Jakie są przesłanki mobbingu?

Ustawowe przesłanki mobbingu

01 stycznia 2004 r. weszła w życie ustawa z 14 listopada 2003 r. o zmianie Kodeksu pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw [Dz. U. 2003r. Nr 213, poz. 2081], która stanowiła nowelizację kodeksu pracy i wprowadzała regulacje prawną dotyczącą zjawiska mobbingu. Od tej pory w art. 94³§2 Kodeksu pracy zawarta została definicja legalna pojęcia mobbing. Ustawodawca określił, iż „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników”.

Analizując powyższą definicję legalną należy wyodrębnić przesłanki umożliwiające stwierdzenie, że doszło do wystąpienia zjawiska mobbingu:

1) mają miejsce działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi;
2) są to działania polegają na nękaniu i zastraszaniu;
3) działania sa uporczywe i długotrwałe;
4) celem działania mobbera jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników;
5) skutkiem zachowania mobbera jest wystąpienie u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej, wywołanie poczucia poniżenia lub ośmieszenia lub odizolowanie pracownika od współpracowników lub też wyeliminowanie pracownika z zespołu współpracowników.

Koniecznym jest, aby wszystkie wyżej wymienione przesłanki wystąpiły łącznie. Oznacza to, że brak wystąpienie którejkolwiek z przesłanek nie pozwala na stwierdzenie, że doszło do wypełnienia ustawowej definicji mobbingu. Powyższe stanowisko wyraził również wprost Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 października 2012 r. II PK 68/12.

Porozmawiaj o tym na naszym FORUM!

Działania lub zachowania dotyczące pracownika

Z przytoczonej powyżej definicji wprost wynika, że podmiotem na który skierowane jest oddziaływanie sprawcy mobbingu może być wyłącznie pracownik. Ustawa Kodeks pracy w art. 2 podaje definicję legalną pracownika, którym jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołanie, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Tylko osoby zatrudnione w niniejszy sposób mają przymiot pracownika, a więc mogą być w świetle ustawy poddane mobbingowi pracowniczemu. W razie naruszenia praw pracownika będzie on mógł dochodzić ochrony kierując do pracodawcy stosowne wnioski lub dochodząc swoich praw przed Sądem Pracy. Osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych (przykładowo: umowa zlecenia, umowa o dzieło, umowa o współpracy) nie mogą być więc poddane mobbingowi pracowniczemu. Powyższe nie oznacza jednak, że osoby zatrudnione  w powyższy sposób pozostają zupełnie bez ochrony prawnej. Wręcz przeciwnie, podmioty takie będą mogły dochodzić ochrony swoich praw na gruncie kodeksu cywilnego. Inne zaś będą przesłanki tej odpowiedzialności.

Mówiąc o pracowniku jako o ofierze mobbingu nie sposób nie wspomnieć, że w przepisach prawa pracy nie została ujęta definicja sprawcy mobbingu (mobbera). Powyższe jest jednak celowym i dobrym zabiegiem, albowiem sprawcą mobbingu może być zarówno pracodawca (mobbing pochyły), jak i inny pracownik (mobbing horyzontalny). Zaś w zupełnie wyjątkowych przypadkach mobberem może być pracownik mobbingujący pracodawcę (mobbing pionowy). W związku z powyższym za sprawcę mobbingu będzie uchodziła każda z tych osób, która ucieleśnia swoim zachowaniem elementy przedmiotowe definicji mobbingu.

Ustawodawca wskazał, że mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi. Z powyższego wprost wynika, że mobber może oddziaływać na pracownika zarówno poprzez zachowanie aktywne (krzyk, rozsiewanie fałszywych informacji, wydawanie sprzecznych poleceń) jak i przez zachowanie bierne tj. zaniechanie dokonywania stosownych w danej sytuacji czynności (ignorowanie pracownika, nie odpowiadanie pracownikowi, nie wydawanie pracownikowi żadnych poleceń, lekceważenie pracownika).

Zobacz: Przedsiębiorcy mogą oszczędzić na preferencyjnych składkach

Uporczywość i długotrwałość

Ustawodawca wskazał, że działania mobbera musi cechować uporczywość i długotrwałość. Wydaje się, iż ustawodawca celowo wprowadził dwa pojęcia niedookreślone, by tym samym uelastycznić definicję. Niemniej jednak ustawodawca nastręczył w ten sposób problemów w rozumieniu zagadnienia uporczywości i długotrwałości w sensie prawnym. Wykładnia powyższych pojęć stała się na tyle doniosła, że próby jej określenia podjęła się zarówno doktryna jak i Sąd Najwyższy w swoich orzeczeniach. Odnośnie długotrwałości można spotkać pogląd, iż aby w ten sposób określać jakieś zachowanie musi ono trwać co najmniej pół roku i zdarzać się przynajmniej raz w miesiącu. Sąd Apelacyjny w  Poznaniu III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w uzasadnieniu wyroku z dnia 22 września 2005r. sygn. akt III APa 60/05 przyjął natomiast, iż okres 14 dni w sposób zdecydowany nie należy uznawać za spełniający wymagania długotrwałości. Jednakże są to jedynie pewnego  rodzaju propozycje rozumienia pojęcia długotrwałości. Sąd Najwyższy nie ustosunkował się jak na razie w sposób wiążący do przedmiotowego zagadnienia. W orzecznictwie, a także coraz częściej w doktrynie przebija się stanowisko, iż każdy przypadek należy rozpatrywać oddzielnie, gdyż nie da się stworzyć jednego wyznacznika miary długotrwałości. Chociaż z drugiej strony wydaje się, że można spróbować doprecyzować orientacyjny okres, który przynajmniej w pewnym stopniu ułatwiłby zarówno praktykom jak i ofiarom zorientowanie się, czy dane działanie może wypełniać znamiona długotrwałości.

Jak już zostało wspomniane również zagadnienie uporczywości jest pojęciem nieostrym. Pewien pogląd na sytuację może dać definicja językowa podana w słowniku PWN, która podaje, iż uporczywy to „trudny do usunięcia, zlikwidowania; utrzymujący się długo, uciążliwy”  W związku z tą definicją można ujmować działanie uporczywe za takie, które nie jest działaniem krótkotrwałym, ponieważ jest „utrzymującym się długo” oraz jest działaniem odbieranym przez ofiarę w sposób negatywny.

Działania polegają na nękaniu i zastraszaniu, których celem jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników

Kolejną przesłanką konieczną do spełnienia, aby móc mówić o wypełnieniu normatywnych przesłanek mobbingu jest „nękanie lub zastraszanie”. „W ujęciu semantycznym „nękać” oznacza „ustawicznie dręczyć, trapić, niepokoić (czymś) kogoś; dokuczać komuś, nie dawać chwili spokoju”, „zastraszać” to natomiast „straszenie, groźbami przestraszyć kogoś, wprowadzić kogoś w stan długotrwałego strachu, straszą doprowadzić kogoś do lęku, niepokoju itd., osłabić czyjąś wolę” [M. Zych „Biblioteka Monitora Prawa Pracy. Mobbing w polskim prawie pracy” Warszawa 2007r. s. 18 i 19]. Tak pojemne pojęcia jak nękać i zastraszać mogą składać się z wielu różnorakich zachowań, a każde z nich lub wszystkie razem, pozwalają przyjąć, że mamy do czynienia z mobbingiem. Działania polegające na nękaniu i zastraszaniu, których celem jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników, można za wybitnym znawcą tematu, Hainzem Leymannem, ująć w następujące kategorie.

Zobacz: Rozwiązanie umowy o pracę z kobietą w ciąży

 

 

I Działania zakłócające proces komunikacji:

- ograniczanie lub utrudnianie ofierze możliwości wypowiadania się,

- stałe przerywanie wypowiedzi,

- reagowanie na wypowiedzi ofiary krzykiem i wyzwiskami,

- ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy,

- ciągłe krytykowanie życia osobistego,

- napastowanie przez telefon,

- stosowanie gróźb ustnych i pisemnych,

- prezentowanie ofierze poniżających i obraźliwych gestów,

- stosowanie aluzji i zawoalowanej krytyki, brak wypowiedzi wprost wobec ofiary,

II Działania wpływające na reakcje społeczne

- unikanie przez przełożonego kontaktu z ofiarą, rozmów z nią,

- ograniczenie możliwości wypowiadania się ofiary,

- fizyczne i społeczne izolowanie ofiary (np. umieszczenie jej w osobnym pokoju z zakazem komunikowania się z innymi osobami; zakazanie pracownikom kontaktowania się z izolowaną osobą),

- ostentacyjne ignorowanie i lekceważenie.

III Działania wpływające na reputację pracownika

- rozsiewanie plotek,

- ośmieszenia ofiary,

- sugerowanie choroby psychicznej,

- kierowanie na badanie psychiatryczne,

- wyśmiewanie niepełnosprawności czy kalectwa,

- parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia lub gestów w celu ośmieszenia osoby,

- nacieranie na polityczne albo religijne przekonania,

- żarty i prześmiewanie życia prywatnego,

- wyśmiewanie narodowości,

- zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą,

- fałszywe ocenianie zaangażowania w pracy,

- kwestionowanie podejmowanych decyzji,

- wołanie na ofiarę używając sprośnych przezwisk lub innych, mających ją poniżyć wyrażeń,

- zaloty lub słowne propozycje seksualne.

IV Działania wpływające na działalność zawodową pracownika

- nie dawanie ofierze żadnych zadań do wykonania,

- odbieranie prac, zadanych wcześniej do wykonania,

- zlecanie wykonania prac bezsensownych,

- przydzielanie zadań poniżej umiejętności,

- zarzucanie nowymi pracami do wykonania,

- polecenia wykonywania obraźliwych dla ofiary zadań,

- dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje ofiary w celu jej zdyskredytowania.

V Działania dotyczące bezpieczeństwa, zdrowia oraz życia pracownika

- zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia,

-grożenie przemocą fizyczną,

- stosowanie niewielkiej przemocy fizycznej,

- znęcanie się fizyczne,

- przyczynianie się do ponoszenia kosztów, w celu zaszkodzenia poszkodowanemu,

- wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu zamieszkania lub miejscu pracy ofiary,

- przemoc seksualna.

Zobacz: Obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi

Zaniżona ocena przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników

Ostatnim z przedmiotowych elementów jest skutek, jaki powyżej opisywane działania mają wywoływać, a mianowicie: „zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników”. Przekonanie ofiary o jej mniejszej przydatności do pracy lub o wręcz nieprzydatności do niej, uderza nie tylko w samopoczucie psychiczne pracownika ale również bardzo często w jego faktyczną przydatność dla pracodawcy. Pracownik znajdujący się w takim stanie psychicznym może nie wykonywać należycie swoich obowiązków, ponieważ działania mobbera wywołały u niego przeświadczenie o faktycznym braku koniecznych umiejętności pracowniczych. Niemniej jednak, można wyobrazić sobie sytuację, iż działania mobbingujące nie muszą wywołać takiego odczucia, a wręcz odwrotne - pracownik zdaje sobie sprawę ze swojej przydatności i jest świadom tego, że mobber z poczucia zagrożenia zaczyna przedsiębrać agresywne środki obrony aby uniemożliwić ofierze odniesienie sukcesu w pracy [G. Jędrejek „Cywilnoprawna odpowiedzialność za stosowanie mobbingu” Warszawa 2004 s.26].

Poniżenie lub ośmieszenie pracownika jest z kolei wartością dość ocenną i należałoby brać pod uwagę oprócz rzeczywistego stanu, który najczęściej będzie ciężko wykazać, również stan abstrakcyjny. Oznacza to, iż należałoby rozważać, że dane zachowania w zasadzie prowadzą do określonego skutku. Natomiast wykazanie eliminacji lub izolacji pracownika tylko z pozoru wydaje się mieć bardziej namacalną postać, lecz również należałoby się tutaj odnieść do ogólnych skutków wywoływanych poszczególnymi działaniami mobbera.

 Zobacz: Kiedy pracodawca powinien założyć akta osobowe?