REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jakie są przesłanki mobbingu?

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Katarzyna Pawłowska
Katarzyna Pawłowska
Doradca Podatkowy (nr wpisu 11638)
inforCMS

REKLAMA

REKLAMA

Mobbing polega m.in. na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Jakie są przesłanki mobbingu?

Ustawowe przesłanki mobbingu


01 stycznia 2004 r. weszła w życie ustawa z 14 listopada 2003 r. o zmianie Kodeksu pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw [Dz. U. 2003r. Nr 213, poz. 2081], która stanowiła nowelizację kodeksu pracy i wprowadzała regulacje prawną dotyczącą zjawiska mobbingu. Od tej pory w art. 943§2 Kodeksu pracy zawarta została definicja legalna pojęcia mobbing. Ustawodawca określił, iż „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników”.

REKLAMA

Analizując powyższą definicję legalną należy wyodrębnić przesłanki umożliwiające stwierdzenie, że doszło do wystąpienia zjawiska mobbingu:

REKLAMA

1) mają miejsce działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi;
2) są to działania polegają na nękaniu i zastraszaniu;
3) działania sa uporczywe i długotrwałe;
4) celem działania mobbera jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników;
5) skutkiem zachowania mobbera jest wystąpienie u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej, wywołanie poczucia poniżenia lub ośmieszenia lub odizolowanie pracownika od współpracowników lub też wyeliminowanie pracownika z zespołu współpracowników.

Koniecznym jest, aby wszystkie wyżej wymienione przesłanki wystąpiły łącznie. Oznacza to, że brak wystąpienie którejkolwiek z przesłanek nie pozwala na stwierdzenie, że doszło do wypełnienia ustawowej definicji mobbingu. Powyższe stanowisko wyraził również wprost Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 października 2012 r. II PK 68/12.

Porozmawiaj o tym na naszym FORUM!

Dalszy ciąg materiału pod wideo


Działania lub zachowania dotyczące pracownika

REKLAMA


Z przytoczonej powyżej definicji wprost wynika, że podmiotem na który skierowane jest oddziaływanie sprawcy mobbingu może być wyłącznie pracownik. Ustawa Kodeks pracy w art. 2 podaje definicję legalną pracownika, którym jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołanie, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Tylko osoby zatrudnione w niniejszy sposób mają przymiot pracownika, a więc mogą być w świetle ustawy poddane mobbingowi pracowniczemu. W razie naruszenia praw pracownika będzie on mógł dochodzić ochrony kierując do pracodawcy stosowne wnioski lub dochodząc swoich praw przed Sądem Pracy. Osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych (przykładowo: umowa zlecenia, umowa o dzieło, umowa o współpracy) nie mogą być więc poddane mobbingowi pracowniczemu. Powyższe nie oznacza jednak, że osoby zatrudnione  w powyższy sposób pozostają zupełnie bez ochrony prawnej. Wręcz przeciwnie, podmioty takie będą mogły dochodzić ochrony swoich praw na gruncie kodeksu cywilnego. Inne zaś będą przesłanki tej odpowiedzialności.

Mówiąc o pracowniku jako o ofierze mobbingu nie sposób nie wspomnieć, że w przepisach prawa pracy nie została ujęta definicja sprawcy mobbingu (mobbera). Powyższe jest jednak celowym i dobrym zabiegiem, albowiem sprawcą mobbingu może być zarówno pracodawca (mobbing pochyły), jak i inny pracownik (mobbing horyzontalny). Zaś w zupełnie wyjątkowych przypadkach mobberem może być pracownik mobbingujący pracodawcę (mobbing pionowy). W związku z powyższym za sprawcę mobbingu będzie uchodziła każda z tych osób, która ucieleśnia swoim zachowaniem elementy przedmiotowe definicji mobbingu.

Ustawodawca wskazał, że mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi. Z powyższego wprost wynika, że mobber może oddziaływać na pracownika zarówno poprzez zachowanie aktywne (krzyk, rozsiewanie fałszywych informacji, wydawanie sprzecznych poleceń) jak i przez zachowanie bierne tj. zaniechanie dokonywania stosownych w danej sytuacji czynności (ignorowanie pracownika, nie odpowiadanie pracownikowi, nie wydawanie pracownikowi żadnych poleceń, lekceważenie pracownika).

Zobacz: Przedsiębiorcy mogą oszczędzić na preferencyjnych składkach


Uporczywość i długotrwałość


Ustawodawca wskazał, że działania mobbera musi cechować uporczywość i długotrwałość. Wydaje się, iż ustawodawca celowo wprowadził dwa pojęcia niedookreślone, by tym samym uelastycznić definicję. Niemniej jednak ustawodawca nastręczył w ten sposób problemów w rozumieniu zagadnienia uporczywości i długotrwałości w sensie prawnym. Wykładnia powyższych pojęć stała się na tyle doniosła, że próby jej określenia podjęła się zarówno doktryna jak i Sąd Najwyższy w swoich orzeczeniach. Odnośnie długotrwałości można spotkać pogląd, iż aby w ten sposób określać jakieś zachowanie musi ono trwać co najmniej pół roku i zdarzać się przynajmniej raz w miesiącu. Sąd Apelacyjny w  Poznaniu III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w uzasadnieniu wyroku z dnia 22 września 2005r. sygn. akt III APa 60/05 przyjął natomiast, iż okres 14 dni w sposób zdecydowany nie należy uznawać za spełniający wymagania długotrwałości. Jednakże są to jedynie pewnego  rodzaju propozycje rozumienia pojęcia długotrwałości. Sąd Najwyższy nie ustosunkował się jak na razie w sposób wiążący do przedmiotowego zagadnienia. W orzecznictwie, a także coraz częściej w doktrynie przebija się stanowisko, iż każdy przypadek należy rozpatrywać oddzielnie, gdyż nie da się stworzyć jednego wyznacznika miary długotrwałości. Chociaż z drugiej strony wydaje się, że można spróbować doprecyzować orientacyjny okres, który przynajmniej w pewnym stopniu ułatwiłby zarówno praktykom jak i ofiarom zorientowanie się, czy dane działanie może wypełniać znamiona długotrwałości.

Jak już zostało wspomniane również zagadnienie uporczywości jest pojęciem nieostrym. Pewien pogląd na sytuację może dać definicja językowa podana w słowniku PWN, która podaje, iż uporczywy to „trudny do usunięcia, zlikwidowania; utrzymujący się długo, uciążliwy”  W związku z tą definicją można ujmować działanie uporczywe za takie, które nie jest działaniem krótkotrwałym, ponieważ jest „utrzymującym się długo” oraz jest działaniem odbieranym przez ofiarę w sposób negatywny.

Działania polegają na nękaniu i zastraszaniu, których celem jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników

Kolejną przesłanką konieczną do spełnienia, aby móc mówić o wypełnieniu normatywnych przesłanek mobbingu jest „nękanie lub zastraszanie”. „W ujęciu semantycznym „nękać” oznacza „ustawicznie dręczyć, trapić, niepokoić (czymś) kogoś; dokuczać komuś, nie dawać chwili spokoju”, „zastraszać” to natomiast „straszenie, groźbami przestraszyć kogoś, wprowadzić kogoś w stan długotrwałego strachu, straszą doprowadzić kogoś do lęku, niepokoju itd., osłabić czyjąś wolę” [M. Zych „Biblioteka Monitora Prawa Pracy. Mobbing w polskim prawie pracy” Warszawa 2007r. s. 18 i 19]. Tak pojemne pojęcia jak nękać i zastraszać mogą składać się z wielu różnorakich zachowań, a każde z nich lub wszystkie razem, pozwalają przyjąć, że mamy do czynienia z mobbingiem. Działania polegające na nękaniu i zastraszaniu, których celem jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników, można za wybitnym znawcą tematu, Hainzem Leymannem, ująć w następujące kategorie.

Zobacz: Rozwiązanie umowy o pracę z kobietą w ciąży

 

 


I Działania zakłócające proces komunikacji:

- ograniczanie lub utrudnianie ofierze możliwości wypowiadania się,

- stałe przerywanie wypowiedzi,

- reagowanie na wypowiedzi ofiary krzykiem i wyzwiskami,

- ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy,

- ciągłe krytykowanie życia osobistego,

- napastowanie przez telefon,

- stosowanie gróźb ustnych i pisemnych,

- prezentowanie ofierze poniżających i obraźliwych gestów,

- stosowanie aluzji i zawoalowanej krytyki, brak wypowiedzi wprost wobec ofiary,


II Działania wpływające na reakcje społeczne

- unikanie przez przełożonego kontaktu z ofiarą, rozmów z nią,

- ograniczenie możliwości wypowiadania się ofiary,

- fizyczne i społeczne izolowanie ofiary (np. umieszczenie jej w osobnym pokoju z zakazem komunikowania się z innymi osobami; zakazanie pracownikom kontaktowania się z izolowaną osobą),

- ostentacyjne ignorowanie i lekceważenie.


III Działania wpływające na reputację pracownika

- rozsiewanie plotek,

- ośmieszenia ofiary,

- sugerowanie choroby psychicznej,

- kierowanie na badanie psychiatryczne,

- wyśmiewanie niepełnosprawności czy kalectwa,

- parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia lub gestów w celu ośmieszenia osoby,

- nacieranie na polityczne albo religijne przekonania,

- żarty i prześmiewanie życia prywatnego,

- wyśmiewanie narodowości,

- zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą,

- fałszywe ocenianie zaangażowania w pracy,

- kwestionowanie podejmowanych decyzji,

- wołanie na ofiarę używając sprośnych przezwisk lub innych, mających ją poniżyć wyrażeń,

- zaloty lub słowne propozycje seksualne.


IV Działania wpływające na działalność zawodową pracownika

- nie dawanie ofierze żadnych zadań do wykonania,

- odbieranie prac, zadanych wcześniej do wykonania,

- zlecanie wykonania prac bezsensownych,

- przydzielanie zadań poniżej umiejętności,

- zarzucanie nowymi pracami do wykonania,

- polecenia wykonywania obraźliwych dla ofiary zadań,

- dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje ofiary w celu jej zdyskredytowania.


V Działania dotyczące bezpieczeństwa, zdrowia oraz życia pracownika

- zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia,

-grożenie przemocą fizyczną,

- stosowanie niewielkiej przemocy fizycznej,

- znęcanie się fizyczne,

- przyczynianie się do ponoszenia kosztów, w celu zaszkodzenia poszkodowanemu,

- wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu zamieszkania lub miejscu pracy ofiary,

- przemoc seksualna.

Zobacz: Obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi

Zaniżona ocena przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników

Ostatnim z przedmiotowych elementów jest skutek, jaki powyżej opisywane działania mają wywoływać, a mianowicie: „zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników”. Przekonanie ofiary o jej mniejszej przydatności do pracy lub o wręcz nieprzydatności do niej, uderza nie tylko w samopoczucie psychiczne pracownika ale również bardzo często w jego faktyczną przydatność dla pracodawcy. Pracownik znajdujący się w takim stanie psychicznym może nie wykonywać należycie swoich obowiązków, ponieważ działania mobbera wywołały u niego przeświadczenie o faktycznym braku koniecznych umiejętności pracowniczych. Niemniej jednak, można wyobrazić sobie sytuację, iż działania mobbingujące nie muszą wywołać takiego odczucia, a wręcz odwrotne - pracownik zdaje sobie sprawę ze swojej przydatności i jest świadom tego, że mobber z poczucia zagrożenia zaczyna przedsiębrać agresywne środki obrony aby uniemożliwić ofierze odniesienie sukcesu w pracy [G. Jędrejek „Cywilnoprawna odpowiedzialność za stosowanie mobbingu” Warszawa 2004 s.26].

Poniżenie lub ośmieszenie pracownika jest z kolei wartością dość ocenną i należałoby brać pod uwagę oprócz rzeczywistego stanu, który najczęściej będzie ciężko wykazać, również stan abstrakcyjny. Oznacza to, iż należałoby rozważać, że dane zachowania w zasadzie prowadzą do określonego skutku. Natomiast wykazanie eliminacji lub izolacji pracownika tylko z pozoru wydaje się mieć bardziej namacalną postać, lecz również należałoby się tutaj odnieść do ogólnych skutków wywoływanych poszczególnymi działaniami mobbera.

 Zobacz: Kiedy pracodawca powinien założyć akta osobowe?

 

Zapisz się na newsletter
Zakładasz firmę? A może ją rozwijasz? Chcesz jak najbardziej efektywnie prowadzić swój biznes? Z naszym newsletterem będziesz zawsze na bieżąco.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Moja firma
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Prezydent zawetował. Przedsiębiorcy będą dalej płacić wysoką składkę zdrowotną a może rząd podejmie drugą próbę zmiany

Prezydent zawetował ustawę obniżającą składki zdrowotne dla przedsiębiorców. Rząd jednak nie ustępuje i podejmie kolejną próbę, powtarzając rozwiązania przyjęte w ustawie dokładnie w takiej samej treści. Jaka więc ma być składka zdrowotna gdy uda się przeprowadzić zmiany.

Rolnicy wierzą w dobrą koniunkturę - po dłuższej przerwie znów inwestują w maszyny rolnicze

W I kwartale 2025 roku rolnictwo było branżą z największym udziałem w finansowaniu maszyn i urządzeń przez firmy leasingowe – 28%, wynika z danych Związku Polskiego Leasingu. Rolnicy wracają do inwestowania wierząc w poprawę koniunktury w branży.

Mała firma, duże ryzyko. Dlaczego system ochrony to dziś inwestycja, nie koszt [WYWIAD]

Choć wielu właścicieli małych firm wciąż traktuje ochronę jako zbędny wydatek, rosnąca liczba incydentów – zarówno fizycznych, jak i cyfrowych – pokazuje, że to podejście bywa kosztowne. Dziś zagrożeniem może być nie tylko włamanie, ale też wyciek danych czy przestój operacyjny. W rozmowie z Adamem Śliwińskim, wiceprezesem Seris Konsalnet Security, sprawdzamy, jak MŚP mogą skutecznie zadbać o swoje bezpieczeństwo – bez milionowych budżetów, za to z myśleniem przyszłościowym.

Polskie firmy chcą eksportować do USA, co z cłami

Polska gospodarka łapie drugi oddech czy walczy o utrzymanie na powierzchni? Jaka będzie przyszłość eksportu do USA? Eksperci podsumowali pierwszy kwartał 2025. Analizie poddany został nie tylko eksport polskich firm, ale i ogólny bilans handlu zagranicznego.

REKLAMA

Teraz płatności odroczone także przy zakupach dla firmy

Polskie firmy uzyskują dostęp do płatności odroczonych oraz ratalnych w standardzie zbliżonym do tego oferowanego konsumentom. To duże ułatwienie, z którego skorzystają w pierwszej kolejności małe i średnie firmy.

Termin składania wniosków o dopłaty bezpośrednie 2025

Jaki jest termin składania wniosków do ARIMR o dopłaty bezpośrednie w 2025 roku? Czy można złożyć dokumenty po terminie? Co z załącznikami?

Co każdy prezes (CEO) powinien dziś wiedzieć o technologii?

Każda szkoła zarządzania mówi: deleguj odpowiedzialność. Niezależnie czy mówimy o MŚP czy dużej organizacji, zarządzanie technologią powinno więc być oddane w ręce tych, którzy się na niej znają. Z drugiej strony – jeśli mamy wyprzedzić konkurencję, trzeba inwestować i lewarować biznes przez technologię. Żeby robić to efektywnie, kadra zarządzająca musi rozumieć przynajmniej część świata IT. Problem w tym, że świat technologii jest tak przeładowany informacjami, że często nawet eksperci od IT się w nim gubią. Co warto rozumieć? Jak głęboko wchodzić w poszczególne zagadnienia? Jak rozmawiać z zespołem, który zasypuje wieloma szczegółami? Oto krótki, praktyczny przewodnik.

Działania marketingowe jako kompatybilny element Public Relations

Współczesna komunikacja biznesowa coraz częściej wymaga synergicznego podejścia do działań promocyjnych i wizerunkowych. Marketing i Public Relations (PR), choć wywodzą się z różnych tradycji i pełnią odmienne funkcje, dziś coraz częściej przenikają się i wspólnie pracują na sukces marki. W dobie mediów społecznościowych, globalizacji i błyskawicznego obiegu informacji działania marketingowe stają się kompatybilnym, a nierzadko wręcz niezbędnym elementem strategii PR.

REKLAMA

Branża wydawnicza. Czy na wydawaniu i sprzedaży książek da się wciąż zarobić

Tylko czterech na dziesięciu Polaków przeczytało w ubiegłym roku przynajmniej jedną książkę. Choć wynik ten jest nieco niższy niż rok wcześniej, wciąż należy do najlepszych w ostatniej dekadzie. Co to oznacza dla branży wydawniczej, czy na wydawaniu i sprzedaży książek daje się wciąż zarobić?

Pijemy mniej piwa, przez co browary nie płacą na czas swoim dostawcom

Na kondycję branży piwowarskiej, poza spadającym w wyniku zmian kulturowych popytem, najmocniej wpływają dziś rosnące koszty operacyjne oraz zmiany w podatku akcyzowym. Polacy piją mniej piwa, browary mają coraz większe kłopoty.

REKLAMA