Wynagrodzenie za wadliwie wykonaną pracę

Pracownikowi, który wykonał poleconą przez pracodawcę pracę, przysługuje określone w umowie wynagrodzenie. Nie oznacza to jednak, że przysługuje ono bezwarunkowo, a jedynym czynnikiem decydującym o obowiązku jego wypłaty jest fakt wykonania przez pracownika zapisanych w umowie obowiązków.

Jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych jest sumienne i rzetelne wykonywanie określonej w umowie pracy (art. 100 § 1 k.p.). Za tak wykonaną pracę przysługuje określone w umowie o pracę wynagrodzenie. Jego wypłata nie jest zatem uzależniona jedynie od faktu wykonania przez pracownika powierzonych mu obowiązków. Warunkiem nabycia prawa do pensji jest bowiem wykonanie pracy w sposób sumienny i rzetelny, a w efekcie niewadliwy. Miernikiem wysokości przysługującego pracownikowi za daną pracę wynagrodzenia jest więc jej ilość i jakość.

Przepisy z zakresu prawa pracy nie wprowadzają definicji wadliwości wykonanego przez pracownika produktu czy usługi. W tym zakresie należy zatem posiłkować się przepisami prawa cywilnego (art. 300 k.p.). I tak, w stosunku do produktów będących rzeczami oznaczonymi tylko co do gatunku, należy przyjąć, że pracownik powinien wytworzyć produkt czy usługę średniej jakości, czyli z zachowaniem należytej staranności. Należy tak zrobić, jeżeli jakość tych rzeczy nie jest oznaczona przez przepisy szczególne (np. Polskie Normy) lub przez czynność prawną ani nie wynika z okoliczności.

Wynagrodzenie za wadliwie wykonaną pracę i przestój 

Przykład

Pracownik zatrudniony na stanowisku głównego księgowego ma obowiązek wykonywać powierzone mu obowiązki sumiennie i rzetelnie. Wadliwość wykonywanych zadań oznacza w jego przypadku np. brak zachowania zasad rachunkowości.

Za wadliwe wykonanie przez pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje (art. 82 § 2 k.p.). Warunkiem odebrania pracownikowi prawa do wynagrodzenia jest wina pracownika, a co za tym idzie, zawinione przez niego działanie lub zaniechanie, które spowodowało, że wynik wykonanej pracy okazał się wadliwy. Należy przy tym pamiętać, że konsekwencja taka dotyczy wszystkich rodzajów winy pracownika zarówno umyślnej, jak i nieumyślnej.

Przykład

Pracownik zatrudniony na stanowisku specjalisty ds. prawnych miał opracować opinię dotyczącą kwestii wynagrodzeniowych kadry kierowniczej z uwzględnieniem aktualnego orzecznictwa sądów powszechnych. Będąc pewny, że w tym zakresie nie pojawiły się w ostatnim czasie żadne znaczące stanowiska, nie sprawdził zbiorów aktualnego orzecznictwa, z których mógł łatwo dowiedzieć się o niedawno wydanym przez Sąd Najwyższy orzeczeniu, które miało wpływ na rozstrzygnięcie danego zagadnienia. W wyniku tego uchybienia sporządzona opinia - jako nieużyteczna - nie została przekazana klientowi, który ją zamawiał. Za czas jej wykonania pracownikowi nie należy się wynagrodzenie.