Pracownik może mieć nawet 12-miesięczny okres wypowiedzenia

Na podstawie art. 36 par. 1 okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi dwa tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy, jeden miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy, trzy miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej trzy lata. Artykuł 36 par. 1 k.p. nie przewiduje wprost, że w umowie o pracę strony mogą ustalić dłuższe okresy wypowiedzenia. Kodeks pracy stwierdza jedynie, że strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Jednak ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

Orzecznictwo sądowe nie daje jednoznacznej odpowiedzi na postawione pytanie. Początkowo Sąd Najwyższy twierdził, że okresy wypowiedzenia przewidziane w art. 36 par. 1 k.p. mają charakter sztywny (por. wyrok SN z 23 marca 1978 r., I PRN 24/78, OSNC 1978/11/214). Nie mogą być ani skracane, ani wydłużane. Jednak w ostatnich latach sędziowie SN wydali wyroki, w których zaprzeczyli dotychczasowej linii orzeczniczej. Sąd Najwyższy, odnosząc się do treści art. 18 k.p., przyjął, że możliwe jest zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony (ale także w układzie zbiorowym pracy) dłuższych okresów wypowiedzenia niż wynikające z art. 36 par. 1 k.p. Taka możliwość wynika z art. 18 k.p. Zgodnie z jego treścią postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy kodeksu pracy, w przeciwnym razie będą one nieważne. Jeżeli zatem umowa o pracę jest korzystniejsza dla pracownika niż przepisy prawa pracy, to taka umowa jest prawnie dopuszczalna i wiąże strony stosunku pracy.

Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał, że ocena, czy zastrzeżenie dłuższego okresu wypowiedzenia jest korzystniejsze dla pracownika, musi mieć charakter obiektywny. Co to oznacza w praktyce?

W uzasadnieniu uchwały z 9 listopada 1994 r. (I PZP 46/94, OSNP 1995/7/87) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że nie może to być ocena dokonywana jedynie na podstawie subiektywnych kryteriów, związanych z poglądami czy zmieniającymi się żądaniami i oczekiwaniami pracownika, jak również nie może ona brać pod uwagę jedynie sytuacji stron i ich dążeń, jakie istnieją w chwili rozwiązywania stosunku pracy, gdyż oznaczałoby to wprowadzenie do stosunku pracy, który je łączy, stanu niepewności ich sytuacji prawnej.

Sąd Najwyższy podkreślał przy tym, że ocena, czy postanowienia umowy o pracę są korzystniejsze, musi być dokonywana według stanu na dzień zawarcia, a nie na dzień rozwiązania umowy o pracę. Powinna ona być dokonywana przy uwzględnieniu umowy o pracę, tj. wszystkich jej postanowień, a także w odniesieniu do osoby konkretnego pracownika, jego wykształcenia, zawodu, umiejętności, doświadczenia. Należy także brać pod uwagę okoliczności i czas zawarcia umowy, tj. sytuację na rynku pracy. Na przykład jeżeli sytuacja jest stabilna, a pracodawcy zabiegają o pozyskanie pracowników, to zastrzeżenie dłuższego okresu wypowiedzenia może być potraktowane jako jego nadmierne ograniczenie.

Zupełnie inaczej należy oceniać wydłużenie okresu wypowiedzenia, gdy wiele osób pozostaje bez pracy. W tej sytuacji dłuższy okres wypowiedzenia z reguły będzie korzystniejszy dla pracownika. Pracownik będzie bowiem miał więcej czasu na poszukiwanie pracy, mając zapewnione w tym czasie źródło utrzymania. Jednak w niektórych przypadkach dłuższy okres wypowiedzenia, przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy oraz wszystkich postanowień umowy, może okazać się niekorzystny dla pracownika

Warto dodać, że ustalenie okresów wypowiedzenia dłuższych niż przewidziane w kodeksie pracy może być także przewidziane w układzie zbiorowym pracy. Jego postanowienia będą również podlegały ocenie pod względem ich korzystności dla pracownika.

Czy 12-miesięczny okres wypowiedzenia jest dla pracownika korzystniejszy od wypowiedzenia określonego w kodeksie pracy? Czy obie strony stosunku pracy muszą stosować 12-miesięczne wypowiedzenie?

Sąd Najwyższy w uchwale z 9 listopada 1994 r. (I PZP 46/94, OSNP 1995/7/87) stwierdził, że zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony 12-miesięcznego okresu wypowiedzenia przez zakład pracy jest dopuszczalne na podstawie art. 18 par. 2 k.p. Przy uwzględnieniu przedstawionych wyżej kryteriów oceny, na podstawie art. 18 par. 2 k.p., takie postanowienie może być uznane za korzystne dla pracownika. W tej sprawie Sąd Najwyższy oceniał jedynie dopuszczalność zastrzeżenia dłuższego okresu wypowiedzenia dla pracodawcy. Można także ustalić, że w razie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę będzie obowiązywał dłuższy okres wypowiedzenia. Natomiast w przypadku gdy wypowiedzenie złoży pracownik, będzie obowiązywał okres wypowiedzenia przewidziany w art. 36 par. 1 k.p.

Jeżeli w umowie o pracę zostanie zastrzeżony dłuższy okres wypowiedzenia dla obu stron stosunku pracy, to postanowienie takie będzie niezgodne z art. 18 par. 1 k.p. Oznacza to, że nieważne może być tylko postanowienie zastrzegające dłuższy okres wypowiedzenia dla pracownika. W razie wypowiedzenia umowy przez pracodawcę będzie miał zastosowanie dłuższy okres wypowiedzenia przewidziany w umowie o pracę.

Czy pracownik może wypowiedzieć umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony z zachowaniem okresów wypowiedzenia z kodeksu pracy, pomimo iż w umowie przewidziano dłuższe okresy wypowiedzenia?

Znowu należy odnieść się do oceny zapisów umowy o pracę w kontekście reguły uprzywilejowania pracownika wynikającej z art. 18 k.p. Jeżeli w danej sprawie wydłużony okres wypowiedzenia zostałby oceniony jako niekorzystny dla pracownika przy uwzględnieniu zasad, o których mówiłam wcześniej, wówczas postanowienie umowy o pracę dotyczące dłuższego okresu wypowiedzenia, jako dotknięte wadą nieważności, nie miałoby zastosowania. Zgodnie bowiem z art. 18 par. 2 k.p. postanowienia umowy o pracę mniej korzystne dla pracownika niż przepisy kodeksu pracy są nieważne, a w miejsce nieważnych postanowień umownych stosuje się przepisy kodeksu pracy. W takiej sytuacji do wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika miałby zastosowanie odpowiedni, tj. uwzględniający jego staż pracy, okres wypowiedzenia przewidziany w umowie o pracę.

Postanowienie umowy mniej korzystne dla pracownika jest nieważne od samego początku, tj. od dnia jego wprowadzenia do umowy o pracę. Nie może natomiast stać się nieważne w trakcie trwania umowy, po zmianie sytuacji stron, ich potrzeb, oczekiwań, oceny i wyobrażeń pracownika co jest dla niego korzystniejsze. Konieczność zapewnienia pewności co do sytuacji prawnej stron stosunku pracy nie pozwala na dokonanie oceny postanowień umowy o pracę w kontekście art. 18 k.p. według oczekiwań i potrzeb pracownika z chwili dokonania wypowiedzenia.

Reasumując, jeżeli w umowie o pracę zostanie zastrzeżony dłuższy okres wypowiedzenia, który jako niekorzystny dla pracownika będzie nieważny na podstawie art. 18 par. 2 k.p., wówczas pracownik może wypowiedzieć umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia wynikającego z kodeksu pracy.

Czy stosowanie dłuższych okresów wypowiedzenia ma wpływ na wysokość ewentualnego odszkodowania z powodu niezgodnego z przepisami prawa pracy rozwiązania umowy?

Wysokość odszkodowania za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę jest ustalana w odniesieniu do okresu wypowiedzenia. Zgodnie z art. 47¹ k.p. odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Oznacza to, że jeżeli w umowie o pracę zostanie zastrzeżony dłuższy okres wypowiedzenia, a następnie zostanie ona rozwiązana przez pracodawcę z naruszeniem przepisów (np. wskutek zastosowania krótszego okresu wypowiedzenia niż przewidziany w umowie o pracę), wówczas pracownik miałby prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia przewidziany w umowie o pracę.

Czy długość okresu wypowiedzenia może mieć wpływ na obowiązki pracownika wynikające z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy?

Długość okresu wypowiedzenia może mieć wpływ na obowiązki pracownika wynikające z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Okres związania pracownika zakazem konkurencji po ustaniu stosunku pracy biegnie od daty rozwiązania umowy. Przy dłuższym okresie wypowiedzenia zakaz konkurencji będzie obowiązywał po jego upływie. Będzie tak również w sytuacji, gdy pracownik mylnie uzna, że przewidziany w umowie o pracę dłuższy okres wypowiedzenia jest niekorzystny w świetle art. 18 k.p., a w konsekwencji nieważny, przez co będzie pozostawał w błędnym przekonaniu co do daty rozwiązania umowy o pracę, a tym samym co do terminu obowiązywania zakazu konkurencji. W takim przypadku może narazić się na odpowiedzialność za złamanie zakazu konkurencji. Warto podkreślić, że strony po wypowiedzeniu umowy mogą w drodze porozumienia ustalić wcześniejszy termin jej rozwiązania.

Agnieszka Jesiotr-Rejmanowska

radca prawny w Kancelarii Pogorzelec Krassowska & Partnerzy Adwokaci i Radcowie Prawni. Specjalista m.in. w dziedzinie prawa pracy, prawa korporacyjnego, prawa handlowego. Autorka licznych artykułów i publikacji.

 

NOTOWAŁ: PAWEŁ JAKUBCZAK

PODSTAWA PRAWNA

• Art. 18 par. 1 i 2, art. 36 par. 1, art. 47 par. 1 k.p. ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).