Regulamin pracy

Regulamin pracy jest aktem prawa wewnętrznego i stanowi jedno ze źródeł prawa pracy. Oznacza to, że kształtuje on prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika. Obowiązek wprowadzenia regulaminu obejmuje pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, którzy jednocześnie nie są objęci układem zbiorowym pracy. Regulamin pracy ustala organizację i porządek pracy oraz związane z nimi prawa i obowiązki pracowników. Kodeks pracy wskazuje, które postanowienia powinny się w nim znaleźć.

Dotyczą one m.in.:

• organizacji pracy,

• warunków przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu,

• wyposażenia pracowników w narzędzia i materiały, odzież i obuwie robocze,

• systemów i rozkładów czasu pracy oraz przyjętych okresów rozliczeniowych czasu pracy,

• terminu, miejsca, czasu oraz częstotliwości wypłaty wynagrodzenia.

Treść i moc obowiązująca regulaminu pracy

Ustalając treść regulaminu pracy, należy pamiętać, że jego postanowienia nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy prawa pracy zawarte w pozostałych źródłach prawa pracy.

Tymi źródłami są:

• Kodeks pracy,

• przepisy innych ustaw,

• rozporządzenia wykonawcze,

• obowiązujące u pracodawcy układy zbiorowe pracy, porozumienia zbiorowe oraz regulaminy.

Wprowadzenie do regulaminu pracy postanowień mniej korzystnych skutkuje tak czy inaczej koniecznością stosowania odpowiednich przepisów stojących wyżej w hierarchii źródeł prawa pracy niż regulamin.

Istnieje jednak w doktrynie pogląd, zgodnie z którym wprowadzenie do regulaminu pracy postanowień mniej korzystnych skutkuje nieważnością całego regulaminu pracy. Pogląd taki został wyrażony w wyroku Sądu Najwyższego z 23 października 1979 r. (I PRN 123/79, OSNC 1980/4/72), w którym uznano, że „regulamin pracy wprowadzający system czasu pracy w ruchu ciągłym, z naruszeniem ustawowych warunków (...) nie ma mocy wiążącej”. Zastosowanie tego poglądu w praktyce prowadziłoby jednak do sytuacji, w której często cały akt byłby nieważny z powodu zawarcia w regulaminie jednego mniej korzystnego postanowienia. Nie wiadomo też, jaki wpływ na regulaminy pracy miałyby zmiany prawa pracy w sposób korzystniejszy dla pracowników regulujący ich uprawnienia. Zgodnie z tym poglądem można by było nawet dojść do wniosku, że wszystkie regulaminy, które - powtarzając przepisy kodeksowe - odnosiłyby się do starego stanu prawnego, z chwilą wejścia w życie nowych przepisów utraciłyby moc.

WaŻne!

Ustalając treść regulaminu pracy, pracodawca musi pamiętać, aby nie naruszać zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Zabronione jest różnicowanie obowiązków lub uprawnień pracowników np. ze względu na płeć, wiek pracowników, zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Jeżeli doszłoby jednak do wprowadzenia postanowienia naruszającego tę zasadę, nie będzie ono z mocy prawa obowiązywało.

Należy unikać wpisywania zbyt dużej liczby postanowień kodeksowych do treści regulaminu. W razie np. zmiany treści przepisów w sposób korzystniejszy dla pracodawcy regulamin będzie nadal obowiązywał pracodawcę w dotychczasowym brzmieniu. Konieczna będzie w takiej sytuacji zmiana regulaminu zgodnie z procedurą kodeksową. Z tego względu korzystniejszym rozwiązaniem dla pracodawcy jest dostosowanie reguł kodeksowych do jego potrzeb (z uwzględnieniem obowiązku niepogarszania sytuacji pracowników w odniesieniu do przepisów kodeksowych).

Kontrola pracownika

Postanowienia, które mogą znaleźć się w regulaminie pracy, dotyczą zasad kontroli pracowników przez pracodawcę. Pracodawca powinien je sformułować w sposób szczegółowy. Przykładowo, powinny zostać określone sytuacje, w których pracownicy mogą spodziewać się kontroli, co będzie kontrolowane oraz sposób przeprowadzenia kontroli. Wynika to z prawa pracowników do rzetelnej informacji o możliwości i sposobie przeprowadzania kontroli.

Dopuszczalna jest nie tylko tzw. kontrola osobista pracowników, ale również kontrola używania przez nich sprzętu służbowego. Należy zalecić pracodawcom zawieranie w postanowieniach regulaminu informacji o monitoringu poczty służbowej pracowników czy też używanych przez nich telefonów służbowych. Warto jednocześnie określić szczegółowe zasady wykorzystania służbowego sprzętu do celów prywatnych.

Obowiązki pracowników

W regulaminie pracy pracodawca może zamieścić postanowienia, które pomogą i ułatwią realizację obowiązków wynikających z zakazu dyskryminacji i regulacji antymobbingowych.

WaŻne!

W regulaminie można zawrzeć postanowienie, na mocy którego pracownicy zobowiązani będą do informowania pracodawcy o wszelkich wiadomych im przypadkach naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu bądź o wszelkich zauważonych przez nich przejawach mobbingu.

Postanowienia antymobbingowe mogą być przydatne zwłaszcza w dużych przedsiębiorstwach o zhierarchizowanej strukturze, gdzie przełożeni wyższego szczebla nie mają bezpośredniego kontaktu z pozostałymi pracownikami. W takich sytuacjach można również wprowadzić np. w formie załącznika do regulaminu pracy specjalną procedurę antymobbingową i antydyskryminacyjną. Jej zasady powinny być sformułowane z uwzględnieniem obowiązku ochrony godności i innych dóbr osobistych pracownika oraz innych bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa. Posiadanie takiej procedury z jednej strony ułatwia pracownikom zgłaszanie i wyjaśnianie ewentualnych przypadków mobbingu czy dyskryminacji w zatrudnieniu, z drugiej ułatwia polubowne rozwiązanie zaistniałych sytuacji konfliktowych w zakładzie pracy.

Przebywanie na terenie zakładu pracy

W regulaminie można określić, że pracownik na terenie zakładu pracy może przebywać jedynie w czasie pracy i powinien opuścić go po jego zakończeniu. Z praktycznego punktu widzenia może to pracodawcy ułatwić kontrolę ewentualnej pracy w nadgodzinach oraz wykonywania przez pracownika innych niż wynikające z obowiązków pracowniczych czynności na terenie zakładu pracy.

W regulaminie pracy można również zakazać spożywania alkoholu lub przebywania na terenie zakładu pracy pod jego wpływem, zarówno w czasie pracy, jak i po jej zakończeniu.

Należy wspomnieć, że obowiązkiem pracodawcy jest zapoznanie pracownika z treścią regulaminu pracy, zanim ten rozpocznie pracę. Pisemne potwierdzenie zapoznania się pracownika z regulaminem pracy pracodawca umieszcza w aktach osobowych pracownika.

Katarzyna Sarek

prawnik, Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy