Pracownik może mieć nawet 12-miesięczny okres wypowiedzenia

Na podstawie art. 36 par. 1 okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi dwa tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy, jeden miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy, trzy miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej trzy lata. Artykuł 36 par. 1 k.p. nie przewiduje wprost, że w umowie o pracę strony mogą ustalić dłuższe okresy wypowiedzenia. Kodeks pracy stwierdza jedynie, że strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Jednak ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

Orzecznictwo sądowe nie daje jednoznacznej odpowiedzi na postawione pytanie. Początkowo Sąd Najwyższy twierdził, że okresy wypowiedzenia przewidziane w art. 36 par. 1 k.p. mają charakter sztywny (por. wyrok SN z 23 marca 1978 r., I PRN 24/78, OSNC 1978/11/214). Nie mogą być ani skracane, ani wydłużane. Jednak w ostatnich latach sędziowie SN wydali wyroki, w których zaprzeczyli dotychczasowej linii orzeczniczej. Sąd Najwyższy, odnosząc się do treści art. 18 k.p., przyjął, że możliwe jest zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony (ale także w układzie zbiorowym pracy) dłuższych okresów wypowiedzenia niż wynikające z art. 36 par. 1 k.p. Taka możliwość wynika z art. 18 k.p. Zgodnie z jego treścią postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy kodeksu pracy, w przeciwnym razie będą one nieważne. Jeżeli zatem umowa o pracę jest korzystniejsza dla pracownika niż przepisy prawa pracy, to taka umowa jest prawnie dopuszczalna i wiąże strony stosunku pracy.

Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał, że ocena, czy zastrzeżenie dłuższego okresu wypowiedzenia jest korzystniejsze dla pracownika, musi mieć charakter obiektywny. Co to oznacza w praktyce?

W uzasadnieniu uchwały z 9 listopada 1994 r. (I PZP 46/94, OSNP 1995/7/87) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że nie może to być ocena dokonywana jedynie na podstawie subiektywnych kryteriów, związanych z poglądami czy zmieniającymi się żądaniami i oczekiwaniami pracownika, jak również nie może ona brać pod uwagę jedynie sytuacji stron i ich dążeń, jakie istnieją w chwili rozwiązywania stosunku pracy, gdyż oznaczałoby to wprowadzenie do stosunku pracy, który je łączy, stanu niepewności ich sytuacji prawnej.