału kadry menedżerskiej, zwłaszcza z punktu widzenia optymalnej kultury organizacyjnej.
Zapisz się na newsletter
Zakładasz firmę? A może ją rozwijasz? Chcesz jak najbardziej efektywnie prowadzić swój biznes? Z naszym newsletterem będziesz zawsze na bieżąco.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: gazeta.pl

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Moja firma
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Relaks nie jest dla słabych. Dlaczego liderom tak trudno jest odpoczywać?

Wyobraź sobie, że siedzisz z kubkiem ulubionej herbaty, czujesz bryzę morską, przymykasz oczy, czując promienie słońca na twarzy i… nie masz wyrzutów sumienia. W twojej głowie nie pędzi pendolino tematów, kamieni milowych i zadań, które czekają w kolejce do pilnej realizacji, telefon służbowy milczy. Brzmi jak science fiction? W świecie liderów odpoczynek to często temat tabu, a relaks – luksus, na który prawdziwy przywódca nie może sobie pozwolić. Uważam, że to już najwyższy czas, abyśmy przestali się oszukiwać i zaczęli zadawać niewygodne pytania dotyczące relaksu – przede wszystkim sobie - powiedziała Dyrektorka zarządzająca, dyrektorka Departamentu Zasobów Ludzkich i Organizacji w KIR Dorota Dublanka.

Polscy wykonawcy działający na rynku niemieckim powinni znać VOB/B

VOB/B nadal jest w Niemczech często stosowanym narzędziem prawnym. Jak w pełni wykorzystać zalety tego sprawdzonego zbioru przepisów, minimalizując jednocześnie ryzyko?

BCC ostrzega: firmy muszą przyspieszyć wdrażanie KSeF. Ustawa już po pierwszym czytaniu w Sejmie

Prace legislacyjne nad ustawą wdrażającą Krajowy System e-Faktur (KSeF) wchodzą w końcową fazę. Sejm skierował projekt nowelizacji VAT do komisji finansów publicznych, która pozytywnie go zaopiniowała wraz z poprawkami.

Zakupy w sklepie stacjonarnym a reklamacja. Co może konsument?

Od wielu lat obowiązuje ustawa o prawach konsumenta. W wyniku implementowania do polskiego systemu prawa regulacji unijnej, od 1 stycznia 2023 r. wprowadzono do tej ustawy bardzo ważne, korzystne dla konsumentów rozwiązania.

REKLAMA

Ponad 650 tys. firm skorzystało z wakacji składkowych w pierwszym półroczu

Zakład Ubezpieczeń Społecznych informuje, że w pierwszym półroczu 2025 r. z wakacji składkowych skorzystało 657,5 tys. przedsiębiorców. Gdzie można znaleźć informacje o uldze?

Vibe coding - czy AI zredukuje koszty tworzenia oprogramowania, a programiści będą zbędni?

Kiedy pracowałem wczoraj wieczorem nad newsletterem, do szablonu potrzebowałem wołacza imienia – chciałem, żeby mail zaczynał się od “Witaj Marku”, zamiast „Witaj Marek”. W Excelu nie da się tego zrobić w prosty sposób, a na ręczne przerobienie wszystkich rekordów straciłbym długie godziny. Poprosiłem więc ChatGPT o skrypt, który zrobi to za mnie. Po trzech sekundach miałem działający kod, a wołacze przerobiłem w 20 minut. Więcej czasu zapewne zajęłoby spotkanie, na którym zleciłbym komuś to zadanie. Czy coraz więcej takich zadań nie będzie już wymagać udziału człowieka?

Wellbeing, który naprawdę działa. Arłamów Business Challenge 2025 pokazuje, jak budować silne organizacje w czasach kryzysu zaangażowania

Arłamów, 30 czerwca 2025 – „Zaangażowanie pracowników w Polsce wynosi jedynie 8%. Czas przestać mówić o benefitach i zacząć praktykować realny well-doing” – te słowa Jacka Santorskiego, psychologa biznesu i społecznego, wybrzmiały wyjątkowo mocno w trakcie tegorocznej edycji Arłamów Business Challenge.

Nie uczą się i nie pracują. Polscy NEET często są niewidzialni dla systemu

Jak pokazuje najnowszy raport Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości, około 10% młodych Polaków nie uczy się ani nie pracuje. Kim są polscy NEET i dlaczego jest to realny problem społeczny?

REKLAMA

Polska inwestycyjna zapaść – co hamuje rozwój i jak to zmienić?

Od 2015 roku stopa inwestycji w Polsce systematycznie spada. Choć może się to wydawać abstrakcyjnym wskaźnikiem makroekonomicznym, jego skutki odczuwamy wszyscy – wolniejsze tempo wzrostu gospodarczego, mniejszy przyrost zamożności, trudniejsza pogoń za Zachodem. Dlaczego tak się dzieje i czy można to odwrócić? O tym rozmawiali Szymon Glonek oraz dr Anna Szymańska z Polskiego Instytutu Ekonomicznego.

Firma za granicą jako narzędzie legalnej optymalizacji podatkowej. Fakty i mity

W dzisiejszych czasach, gdy przedsiębiorcy coraz częściej stają przed koniecznością konkurowania na globalnym rynku, pojęcie optymalizacji podatkowej staje się jednym z kluczowych elementów strategii biznesowej. Wiele osób kojarzy jednak przenoszenie firmy za granicę głównie z próbą unikania podatków lub wręcz z działaniami nielegalnymi. Tymczasem, właściwie zaplanowana firma za granicą może być w pełni legalnym i etycznym narzędziem zarządzania obciążeniami fiskalnymi. W tym artykule obalimy popularne mity, przedstawimy fakty, wyjaśnimy, które rozwiązania są legalne, a które mogą być uznane za agresywną optymalizację. Odpowiemy też na kluczowe pytanie: czy polski przedsiębiorca faktycznie zyskuje, przenosząc działalność poza Polskę?

REKLAMA