Jak prawidłowo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby pracownika

W praktyce jednak pracodawcy dokonując zwolnienia pracownika w tym trybie popełniają błędy narażając się w ten sposób na roszczenia odszkodowawcze pracowników, jakich mogą oni dochodzić przez sądem pracy, lub na karę Państwowej Inspekcji Pracy.

Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność do pracy pracownika na skutek choroby trwała dłużej niż:

• 3 miesiące, w sytuacji gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy przed chorobą,

• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (obecnie 182 dni) oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (jeśli zostanie ono pracownikowi przyznane), w sytuacji gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy przed chorobą lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

W praktyce do najczęściej popełnianych błędów przy zwolnieniu w tym trybie należą:

• niewłaściwe ustalenie okresu zatrudnienia pracownika,

• zastosowanie nieodpowiedniego okresu ochronnego obowiązującego pracownika,

• przekonanie o obowiązku rozwiązania umowy o pracę z długotrwale niezdolnym do pracy pracownikiem,

• przedwczesne rozwiązanie umowy przez pracodawcę bez oczekiwania na decyzję dotyczącą przyznania świadczenia rehabilitacyjnego,

• przedwczesne rozwiązanie umowy z chorym pracownikiem w przeddzień upływu okresu ochronnego,

• rozwiązanie umowy w dniu, w którym pracownik stawił się gotowy do pracy, bez skierowania go na badania profilaktyczne,

• rozwiązanie umowy z chorym pracownikiem przez przesłanie świadectwa pracy pocztą,

• wskazanie błędnego trybu ustania stosunku pracy w świadectwie pracy, np. wygaśnięcie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 Kodeksu pracy).

Niewłaściwe ustalenie okresu zatrudnienia pracownika

Kodeks pracy uzależnia długość okresu ochronnego, jaki przysługuje chorującemu pracownikowi w przypadku zamiaru rozwiązania z nim umowy o pracę, od stażu pracy u danego pracodawcy (tzw. zakładowy staż pracy). Ustalając jego długość należy uwzględnić łącznie wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, bez względu na przerwy w tym zatrudnieniu. Oprócz stażu zakładowego, do stażu pracy zalicza się również wcześniejszy okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli jego zmiana nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ Kodeksu pracy (tj. nastąpiło przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę). Ponadto do zakładowego stażu pracy należy doliczyć pracownikowi okresy pracy u innego pracodawcy w sytuacji, gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzedniego pracodawcę.

Ustalając okres zatrudnienia u danego pracodawcy należy uwzględnić jedynie okres zatrudnienia przed chorobą (wyrok Sądu Najwyższego z 21 lipca 1999 r., I PKN 161/99, OSNP 2000/19/717).

PRZYKŁAD

Pracodawca 19 sierpnia 2008 r. podpisał z pracownikiem umowę na okres próbny, która skończyła się 14 listopada 2008 r. Kolejna umowa, na czas nieokreślony, została podpisana od 21 listopada 2008 r. W okresie między zakończeniem umowy na okres próbny i rozpoczęciem umowy na czas nieokreślony pracownik wyjechał do innego miasta w sprawach rodzinnych. 6 marca 2009 r. pracownik uległ wypadkowi w drodze do pracy i doznał skomplikowanego złamania nogi. W takiej sytuacji oba okresy zatrudnienia (na podstawie umowy na okres próbny oraz na czas nieokreślony) powinny zostać zsumowane, bez względu na przerwę między nimi. W konsekwencji pracownik będzie posiadał ponad 6-miesięczny staż pracy. Zatem przysługujący mu okres ochronny przed rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby będzie obejmował łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego (182 dni) oraz okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, jeżeli zostanie ono pracownikowi przyznane.

Zastosowanie nieodpowiedniego okresu ochronnego

W przypadku krótkiego stażu pracy u danego pracodawcy, tj. mniejszego niż 6 miesięcy przed chorobą, umowa o pracę może zostać rozwiązana z pracownikiem po upływie 3 miesięcy choroby. Natomiast w przypadku:

• dłuższego stażu pracy, tj. 6 miesięcy lub więcej,

• niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową,

trzeba zastosować okres ochronny obejmujący 182 dni oraz 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, jeżeli to świadczenie zostanie przyznane pracownikowi. Oznacza to, że w przypadku niezdolności do pracy z powodu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej nie ma znaczenia staż pracy przed chorobą, nawet jeśli przed chorobą jest krótszy niż 6 miesięcy. Należy zastosować wtedy dłuższy okres ochronny.

PRZYKŁAD

Po upływie 1-miesięcznego okresu próbnego pracownik podpisał umowę na czas nieokreślony. Tego samego dnia uległ wypadkowi przy pracy i w związku z tym przez 4 miesiące przebywał na zwolnieniu lekarskim. W takiej sytuacji pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę po upływie 3 miesięcy choroby. Musi zastosować dłuższy okres ochronny, dlatego że niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy.

Przekonanie o obowiązku rozwiązania umowy z długotrwale chorym pracownikiem

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z długotrwale chorym pracownikiem nie jest obowiązkowe. Oznacza to, że jest ono uzależnione od decyzji pracodawcy. Jeżeli więc np. pracownik wyczerpał okres zasiłkowy i pobiera świadczenie rehabilitacyjne dłużej niż 3 miesiące - pracodawca może, lecz nie musi go zwolnić. A zatem dopuszczalna jest sytuacja, w której pracodawca czeka na powrót pracownika, usprawiedliwiając jego nieobecność w pracy do czasu odzyskania pełnej zdolności do pracy.

Przedwczesne rozwiązanie umowy z pracownikiem bez oczekiwania na decyzję dotyczącą przyznania zasiłku rehabilitacyjnego

Rozwiązanie umowy w trybie art. 53 § 1 Kodeksu pracy może nastąpić jedynie w sytuacji upływu okresów ochronnych i nieodzyskania przez pracownika zdolności do pracy na dotychczasowym stanowisku. Kwestia dopuszczalności rozwiązania umowy komplikuje się w przypadku dłuższego okresu ochronnego. Składa się on bowiem z dwóch części - 182 dni pobierania wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego (w przypadku gruźlicy i ciąży okres ten wynosi 270 dni - art. 8 ustawy zasiłkowej) oraz 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, którego przyznanie jest warunkowe - uzależnione od orzeczenia lekarza orzecznika i decyzji ZUS (art. 18 ust. 3 ustawy zasiłkowej).

Jednak nie zawsze wydanie decyzji przyznającej lub odmawiającej przyznania świadczenia rehabilitacyjnego zbiega się w czasie z wyczerpaniem zasiłku chorobowego. Częściej trzeba na nią poczekać, mimo wyczerpania przez pracownika okresu zasiłkowego. W praktyce dochodzi więc do sytuacji, w której pracownik jest „zawieszony” - okres zasiłkowy już się skończył, a na decyzję w sprawie przyznania świadczenia rehabilitacyjnego trzeba czekać.

W takiej sytuacji, gdy nie ma pewności, czy okres ochronny pracownika zostanie wydłużony o kolejne 3 miesiące, lepiej poczekać z decyzją o zwolnieniu pracownika z pracy. W tym czasie pracodawca może usprawiedliwiać pracownikowi nieobecność w pracy, lecz nie musi mu za ten okres płacić wynagrodzenia. Zwalniając pracownika w tym czasie pracodawca ryzykuje, że gdy zostanie mu przyznane świadczenie rehabilitacyjne, będzie musiał wycofać pismo rozwiązujące umowę. Natomiast jeśli pracownik nie otrzyma tego świadczenia, wówczas powinien stawić się do pracy, a pracodawca powinien skierować go na kontrolne badania profilaktyczne.

PRZYKŁAD

Po wyczerpaniu 182 dni okresu zasiłkowego pracownik złożył wniosek o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego, o czym poinformował swojego pracodawcę. Na decyzję w tej sprawie pracownik czekał miesiąc od zakończenia okresu zasiłkowego. W tym czasie pracodawca przesłał mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę i świadectwo pracy. Po otrzymaniu decyzji przyznającej świadczenie na okres 3 miesięcy pracownik poinformował o tym pracodawcę. W takiej sytuacji pracodawca powinien jak najszybciej wycofać dokonane rozwiązanie umowy. Przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego następuje z mocą wsteczną, tj. od dnia zakończenia pobierania zasiłku chorobowego, a zatem rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia w okresie pierwszych 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego jest nieprawidłowe.

W przypadku gdy świadczenie rehabilitacyjne zostanie przyznane pracownikowi na okres 3 miesięcy, po jego zakończeniu pracownik powinien stawić się do pracy, a pracodawca powinien go skierować na badania kontrolne. Jeśli pracownik uzyska zdolność do pracy, pracodawca musi go dopuścić do pracy. Natomiast gdy pracownik jest niezdolny do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku - można go zwolnić bez wypowiedzenia w trybie art. 53 Kodeksu pracy. Takie samo stanowisko zajął Sąd Najwyższy. W wyroku z 18 kwietnia 2001 r. (I PKN 357/00) sąd uznał, że odzyskanie przez pracownika zdolności do pracy, pozbawiające pracodawcę prawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 3 Kodeksu pracy, musi dotyczyć pracy, co do której uprzednio orzeczono niezdolność jej wykonywania, a nie innej pracy względnie tej samej pracy, ale wykonywanej w innych warunkach.

Podobnie można zwolnić pracownika po upływie 3 miesięcy pobierania przyznanego świadczenia rehabilitacyjnego, gdy świadczenie zostało przyznane na dłuższy okres, np. 4 lub 6 miesięcy. Wówczas dalsze pobieranie świadczenia po upływie pierwszych 3 miesięcy jest traktowane jako trwająca niezdolność do pracy, a zatem aby zwolnić takiego pracownika bez wypowiedzenia. nie trzeba kierować go na badania kontrolne.

Przedwczesne rozwiązanie umowy w przeddzień upływu okresu ochronnego

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby może nastąpić jedynie po upływie okresów ochronnych, tj. w dniu następującym po dniu, w którym kończy się okres ochronny, oraz gdy w tym dniu pracownik nie jest zdolny do pracy na dotychczasowym stanowisku. W żadnym przypadku rozwiązanie umowy w trybie art. 53 § 1 Kodeksu pracy nie może nastąpić wcześniej - przed upływem terminów, w czasie których chory pracownik podlega ochronie przed zwolnieniem, nawet jeśli pracodawca wie, że po ich upływie pracownik nie będzie zdolny do podjęcia pracy.

PRZYKŁAD

Pracownikowi 15 maja 2009 r. kończy się 3-miesięczny okres ochronny W takiej sytuacji pracodawca może rozwiązać z nim umowę począwszy od 16 maja - nie wcześniej.

Rozwiązanie umowy w dniu, w którym pracownik stawił się gotowy do pracy bez skierowania go na badania profilaktyczne

Aby rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia było zgodne z przepisami prawa pracy, muszą być spełnione łącznie obie przesłanki, a więc upływ okresów ochronnych oraz brak zdolności do pracy w tym dniu. W przypadku gdy po skończeniu zwolnienia lekarskiego pracownik stawia się do pracy, pracodawca powinien skierować go na kontrolne badania profilaktyczne (art. 229 § 2 Kodeksu pracy) w celu ustalenia, czy jest zdolny do wykonywania pracy na stanowisku zajmowanym przed chorobą. Jeśli okaże się, że pracownik jest zdolny do podjęcia pracy na tym stanowisku, wówczas pracodawca nie może go zwolnić bez wypowiedzenia (art. 53 § 3 Kodeksu pracy).

Sytuacje, w których można zwolnić długotrwale chorego pracownika oraz w których takie zwolnienie jest zabronione

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

Rozwiązanie umowy przez przesłanie świadectwa pracy pocztą

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia powinno nastąpić w formie oświadczenia pracodawcy na piśmie (art. 30 § 1 pkt 3 i art. 30 § 3 Kodeksu pracy) z podaniem przyczyny uzasadniającej takie rozwiązanie umowy (art. 30 § 4 Kodeksu pracy). Powinno również zawierać pouczenie o możliwości odwołania do sądu oraz o terminie takiego odwołania (art. 30 § 5 Kodeksu pracy). Do rozwiązania umowy o pracę dochodzi w momencie dostarczenia takiego oświadczenia drugiej stronie, w tym przypadku pracownikowi.

A zatem pismo z oświadczeniem o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno zostać wręczone pracownikowi osobiście lub przesłane pocztą czy kurierem na adres, pod którym pracownik przebywa. Dopiero z chwilą doręczenia oświadczenia o zwolnieniu bez wypowiedzenia umowa o pracę ulega rozwiązaniu. Dlatego wysyłając je pocztą dobrze jest zadbać o potwierdzenie odbioru. W momencie otrzymania zwrotnego potwierdzenia odbioru oświadczenia o rozwiązaniu umowy pracodawca może wystawić świadectwo pracy wskazując w nim datę odbioru oświadczenia (umieszczoną na zwrotnym potwierdzeniu) jako datę ustania stosunku pracy.

WAŻNE!

Zwalniając pracownika z powodu długotrwałej choroby w trybie art. 53 Kodeksu pracy trzeba sporządzić dla niego pismo o rozwiązaniu umowy o pracę.

Sporządzenie i przesłanie pracownikowi samego świadectwa pracy należy traktować jako rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie. W takim przypadku przyjmuje się bowiem, że świadectwo pracy wyraża wolę pracodawcy w sposób dostatecznie wyraźny, ale wadliwy. Pracownik, który otrzyma samo świadectwo pracy, ma więc prawo odwołać się do sądu pracy i żądać odszkodowania lub przywrócenia do pracy w zależności od okoliczności oraz stanu zdrowia (art. 56 § 1 Kodeksu pracy).

Wskazanie błędnego trybu ustania stosunku pracy w świadectwie pracy

Jeśli opisane wyżej warunki formalne rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zostały spełnione, wówczas w ust. 3a świadectwa pracy pracodawca musi wpisać, że stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę (art. 53 § 1 pkt 1 lit. a lub lit. b Kodeksu pracy). Jeśli umowa o pracę została rozwiązana prawidłowo, a w świadectwie pracy pracodawca wskazał inny tryb rozwiązania stosunku pracy, pracownik ma prawo żądać sprostowania takiego zapisu w terminie 7 dni od jego otrzymania. Jeśli pracodawca odmówi, pracownik może wystąpić z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy do sądu pracy (art. 97 § 2¹ Kodeksu pracy). Gdy taki zapis był wynikiem pomyłki lub przeoczenia, które nie zostało wychwycone przez pracownika, a zauważył je pracodawca, wówczas powinien poinformować o tym pracownika i wydać mu niezwłocznie skorygowane świadectwo pracy.

Urlop wypoczynkowy za okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego

Pracownik, który wrócił do pracy po długiej chorobie, ma prawo do urlopu wypoczynkowego za cały okres choroby, tj. pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, oraz za okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Jak bowiem wyjaśnił Sąd Najwyższy w uchwale z 4 kwietnia 1995 r. (sygn. I PZP 10/95, OSNP 1995/18/228), pracownik nabywa prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego z dniem 1 stycznia danego roku, mimo że pozostając w stosunku pracy nie przepracował w tym roku kalendarzowym ani jednego dnia w związku z pobieraniem świadczenia rehabilitacyjnego.

WAŻNE!

Przy nabywaniu prawa do urlopu decydujące znaczenie ma pozostawanie w stosunku pracy, a nie świadczenie pracy.

• art. 23¹ § 1, art. 30 § 1 pkt 3, § 3-5, art. 52 § 1, art. 53 § 1 i § 3, art. 56 § 1, art. 92¹ § 1, art. 93 § 1, art. 97 § 2¹, art. 229 § 2, art. 281 pkt 3 Kodeksu pracy,

• art. 8, art. 18 ust. 3 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.).

Katarzyna Wrońska-Zblewska

specjalista w zakresie prawa pracy