REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak złożyć wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Marek Skałkowski
prawnik, ekspert z zakresu prawa pracy, redaktor naczelny MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń, były pracownik działu porad prawnych Państwowej Inspekcji Pracy
inforCMS

REKLAMA

REKLAMA

Pracodawcy – składając pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę – czasami popełniają błędy. W przypadku odwołania się pracownika do sądu pracy mogą one spowodować uznanie wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony za bezskuteczne.

Jeżeli natomiast bezterminowa umowa uległa już rozwiązaniu na skutek naruszenia przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu umów, sąd pracy może przywrócić pracownika do pracy lub przyznać mu odszkodowanie. Odszkodowanie może być przyznane pracownikowi również w przypadku naruszenia przepisów przy wypowiadaniu umów terminowych.

REKLAMA

Wręczając pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę, pracodawca musi spodziewać się, że pracownik będzie chciał zakwestionować zwolnienie z pracy. Dlatego pracodawca powinien przestrzegać pewnych procedur, które ograniczają możliwość podważenia złożonego wypowiedzenia.

Krok 1 - sprawdzenie, czy pracownik nie jest chroniony przed wypowiedzeniem

Przed wręczeniem pracownikowi wypowiedzenia, pracodawca powinien najpierw upewnić się, czy pracownik, który ma być zwolniony, nie podlega szczególnej ochronie przed rozwiązaniem umowy o pracę. Należy więc sprawdzić, czy np. pracownik nie jest w wieku przedemerytalnym, który daje mu ochronę, nie podlega ochronie związkowej lub nie przebywa na urlopie (wypoczynkowym, macierzyńskim, wychowawczym, bezpłatnym).

Krok 2 - przeprowadzenie konsultacji związkowej

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Jeżeli pracodawca stwierdzi, że pracownik nie podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę, powinien skonsultować zamiar złożenia mu wypowiedzenia z działającą w zakładzie organizacją związkową, której pracownik jest członkiem lub która podjęła się jego reprezentowania.

W przypadku gdy w zakładzie nie ma organizacji związkowej, pracodawca sam podejmuje decyzję o wypowiedzeniu.

REKLAMA

Zamiar dokonania wypowiedzenia pracodawca konsultuje ze związkami tylko wówczas, gdy wypowiada umowę zawartą na czas nieokreślony (art. 38 § 1 k.p.). Nie ma zatem takiego obowiązku, jeżeli wypowiada umowę innego rodzaju, np. umowę na czas określony, na okres próbny.

Jeżeli pracodawca nie wie, czy pracownik jest członkiem działającej w zakładzie organizacji związkowej, powinien zwrócić się do tej organizacji z takim pytaniem na piśmie. Gdy pracownik nie należy do żadnej organizacji związkowej, pracodawca powinien ustalić, czy któryś z działających w zakładzie związków zawodowych podejmie się reprezentowania pracownika. W zależności od uzyskanych informacji pracodawca powinien przeprowadzić konsultację wypowiedzenia z organizacją związkową lub nie.

PRZYKŁAD

REKLAMA

W zakładzie działają dwie organizacje związkowe. Pracodawca chce wypowiedzieć umowę o pracę na czas nieokreślony jednej z pracownic. Nie wie jednak, czy należy ona do którejś z działających w zakładzie organizacji związkowych. W takim przypadku pracodawca powinien wystąpić do obu związków zawodowych z pytaniem, czy podejmą się reprezentowania pracownicy. Jeżeli któraś z organizacji związkowych wyrazi zgodę, należy z nią przeprowadzić konsultację zamiaru wypowiedzenia umowy. Gdy oba związki zechcą reprezentować pracownicę, należy z oboma skonsultować zamiar wypowiedzenia.

Jeżeli organizacja związkowa uzna, że dokonanie wypowiedzenia byłoby nieuzasadnione, może zgłosić swoje zastrzeżenia w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia od pracodawcy o zamiarze złożenia wypowiedzenia pracownikowi. Stanowisko organizacji związkowej nie wiąże jednak pracodawcy. Może on zatem wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę, mimo negatywnej opinii związków zawodowych lub braku odpowiedzi w ciągu 5 dni organizacji związkowej.

Krok 3 - sprawdzenie, czy pracownik podpisał listę obecności

Po ustaleniu, że pracownik nie podlega ochronie przed zwolnieniem z pracy i przeprowadzeniu konsultacji ze związkami zawodowymi, pracodawca może wręczyć pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę.

Przed złożeniem wypowiedzenia pracodawca powinien ustalić, czy pracownik stawił się w pracy i podpisał listę obecności lub potwierdził swoją obecność w inny sposób przyjęty w zakładzie. Nie należy wręczać pracownikowi wypowiedzenia przed potwierdzeniem obecności w pracy i podjęciem pracy. Jeżeli bowiem pracownik nie podejmie pracy, tylko od razu otrzyma wypowiedzenie, a następnie uda się do lekarza i uzyska zwolnienie od pracy na dzień, w którym otrzymał wypowiedzenie, będzie mógł zakwestionować wypowiedzenie jako złożone w dniu, w którym był niezdolny do pracy. W sytuacji gdy pracownik stawił się do pracy, ale nie zaczął jej wykonywać i nie potwierdził przybycia do pracy, może zakwestionować przed sądem pracy wypowiedzenie wyjaśniając, że stawił się do pracy jedynie po to, by poinformować pracodawcę lub swojego przełożonego, że zamierza udać się do lekarza. Trudno będzie wówczas pracodawcy wykazać, że faktycznie było inaczej.

Przed złożeniem pracownikowi wypowiedzenia należy sprawdzić, czy podpisał listę obecności w pracy.

Gdy pracownik podejmie pracę i następnie - po otrzymaniu wypowiedzenia - przedstawi pracodawcy zwolnienie lekarskie, złożone wypowiedzenie będzie zasadne. Pracownikowi przysługuje bowiem ochrona jedynie w dniu, w którym był nieobecny w pracy i usprawiedliwił swoją nieobecność. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 14 października 1997 r., sygn. akt I PKN 322/97.

Krok 4 - wręczenie wypowiedzenia

Po stwierdzeniu, że pracownik podjął pracę, pracodawca, jeśli chce mu wręczyć wypowiedzenie, może wezwać go do siebie lub do działu kadr. Może się zdarzyć, że pracownik odmówi przyjścia do kadr przeczuwając, że jest wyzwany w celu wręczenia mu wypowiedzenia. Wówczas pracodawca (lub inna upoważniona przez niego osoba) powinien niezwłocznie udać się do pracownika, aby złożyć mu wypowiedzenie.

Wypowiedzenie należy wręczać pracownikowi komisyjnie (tzn. z udziałem co najmniej dwóch osób). W razie bowiem, gdy pracownik go nie przyjmie, będą świadkowie, którzy będą mogli potwierdzić, że wypowiedzenie zostało pracownikowi złożone. Wypowiedzenia nie powinna składać pracownikowi tylko jedna osoba. W takim przypadku, gdy pracownik odmówi przyjęcia wypowiedzenia, trudno będzie pracodawcy wykazać, że wypowiedzenie umowy o pracę zostało pracownikowi złożone.

Jeśli pracownik odmawia podpisania wypowiedzenia, należy mu spróbować je przeczytać, aby miał świadomość, że pismo, które chce mu wręczyć pracodawca, jest wypowiedzeniem umowy o pracę. Wypowiedzenie jest czynnością jednostronną. Oznacza to, że do jego skuteczności nie jest potrzebna zgoda strony umowy, której zostało ono złożone. Dla skuteczności wypowiedzenia nie jest zatem potrzebna zgoda pracownika. Podpis, jaki pracownik składa na wypowiedzeniu, jest jedynie potwierdzeniem faktu otrzymania wypowiedzenia. Nie oznacza natomiast zgody pracownika na wypowiedzenie umowy o pracę.

Tak więc, niepodpisanie wypowiedzenia przez pracownika nie powoduje jego nieważności.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest ważne wówczas, gdy pracownik miał możliwość zapoznania się z pismem wypowiadającym umowę, nawet gdy z tej możliwości nie skorzystał.

PRZYKŁAD

Pracodawca wysłał wypowiedzenie do pracownika pocztą, gdyż pracuje on w innej miejscowości niż miejscowość, gdzie znajduje się centrala firmy. Pracownik specjalnie odmówił odebrania listu poleconego od pracodawcy, zdając sobie sprawę, że jest to wypowiedzenie umowy. W takim przypadku uważa się, że wypowiedzenie zostało pracownikowi skutecznie doręczone. Miał on bowiem możliwość zapoznania się z nim, tylko z własnej woli z tego nie skorzystał.

Wypowiadając umowę o pracę, należy przygotować 2 identyczne pisma o wypowiedzeniu. Jedno z nich należy przekazać pracownikowi, natomiast drugie, podpisane przez pracownika, trzeba złożyć do części C jego akt osobowych. Pracownikowi należy jednak wręczyć tylko jeden egzemplarz wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca wręczy pracownikowi jednocześnie oba egzemplarze wypowiedzenia, pracownik może je zniszczyć. Nie będzie wówczas żadnego pisemnego dowodu na wręczenie wypowiedzenia. Pracodawca powinien zatem dać pracownikowi do podpisu jeden egzemplarz wypowiedzenia i dopiero po podpisaniu go przez pracownika i odebraniu przez pracodawcę powinien wydać mu drugi egzemplarz, który jest przeznaczony dla pracownika.

W przypadku gdy pracownik odmówi przyjęcia wypowiedzenia i jego podpisania, należy sporządzić notatkę służbową będącą potwierdzeniem złożenia wypowiedzenia. Należy w niej napisać, w jakim dniu wręczono pracownikowi wypowiedzenie. W notatce nie można napisać, że pracownikowi próbowano wręczyć wypowiedzenie, ponieważ to sugeruje, że wypowiedzenie nie zostało faktycznie wręczone. Taką notatkę służbową powinni podpisać wszyscy świadkowie wręczenia pracownikowi wypowiedzenia.

Pracodawca nie ma obowiązku wysyłania pracownikowi pocztą, kurierem lub dostarczenia w inny sposób wypowiedzenia, którego on nie przyjął. Wysłanie pracownikowi wypowiedzenia przez pracodawcę może oznaczać, że uznaje on wcześniejsze jego wręczenie za nieprawidłowe, a tym samym nieważne. Jeżeli jednak pracodawca chce wysłać pracownikowi wypowiedzenie, którego on wcześniej nie przyjął, powinien napisać pismo, w którym wyjaśnia, że przesyła pracownikowi wypowiedzenie, które zostało mu już wcześniej prawidłowo złożone.

Marek Skałkowski 

Podstawa prawna:

ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.).

 

Zapisz się na newsletter
Zakładasz firmę? A może ją rozwijasz? Chcesz jak najbardziej efektywnie prowadzić swój biznes? Z naszym newsletterem będziesz zawsze na bieżąco.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Prawo Przedsiębiorcy

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Moja firma
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Co nowego dla firm biotechnologicznych w Polsce? [WYWIAD]

Na co powinny przygotować się firmy z branży biotechnologicznej? O aktualnych problemach i wyzwaniach związanych z finansowaniem tego sektora mówi Łukasz Kościjańczuk, partner w zespole Biznes i innowacje w CRIDO, prelegent CEBioForum 2025.

Coraz trudniej rozpoznać fałszywe opinie w internecie

40 proc. Polaków napotyka w internecie na fałszywe opinie, wynika z najnowszego badania Trustmate.io. Pomimo, że UOKiK nakłada kary na firmy kupujące fałszywe opinie to proceder kwietnie. W dodatku 25 proc. badanych ma trudności z rozróżnieniem prawdziwych recenzji.

To nie sztuczna inteligencja odbierze nam pracę, tylko osoby umiejące się nią posługiwać [WYWIAD]

Sztuczna inteligencja stała się jednym z największych wyścigów technologicznych XXI wieku. Polskie firmy też biorą w nim udział, ale ich zaangażowanie w dużej mierze ogranicza się do inwestycji w infrastrukturę, bez realnego przygotowania zespołów do korzystania z nowych narzędzi. To tak, jakby maratończyk zaopatrzył się w najlepsze buty, zegarek sportowy i aplikację do monitorowania wyników, ale zapomniał o samym treningu. O tym, dlaczego edukacja w zakresie AI jest potrzebna na każdym szczeblu kariery, jakie kompetencje są niezbędne, które branże radzą sobie z AI najlepiej oraz czy sztuczna inteligencja doprowadzi do redukcji miejsc pracy, opowiada Radosław Mechło, trener i Head of AI w BUZZcenter.

Lider w oczach pracowników. Dlaczego kadra zarządzająca powinna rozwijać kompetencje miękkie?

Sposób, w jaki firma buduje zespół i rozwija wiedzę oraz umiejętności swoich pracowników, to dzisiaj jeden z najważniejszych czynników decydujących o jej przewadze konkurencyjnej. Konieczna jest tu nie tylko adaptacja do szybkich zmian technologicznych i rynkowych, lecz także nieustanny rozwój kompetencji miękkich, które okazują się kluczowe dla firm i ich liderów.

REKLAMA

Dziękuję, które liczy się podwójnie. Jak benefity mogą wspierać ludzi, firmy i planetę?

Coraz więcej firm mówi o zrównoważonym rozwoju – w Polsce aż 72% organizacji zatrudniających powyżej 1000 pracowników deklaruje działania w tym obszarze1. Jednak to nie tylko wielkie strategie kształtują kulturę organizacyjną. Często to codzienne, pozornie mało znaczące decyzje – jak wybór dostawcy benefitów czy sposób ich przekazania pracownikom – mówią najwięcej o tym, czym firma kieruje się naprawdę. To właśnie one pokazują, czy wartości organizacji wykraczają poza hasła w prezentacjach.

Windykacja należności. Na czym powinna opierać się działalność windykacyjna

Chociaż windykacja kojarzy się z negatywnie, to jest ona kluczowa w zapewnieniu stabilności finansowej przedsiębiorstw. Branża ta, często postrzegana jako pozbawiona jakichkolwiek zasad etycznych, w ciągu ostatnich lat przeszła znaczną transformację, stawiając na profesjonalizm, przejrzystość i szacunek wobec klientów.

Będą duże problemy. Obowiązkowe e-fakturowanie już za kilka miesięcy, a dwie na trzy małe firmy nie mają o nim żadnej wiedzy

Krajowy System e-Faktur (KSeF) nadchodzi, a firmy wciąż nie są na niego przygotowane. Nie tylko od strony logistycznej czyli zakupu i przygotowania odpowiedniego oprogramowania, ale nawet elementarnej wiedzy czym jest KSeF – Krajowy System e-Faktur.

Make European BioTech Great Again - szanse dla biotechnologii w Europie Środkowo-Wschodniej

W obliczu zmian geopolitycznych w świecie Europa Środkowo-Wschodnia może stać się nowym centrum biotechnologicznych innowacji. Czy Polska i kraje regionu są gotowe na tę szansę? O tym będą dyskutować uczestnicy XXIII edycji CEBioForum, największego w regionie spotkania naukowców, ekspertów, przedsiębiorców i inwestorów zajmujących się biotechnologią.

REKLAMA

Jak ustanowić zarząd sukcesyjny za życia przedsiębiorcy? Procedura krok po kroku

Najlepszym scenariuszem jest zaplanowanie sukcesji zawczasu, za życia właściciela firmy. Ustanowienie zarządu sukcesyjnego sprowadza się do formalnego powołania zarządcy sukcesyjnego i zgłoszenia tego faktu do CEIDG.

Obowiązek sprawozdawczości zrównoważonego rozwoju w Polsce: wyzwania i możliwości dla firm

Obowiązek sporządzania sprawozdawczości zrównoważonego rozwoju dotyczy dużych podmiotów oraz notowanych małych i średnich przedsiębiorstw. Firmy muszą działać w duchu zrównoważonego rozwoju. Jakie zmiany w pakiecie Omnibus mogą wejść w życie?

REKLAMA