Zasady zawierania umowy na okres próbny

Zgodnie z Kodeksem pracy umowy możemy podzielić na zawierane na czas nieokreślony lub terminowo, podpisywane na czas wykonania określonej pracy, a jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności (art. 25 § 1 k.p.). Każda z tych z umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy (art. 25 § 2 k.p.).

Co do zasady strony stosunku pracy mogą zawrzeć tylko jedną umowę o pracę na okres próbny. Od zasady tej istnieją jednak wyjątki, w zależności od okoliczności konkretnej sprawy.

Charakterystyka umowy

Umowa o pracę na okres próbny ma służyć sprawdzeniu, czy pracownik okaże się przydatny na danym stanowisku pracy i z samej jej istoty wynika, że ma ona charakter jednorazowy, a konsekwencją jest zawarcie następnej umowy (na czas określony albo na czas nieokreślony) albo definitywne rozwiązanie stosunku pracy.

Zawarcie umowy o pracę na okres próbny ma również charakter fakultatywny, nie ma przeszkód, aby strony od razu zdecydowały o podpisaniu umowy na czas określony albo umowy bezterminowej. Umowa o pracę na okres próbny nie stanowi także zobowiązania do nawiązania w przyszłości stosunku pracy o trwałym charakterze.

WaŻne!

Umowa o pracę na okres próbny może zostać zawarta wyłącznie na początku zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Artykuł 25 § 2 k.p. nie przewiduje możliwości zawarcia takiej umowy w trakcie trwania stosunku pracy.

W zasadzie niedopuszczalne jest zawarcie między tymi samymi stronami 2 lub więcej następujących po sobie umów na okres próbny. Wyjątkiem od tej zasady może być sytuacja, gdy strony zawierają kolejne umowy na okres próbny w wyznaczonych przez kodeks granicach 3 miesięcy. Przyjmuje się wówczas, że jest to faktyczne przedłużenie pierwszej umowy na okres próbny do maksymalnego okresu jej trwania.

Umowa na okres próbny a umowa na czas określony

Zdarza się, że umowa na okres próbny traktowana jest jako środek służący obejściu zakazu zawierania kolejnych umów o pracę na czas określony. Zgodnie z art. 25¹ k.p. zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, jeśli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. Przepis ten stanowi także, że uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie od dnia następującego po jej rozwiązaniu kolejnej umowy o pracę na czas określony.

Ponieważ z treści art. 25 k.p. jasno wynika, że umowa o pracę na okres próbny jest odrębną kategorią umów, nie jest ona kolejną umową w rozumieniu art. 25¹ k.p. Jeżeli pierwsza umowa o pracę jest umową na okres próbny, a druga - umową na czas określony, strony mogą zawrzeć kolejną umowę na czas określony. Dopiero następna z kolei umowa na czas określony przekształci się z mocy prawa w umowę zawartą na czas nieokreślony, pod warunkiem że przerwa między umowami nie przekroczy miesiąca.

W wyroku z 26 sierpnia 1999 r. (I PKN 215/99, OSNP 2000/24/890) Sąd Najwyższy stwierdził, że „ustalenie, że strony zawarły umowę o pracę na okres próbny w celu obejścia przepisów prawa powoduje nieważność postanowienia określającego rodzaj umowy. W konsekwencji umowę taką należy uważać za zawartą na czas nieokreślony, chyba że zgodnym zamiarem stron było zawarcie terminowej umowy o pracę”. W świetle tego orzeczenia praktyka polegająca na zawieraniu następujących po sobie umów na okres próbny w celu obejścia art. 25¹ k.p. może zostać uznana przez sąd za sprzeczną z prawem, a sama umowa zakwalifikowana jako zawarta na czas nieokreślony, ewentualnie na czas określony. Na przykład pracodawca zatrudniający pracownika na podstawie umowy na czas określony, a następnie zawierający z nim umowę na okres próbny narusza prawo, gdyż umowa na okres próbny służy w tym wypadku jedynie uniknięciu konsekwencji w postaci przekształcenia umowy na okres próbny w umowę bezterminową.

Gdy pracodawca nie podpisuje z pracownikiem kolejnej umowy mimo upływu okresu, na który zawarta była umowa na okres próbny (jeżeli pracownik po rozwiązaniu umowy na okres próbny jest w dalszym ciągu dopuszczony do wykonywania pracy), należy uznać, że między stronami nawiązała się umowa o pracę na czas nieokreślony.

Umowa na okres próbny po dłuższej nieobecności pracownika

Dopuszczalność zawarcia umowy o pracę na okres próbny z pracownikiem powracającym do pracy po dłuższej nieobecności uzależniona jest od okoliczności, w których dochodzi do podjęcia zatrudnienia. Gdyby pracownik wracał do pracy po przerwie nieskutkującej rozwiązaniem stosunku pracy, np. po urlopie wychowawczym albo po urlopie bezpłatnym, wówczas zawarcie z nim umowy na okres próbny byłoby nieuzasadnione i niezgodne z prawem. Wymagałoby to definitywnego rozwiązania trwającego stosunku pracy i nawiązania nowego - na okres próbny (tak daleko idąca zmiana nie byłaby moim zdaniem możliwa do przeprowadzenia w drodze wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy lub pracy). Nawet gdyby pracownik miał zostać zatrudniony na nowym stanowisku i konieczność sprawdzenia jego przydatności do nowej pracy znajdowałaby uzasadnienie z powodu pogorszenia sytuacji pracownika, decyzja pracodawcy o przekształceniu dotychczasowej umowy o pracę w umowę na okres próbny byłaby sprzeczna z art. 8 k.p. (zasady współżycia społecznego).

Co innego, gdyby pracownik miał zostać zatrudniony u pracodawcy, u którego już wcześniej pracował, ale poprzedni stosunek pracy został rozwiązany. W takich warunkach zawarcie umowy o pracę na okres próbny byłoby dopuszczalne, tym bardziej gdyby chodziło o zatrudnienie na nowym stanowisku pracy. Argumentem przemawiającym za dopuszczeniem takiej możliwości jest np. konieczność sprawdzenia przydatności pracownika na nowym stanowisku albo ocena jego wiedzy czy predyspozycji, które w czasie przerwy w zatrudnieniu mogły ulec zmianie i nie odpowiadać potrzebom pracodawcy.

Maciej Telec