REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Tryb ustalania systemów i rozkładów czasu pracy

Monika Frączek
inforCMS

REKLAMA

REKLAMA

Czas pracy pracowników jest jednym z najtrudniejszych problemów kadrowych, z jakim musi się zmierzyć pracodawca. Powinien on zatem zwrócić szczególną uwagę na przepisy normujące tę dziedzinę, aby właściwie wprowadzać systemy i rozkłady czasu pracy.

Systemy i rozkłady czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy, natomiast jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy - w regulaminie pracy. Pracodawca zatrudniający do 20 osób, który nie ma obowiązku wydawania regulaminu pracy - systemy i rozkłady czasu pracy ustala w obwieszczeniu (art. 150 k.p.).

REKLAMA

Systemy czasu pracy

Kodeks pracy dopuszcza stosowanie następujących systemów czasu pracy:

• podstawowy system czasu pracy, w którym praca jest wykonywana przez 8 godzin na dobę (art. 129 k.p.),

• równoważny system czasu pracy, który dopuszcza przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin, przy jednoczesnym skróceniu czasu pracy w innych dniach lub zapewnieniu większej liczby dni wolnych od pracy (art. 135 k.p.),

Dalszy ciąg materiału pod wideo

REKLAMA

• równoważny system czasu pracy, który dopuszcza przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin, przy jednoczesnym skróceniu czasu pracy w innych dniach lub zapewnieniu większej liczby dni wolnych od pracy - system ten może być stosowany wyłącznie przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (art. 136 k.p.),

• równoważny system czasu pracy, który dopuszcza przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, przy jednoczesnym skróceniu czasu pracy w innych dniach lub zapewnieniu większej liczby dni wolnych od pracy - system ten może być stosowany tylko do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych (art. 135 k.p.),

• system czasu pracy w tzw. ruchu ciągłym, w którym jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, przy czym jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin - system ten może być stosowany wyłącznie przy pracach w ruchu ciągłym, a także w przypadku gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności (art. 138 k.p.),

• system przerywanego czasu pracy, który dopuszcza wprowadzenie jednej przerwy w pracy w ciągu doby, trwającej nie dłużej niż 5 godzin (art. 139 k.p.),

• system zadaniowego czasu pracy (art. 140 k.p.), który charakteryzuje się znaczną swobodą pracownika w kształtowaniu swojego rozkładu czasu pracy,

• system skróconego tygodnia pracy, w którym dopuszczalne jest wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin (art. 143 k.p.),

• system pracy weekendowej, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta (art. 144 k.p.).

Można stosować również tzw. system ruchomego czasu pracy, w którym pracownik sam ustala, kiedy - w danym dniu - chce rozpoczynać i kończyć swoją pracę. Tego systemu nie reguluje Kodeks pracy, natomiast jego wprowadzenie możliwe jest na podstawie wykładni Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej oraz PIP, które dopuszczają wprowadzenie w firmie takiego systemu.

Pracodawca ma prawo wybrać jeden lub kilka systemów, w zależności od potrzeb firmy.

U pracodawcy mogą obowiązywać na przykład następujące systemy czasu pracy:

• podstawowy - zmianowy - w stosunku do pracowników zatrudnionych przy liniach produkcyjnych produkcji,

Przykład

Pracownicy działu produkcji pracują w podstawowym systemie czasu pracy, po 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy oraz w zmianowym rozkładzie czasu pracy.

Ustala się następujące godziny zmian:

I zmiana: 6.00 - 14.00,

II zmiana: 14.00 - 22.00,

III zmiana: 22.00 - 6.00.

• podstawowy - ruchomy - w dziale kadr, księgowości,

Przykład

Pracownicy działu kadr i księgowości pracują w systemie ruchomego czasu pracy, zgodnie z którym rozpoczynają pracę między godz. 7.00 a 10.00 w każdym dniu tygodnia, od poniedziałku do piątku i kończą ją odpowiednio między godz. 15.00 a 18.00.

Niezależnie od godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy pracownik jest zobowiązany do wykorzystania nieprzerwanego 11-godzinnego dobowego okresu odpoczynku.

• równoważny - w sekretariacie firmy i w zakładowych sklepach,

Przykład

Pracownicy sekretariatu i zakładowych sklepów wykonują pracę w systemie równoważnego czasu pracy, w którym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.

• zadaniowy - dla przedstawicieli handlowych, dostawców, serwisantów, informatyków, ekipy sprzątającej,

Rozkład czasu pracy

Rozkład czasu pracy to rama, na podstawie której ustala się czas pracy pracowników w firmie. Każdy pracodawca musi mieć rozkład czasu pracy. Natomiast część pracodawców musi mieć jeszcze dodatkowo harmonogramy czasu pracy.

To, czy w firmie wystarczy sam rozkład czasu pracy, czy trzeba mieć jeszcze harmonogram, zależy od tego, w jaki sposób rozkład czasu pracy został ustalony (czy jest „elastyczny” czy „sztywny”), a także od systemu czasu pracy, w którym pracownik został zatrudniony.

Harmonogramu czasu pracy nie trzeba tworzyć w przypadku:

•  „sztywnego” rozkładu czasu pracy,

• pracy w systemie zadaniowego czasu pracy (ponieważ w tym systemie pracownik sam sobie określa, w których dniach i w jakich godzinach wykonuje swoją pracę),

• pracy w systemie ruchomego czasu pracy (ponieważ w tym systemie pracownik sam decyduje o godzinie rozpoczęcia, a tym samym i zakończenia dnia pracy w danym dniu, w granicach godzinowych wskazanych przez pracodawcę).

Przykład

„Sztywny” rozkład czasu pracy:

• Praca w firmie wykonywana jest od poniedziałku do piątku przez 8 godzin na dobę, od godziny 8.00 do 16.00.

• Pracownicy działu ... wykonują pracę w podstawowym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku, po 4 godziny na dobę od godz. 9.00 do 13.00.

• Pracownik zatrudniony na stanowisku ... na 3/4 etatu pracuje w poniedziałki, wtorki i środy po 10 godzin na dobę, od godziny 8.00 do 18.00.

Ustalenie „sztywnego” rozkładu czasu pracy w przypadku pracowników zatrudnionych na część etatu może spowodować, że w jednym okresie rozliczeniowym pracownik może niedopracować obowiązującego go wymiaru czasu pracy, a w innym - pracować ponad wymiar.

Jeżeli nie ma możliwości zmiany rozkładu czasu pracy na „elastyczny”, pracownikowi należy:

• w okresie rozliczeniowym, w którym nie dopracował wymiaru, zapłacić wynagrodzenie w takiej wysokości, jakby przepracował cały wymiar czasu pracy,

• w okresie rozliczeniowym, w którym praca będzie groziła przekroczeniem wymiaru - domagać się pracy tylko w jego granicy.

Przykład

„Elastyczny” rozkład czasu pracy:

• Pracownicy firmy ... pracują przez 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym, zgodnie z harmonogramem czasu pracy opracowywanym przez dział personalny.

• Pracownik na stanowisku ... zatrudniony na 1/4 etatu wykonuje pracę przez 2 dni w tygodniu po 10 godzin, zgodnie z harmonogramem czasu pracy opracowanym przez bezpośredniego przełożonego.

• Pracownik zatrudniony na 3/4 etatu wykonuje pracę przez 3 dni w tygodniu po 8 godzin i raz w tygodniu przez 6 godzin, zgodnie z harmonogramem czasu pracy opracowywanym na obowiązujący go 1-miesięczny okres rozliczeniowy.

Wprowadzanie systemów i rozkładów czasu pracy

Jeżeli pracodawca chce wprowadzić nowy system czasu pracy lub np. zmienić rozkład czasu pracy ze „sztywnego” na „elastyczny”, powinien postąpić tak jak przy zmianie układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy (dotyczy to także obwieszczenia).

Etapy zmiany systemu i rozkładu czasu pracy w regulaminie pracy:

Krok I - pracodawca podejmuje się uzgodnienia treści wprowadzanego zapisu i uzgadnia go ze związkami zawodowymi, jeśli organizacje związkowe w firmie działają.

Jeśli nie dojdzie do uzgodnienia albo w firmie nie ma związków zawodowych - pracodawca sam wprowadza nowy system i rozkład czasu pracy.

Krok II - treść zapisu o wprowadzeniu nowego systemu czy rozkładu czasu pracy podaje się do wiadomości załogi w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Krok III - zapis o nowym systemie lub rozkładzie czasu pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników.

Przykład

§ 1. Na podstawie art. 150 w zw. z art. 1043k.p. ustala się, że:

Pracownicy recepcji wykonują pracę w systemie równoważnego czasu pracy, w którym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy, zgodnie z harmonogramem czasu pracy opracowywanym na okres rozliczeniowy przez dział personalny spółki.

§ 2. Paragraf 1 wchodzi w życie od następnego okresu rozliczeniowego, tj. od 1 maja 2009 r.

W Kodeksie pracy nie ma przepisu stanowiącego o tym, jak wprowadzać nowy harmonogram czasu pracy. Zgodnie z wykładnią MPiPS oraz PIP pracodawca nie musi konsultować treści harmonogramu ze związkami zawodowymi, może wprowadzić go całkowicie samodzielnie. Nie musi również podawać harmonogramu do wiadomości pracowników aż z 2-tygodniowym wyprzedzeniem. Jednak przyjmuje się, że harmonogram powinien być podany do wiadomości pracowników nie później niż w dniu poprzedzającym rozpoczęcie nowego okresu rozliczeniowego.

Monika Frączek 

Podstawa prawna:

• art. 129, 135, 136, 138, 139, 140, 143, 144, 150 Kodeksu pracy.

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Serwis Prawno-Pracowniczy

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code
Moja firma
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Regulacje ESG w transporcie. Z czym to się wiąże?

Branża TSL nie ma łatwo. Firmy z tego sektora muszą zmierzyć się z nowymi wymogami regulacyjnymi i raportowymi – ESG (Environmental, Social, Governance). Chodzi o poprawę standardów środowiskowych, społecznych i zarządzania korporacyjnego. Któe regulacje już są w Europie obowiązkowe, a na które jeszcze czekamy? I najważniejsze - ile trzeba na to wydać i co grozi za ignorowanie tych zmian? 

Na jakie reformy czeka rynek pracy?

Przedsiębiorcy oczekują większego wsparcia od rządu, zwłaszcza w kwestii aktywizacji grup niedoreprezentowanych na rynku pracy. Chcieliby również zmniejszenia kosztów zatrudnienia i zapewnienia dostępu do kandydatów z państw trzecich. Nawołują także do stworzenia warunków sprzyjających rozwojowi kompetencji i kwalifikacji zawodowych. 

Maksymalizacja bezpieczeństwa: Dlaczego oprogramowanie on-premise ma kluczowe znaczenie w świecie zdominowanym przez SaaS?

Jak wynika z szacunków Gartnera, już za 3 lata aż 75 proc. przedsiębiorstw będzie traktować tworzenie kopii zapasowych aplikacji typu SaaS (Oprogramowanie jako Usługa) jako wymóg krytyczny. Jeszcze w tym roku było to 15 proc . Ta istotna różnica wynika z oceny ryzyka. O ile oprogramowanie dostępne w modelu SaaS jest coraz częstszym wyborem organizacji na całym świecie, kluczowe staje się zapewnienie, że przechowywane tam dane są zarówno dobrze chronione, jak i możliwe do odzyskania. W tym kontekście zasadne może być pytanie o dostępne alternatywy, a zwłaszcza możliwość korzystania z tradycyjnego oprogramowania on-premise, które jest instalowane i zarządzane lokalnie.

3 cechy innowacyjnego przedsiębiorstwa. Jak ważna jest ochrona środowiska? [WYWIAD]

Co dziś często przesądza o wyborze kontrahenta? Jak ważna jest ochrona środowiska w świecie biznesu? Jakie proste rozwiązania mogą wprowadzić wszystkie przedsiębiorstwa branży ogrodniczej? O 3 głównych cechach innowacyjności opowiada członek zarządu przedsiębiorstwa W.Legutko, Adam Legutko.

REKLAMA

Jak chronić firmowe pieniądze przez utratą wartości

Wielu przedsiębiorców zastanawia się jak uchronić swój kapitał w czasach wysokiej inflacji. Podobnie jak oni, ich pieniądze powinny pracować. Bank Pekao ma propozycję dla prowadzących działalność gospodarczą, spółkę cywilną lub osobową z uproszczoną księgowością, pozwalającą łączyć wysokie oprocentowanie z elastycznością

Nowe zasady naliczania składki zdrowotnej od 1 stycznia 2025 r. Rząd jest za wprowadzeniem zmian. Co się zmieni?

Nowe zasady naliczania składki zdrowotnej od 1 stycznia 2025 r. Rząd jest za wprowadzeniem zmian. Co się zmieni? Szacuje się, że z tego rozwiązania skorzysta ok. 2,4 mln przedsiębiorców. Rada ministrów przyjęła projekt nowelizacji.

Prognozy na 2025 rok: jakie trendy będą kształtować przyszłość biznesu e-commerce?

Jakie trendy ukształtują branżę e-commerce w nadchodzącym 2025 roku? Jakie narzędzia powinny wykorzystać firmy, żeby się rozwijać?

InPost Pay – rewolucyjna usługa dla Twojego e-sklepu

W dobie ogromnej konkurencji na rynku e-commerce kluczem do sukcesu jest wyróżnienie się i zwiększenie wygody zakupów dla klientów. InPost Pay to rozwiązanie, które może odmienić oblicze Twojego sklepu internetowego, pomagając zwiększyć konwersję dzięki nowoczesnym udogodnieniom. Dowiedz się, dlaczego warto wdrożyć tę usługę i co możesz dzięki niej zyskać!

REKLAMA

Wakacje składkowe 2024 tylko za grudzień. Wniosek trzeba złożyć już w listopadzie

Z wakacji składkowych w 2024 roku można skorzystać już tylko za grudzień. Natomiast wniosek trzeba złożyć już w listopadzie. Państwo opłaci składki za jeden miesiąc za mikroprzedsiębiorców i komorników sądowych. Jakie warunki trzeba spełnić?

Analiza wpływu ryzyka jako narzędzie zarządzania kryzysowego w firmach produkcyjnych [Poradnik]

Firmy produkcyjne, które operują złożonymi procesami, zaawansowanymi technologiami oraz różnorodnymi materiałami, są szczególnie narażone na ryzyko wystąpienia kryzysu. Analiza wpływu ryzyka (ang. Risk Impact Analysis) jest narzędziem, które pozwala firmom oszacować, jakie skutki dla organizacji mogą mieć określone zdarzenia i podjąć kroki w celu ich minimalizacji. Jak firmy produkcyjne mogą wykorzystać to narzędzie, aby skuteczniej zarządzać kryzysami?

REKLAMA