Pracownik porzucający pracę zapłaci odszkodowanie

Do sądów pracy trafiają już pozwy pracowników przeciw byłym pracodawcom o odszkodowania cywilne za bezprawne lub nieuzasadnione zwolnienie z pracy. Powołując się na wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r. (SK 18/05) byli podwładni mogą żądać pełnej rekompensaty np. utraconego prawa do wcześniejszej emerytury, zasiłku dla bezrobotnych czy nagrody jubileuszowej.

Żeby bronić się przed koniecznością zapłaty wysokich odszkodowań pracodawcy powinni starannie przestrzegać procedur rozwiązania stosunku pracy, aby pracownik nie miał podstaw do złożenia pozwu. Jeśli sprawa trafi jednak na wokandę, pracodawca może m.in. domagać się, aby podwładny udowodnił, że gdyby nie zwolnienie w danym momencie, nabyłby korzyść lub uprawnienie.

Zdaniem części prawników firmy też mogą powoływać się na wyrok TK i żądać odszkodowań cywilnych od tych podwładnych, którzy rozwiązują stosunek pracy niezgodnie z przepisami.

Staranne zwolnienia

Najskuteczniejszym sposobem uniknięcia wypłaty odszkodowań cywilnych jest staranne przestrzeganie procedury rozwiązywania stosunku pracy. Każdy przypadek naruszenia tych przepisów umożliwi pracownikom domaganie się odszkodowania przed sądem. Obecnie wielu pracodawców łamie procedury rozwiązania stosunku pracy.

- Firmy często podają nieprawdziwe przyczyny zwolnienia. Wolą je uzasadnić np. likwidacją miejsca pracy, zamiast faktem, że dany pracownik źle wykonywał obowiązki - mówi Bartłomiej Raczkowski, adwokat z Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy.

Taka praktyka jest często podyktowana tym, że pracodawcy nie chcą szkodzić pracownikom. Jeśli na przykład nie zamieszczają w wypowiedzeniach konkretnych zarzutów wobec pracowników, łatwiej jest im szukać nowej pracy.

- Może to obrócić się przeciwko pracodawcy - mówi Bartłomiej Raczkowski.

Przyczyna zwolnienia musi być nie tylko rzeczywista, ale też konkretna. Tymczasem pracodawcy często uzasadniają rozwiązanie stosunku pracy np. utratą zaufania do pracownika. Aby takie wypowiedzenie było zgodne z przepisami, pracodawca powinien konkretnie wskazać przyczyny braku zaufania do podwładnego. Firmy muszą też pamiętać o przestrzeganiu formalnych procedur - konieczności poinformowania pracownika o możliwości odwołania się od wypowiedzenia do sądu oraz przeprowadzeniu konsultacji z organizacją związkową reprezentującą podwładnego. Jeżeli nie dopełnią tych obowiązków, pracownik będzie mógł starać się o odszkodowanie cywilne za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy.

- Problemem dla pracodawców jest też spełnienie wymogu, aby rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym nastąpiło w ciągu miesiąca od uzyskania wiadomości o okolicznościach uzasadniających takie zwolnienie - mówi Bartłomiej Raczkowski.

Firmy nie mają bowiem często wystarczająco dużo czasu, aby zweryfikować działanie pracownika lub zbadać jego skutki. Zdarza się więc, że nie dotrzymują tego terminu i zwalniają dyscyplinarnie podwładnych już po przekroczeniu ustawowego okresu.

Łatwiej w sądzie

Jeżeli pracownik złoży pozew o odszkodowanie do sądu, pracodawcom pozostaje bronić się w trakcie procesu. Ułatwieniem dla nich będzie fakt, że Senat odrzucił projekt nowelizacji kodeksu pracy, który bezpośrednio umożliwiał pracownikom ubieganie się o odszkodowanie cywilne za bezprawne zwolnienie. Podwładni, którzy domagają się odszkodowania cywilnego, nie będą mogli powoływać się na konkretny przepis k.p., lecz tylko na orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego.

- A to pozostawia firmom pole manewru. TK orzekał przecież w sprawie pracodawcy, który miał świadomość bezprawności działania, ale bardziej opłacało mu się złamać przepisy i zwolnić bezprawnie pracownika, niż kontynuować jego zatrudnienie - uważa Arkadiusz Sobczyk, radca prawny i partner w Kancelarii Sobczyk i Współpracownicy.

Podkreśla, że fakt ten mogą wykorzystywać pracodawcy, którzy nie naruszyli przepisów o wypowiadaniu umów w sposób rażący (np. nie dotrzymają wspomnianego miesięcznego terminu w przypadku zwolnień dyscyplinarnych).

Na korzyść pracodawców działa też ciężar dowodu w tego typu sprawach.

- To pracownicy, którzy ubiegają się o odszkodowania, muszą przed sądem udowodnić, że ponieśli szkodę w wyniku zwolnienia, ustalić jej wysokość oraz wykazać, że nastąpiła ona w związku przyczynowo-skutkowym z bezprawnym rozwiązaniem stosunku pracy - mówi Sławomir Paruch, radca prawny, kierownik departamentu prawa pracy w Kancelarii Sołtysiński, Kawecki, Szlęzak.

Przeprowadzenie takiego dowodu może być dla pracowników niezwykle trudne. Osoba, która domaga się np. rekompensaty za utracone prawo do nagrody jubileuszowej, którą miała uzyskać cztery miesiące po bezprawnym zwolnieniu, musi udowodnić, że otrzymałaby ją, gdyby nie niezgodne z przepisami rozwiązanie stosunku pracy.

- Pracodawca może zwrócić uwagę na fakt, że w ciągu tych czterech miesięcy pracownik mógł np. zostać zwolniony zgodnie z przepisami, więc i tak nagrody by nie otrzymał - mówi Bartłomiej Raczkowski.

Dodatkowo wyrok TK, na który będą powoływać się bezprawnie zwalniani pracownicy, ma charakter interpretacyjny. Orzeczenia sądów powszechnych nie zawsze muszą być z nimi zgodne.

- Sądy pracy są przecież autonomiczne i orzekają na podstawie okoliczności danej sprawy - mówi prof. Krzysztof Rączka, dziekan Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego.

Pracownik też zapłaci

Orzeczenie TK może jednak ułatwić pracodawcom ubieganie się o odszkodowania cywilne od pracowników, jeśli to oni niezgodnie z prawem rozwiążą stosunek pracy.

- Jeśli podwładny np. porzucił pracę, a pracodawca poniósł z tego tytułu szkodę, może powołać się na orzeczenie TK i przynajmniej starać się o odszkodowanie przed sądem - mówi Arkadiusz Sobczyk.

Z tą opinią zgadza się prof. Krzysztof Rączka. Jego zdaniem w konkretnych sprawach sądy będą mogły zasądzić odszkodowania cywilne dla pracodawców.

- Skoro pracodawcy mają ponosić pełną odpowiedzialność odszkodowawczą za bezprawne zwolnienie, to mogą tez żądać odszkodowań od pracowników, jeśli z dnia na dzień przestają pracować, a firma ponosi z tego tytułu szkodę - mówi dziekan WPiA UW.

Podkreśla, że w takich przypadkach pracownicy musieliby pokryć wszystkie szkody, jakie w toku pracy firmy wywołało nieprawidłowe rozwiązanie stosunku pracy. Oznacza to, że jeśli np. firma musiała z tego powodu wstrzymać produkcję, wówczas może obciążyć pracownika kosztami, jakie z tego powodu wynikły.

- Porzucenie z dnia na dzień pracy przez wyspecjalizowanych pracowników na pewno spowodowałoby opóźnienia w realizacji naszych zleceń. Firma musi w takich przypadkach płacić kontrahentom kary umowne - mówi Jadwiga Jankowska z działu kadr firmy Radpak - Fabryka Maszyn Pakujących.

Z naszej sondy wśród firm wynika, że z tytułu np. tygodniowego opóźnienia w realizacji zleceń muszą one zapłacić kontrahentom od kilku do nawet kilkunastu tys. zł (w zależności od rodzaju i wielkości zlecenia). Takich kwot mogą też dopominać się od niesolidnych pracowników.

Pozew do sądu

Zarówno osoby, które chcą uzyskać odszkodowanie za bezprawne zwolnienie, jak i firmy, powinny składać pozwy do sądów pracy.

- Podstawą takich roszczeń jest art. 415 kodeksu cywilnego - mówi Arkadiusz Sobczyk.

Stanowi on, że strona może domagać się naprawienia szkody, którą wyrządziła jej druga osoba, jeśli ponosi ona za to winę.

Jego zdaniem pracownicy i firmy nie mogą natomiast domagać się odszkodowań w trybie art. 471 k.c., bo przepis ten dotyczy niewykonania umowy. A w umowie o pracę obie strony nie zobowiązują się przecież, że wypowiedzą umowę zgodnie z prawem.

- Sądzę, że pracownicy mogą w tym samym czasie równolegle starać się o odszkodowanie na podstawie kodeksu pracy i kodeksu cywilnego - wskazuje prof. Krzysztof Rączka.

Sławomir Paruch podkreśla jednak, że dla pracowników korzystniejsze byłoby ubieganie się o odszkodowanie cywilne dopiero po wydaniu orzeczenia sądu pracy w sprawie odszkodowania przyznawanego bezprawnie zwalnianym pracownikom na podstawie k.p. Walcząc o odszkodowanie cywilne pracownik będzie mógł już powoływać się na wyrok sądu pracy w tej sprawie.

Odszkodowania dla pracowników

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

ŁUKASZ GUZA

lukasz.guza@infor.pl