Telepraca - nietypowe uzgodnienia z pracodawcą

Przepisy Kodeksu pracy dokładnie określają, jak należy zatrudnić telepracownika. Sposób ten będzie się różnił w zależności od tego, czy wykonywanie telepracy chcemy powierzyć pracownikowi już zatrudnionemu, który dotychczas pracował w biurze, czy też pracodawca chce zatrudnić w formie telepracy nową osobę. W pierwszym przypadku konieczne będzie zawarcie z pracownikiem porozumienia zmieniającego warunki wykonywania pracy. Może to nastąpić zarówno z inicjatywy pracodawcy jak i pracownika. W każdym przypadku będzie niezbędna zgoda obu stron. Nie możemy pracownikowi narzucić tego sposobu wykonywania pracy poprzez wydanie np. polecenia służbowego czy też wypowiedzenie zmieniające. Nie można również oddelegować pracownika do wykonywania telepracy w trybie art. 42 § 4 k.p. Jeżeli nowy pracownik ma być od razu zatrudniony jako telepracownik, konieczne jest zawarcie tego uzgodnienia w umowie o pracę.

Poza postanowieniami umownymi, które uzgadniamy bezpośrednio z telepracownikiem, konieczne jest zawarcie porozumienia o warunkach stosowania telepracy z działającymi u pracodawcy organizacjami związkowymi. Jeżeli w zakładzie pracy brak jest organizacji związkowych bądź też pracodawca i związki nie doszły do porozumienia w terminie 30 dni, warunki stosowania telepracy określa pracodawca w regulaminie. Regulamin powinien uwzględniać ustalenia podjęte z organizacjami związkowymi, a jeżeli organizacji związkowych nie ma, podlega to konsultacji z przedstawicielami pracowników.

Umowa między telepracownikiem a pracodawcą oprócz standardowych postanowień powinna regulować również m.in. ubezpieczenie sprzętu pracownika oraz zasady jego wykorzystywania do pracy.

W praktyce pracownik może pracować zarówno na sprzęcie pracodawcy, jak i na własnym. W pierwszym przypadku pracodawca musi m.in. ubezpieczyć sprzęt, odpowiednio go zainstalować oraz nauczyć pracownika jego obsługi, a w drugim - pracownikowi będzie przysługiwał stosowny dodatek do wynagrodzenia.

Strony powinny też ustalić zasady porozumiewania się oraz sposób potwierdzania obecności w pracy. Może to być np. wysłanie e-maila lub zalogowanie się do systemu, jeżeli taka informacja będzie widoczna dla pracodawcy. Obowiązkiem pracodawcy jest poinformowanie telepracownika o jednostce organizacyjnej, w której znajduje się jego stanowisko, oraz kto jest jego przełożonym i kto może go kontrolować w miejscu, w którym pracuje.

Jeżeli telepraca wykonywana jest w domu telepracownika, pracodawca ma ograniczone możliwości kontroli. Można to zrobić tylko w zakresie wykonywania pracy w celu inwentaryzacji, konserwacji czy naprawy sprzętu oraz w zakresie przestrzegania norm bhp. Niezbędne jest jednak uprzedzenie pracownika o kontroli i jego zgoda na taką wizytę. Kontrola nie może jednak naruszać prywatności domowników, czy też utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych.

Przełożony telepracownika jest zobowiązany zapewnić mu warunki pracy zgodne z przepisami bhp. Trudno jednak wymagać, aby pracodawca był odpowiedzialny np. za zgodną z przepisami wielkość pomieszczeń w domu pracownika, w których wykonywana jest praca. Dlatego też ustawodawca zdecydował się wyłączyć stosowanie niektórych przepisów bhp w stosunku do telepracowników wykonujących pracę w domu.

Pracodawca nie jest odpowiedzialny m.in. za:

• bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy,

• dostęp do urządzeń sanitarnych, np. do toalety,

• należyte wyposażenie pomieszczenia pracy.

Telepraca zazwyczaj będzie wykonywana przy użyciu komputera, a więc stanowisko pracy powinno odpowiadać np. szczegółowym przepisom regulującym pracę przy monitorze. Pracodawca musi więc zadbać o należytą odległość oczu od monitora czy też o odpowiednie jego ustawienie względem okna.

Jeżeli poprzednio praca była wykonywana w zakładzie pracy, zarówno telepracownik, jak i pracodawca mogą zrezygnować z telepracy. Na podjęcie decyzji mają 3 miesiące od dnia rozpoczęcia telepracy.

WAŻNE!

Jeżeli w odpowiednim terminie któraś ze stron złoży wniosek o zakończenie telepracy, będzie on dla drugiej strony wiążący. Pracodawca będzie wtedy musiał zapewnić pracownikowi stanowisko pracy w biurze.

Z kolei w razie złożenia wniosku przez pracodawcę pracownik będzie musiał wrócić do pracy w biurze.

Po upływie 3 miesięcy wniosek telepracownika powinien zostać rozpoznany przez pracodawcę pozytywnie, jeżeli ma on takie możliwości. Pracodawca z kolei może zrezygnować z telepracy za pomocą wypowiedzenia zmieniającego.

Przykład

Pan G. jest programistą zatrudnionym od kilku lat. Od 2 miesięcy pracuje w domu jako telepracownik. Doszedł jednak do wniosku, że - pracując w domu - jest mniej efektywny niż w biurze. Złożył wniosek o zaprzestanie wykonywania telepracy. Ustalił z pracodawcą, że wraca do pracy w biurze w ciągu 2 tygodni od rozpatrzenia wniosku pracownika.

Kolejnym problemem są wypadki przy pracy. Choć pracownicy zatrudnieni np. przy obsłudze maszyn w fabryce są zdecydowanie bardziej narażeni na niebezpieczeństwo wypadków niż pracownicy biurowi, to również w ich przypadku nie można tego wykluczyć. W typowej sytuacji w razie wypadku w pracy pracodawca powołuje specjalny zespół powypadkowy, którego zadaniem jest ustalenie okoliczności i przyczyn wypadku oraz niezwłoczne przygotowanie protokołu powypadkowego.

Jednak w przypadku telepracownika problemem może okazać się już wyegzekwowanie od pracownika bezzwłocznego zawiadomienia o wypadku. W sytuacji gdy pracodawca już taką wiadomość powziął, ustalenie, czy wypadek rzeczywiście miał miejsce podczas wykonywania obowiązków zawodowych, może być trudne lub nawet niemożliwe. Ponadto wizyta w domu telepracownika może odbyć się tylko za jego uprzednią zgodą.

Przykład

Pani A. jest prawnikiem. Pracuje w domu w formie telepracy, sporządza opinie prawne i przesyła je swojemu pracodawcy. Podczas pracy na komputerze doznała porażenia prądem. Jej uraz był na tyle poważny, że nie była w stanie wyrazić zgody na wizytę zespołu powypadkowego i tym samym nie mógł on sporządzić protokołu pokontrolnego. W konsekwencji może to spowodować nawet pozbawienie jej prawa do świadczeń z ubezpieczeń społecznych należnych w związku z wypadkiem.

Katarzyna Sarek 

Podstawa prawna:

• art. 67⁵-67¹⁷, art. 212, 234-237 Kodeksu pracy,

• § 4 i 7 rozporządzenia Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (DzU nr 105, poz. 870),

• § 4 rozporządzenia Rady Ministrów z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (DzU nr 148, poz. 973).