Gdyby „Ocena” mogła mówić, co by powiedziała?

Spróbujmy zatem spojrzeć na ten jakże poważny, a przy tym powszedni temat, bez zbytnich obciążeń i w nieco lżejszej konwencji. Sprawdźmy, co do powiedzenia miałaby nasza Pani Ocena, gdyby oddano jej głos…

Chciałabym czuć się potrzebna!

Po co oceniamy? Bo modnie, bo Zarząd sobie życzy, bo tak nas nauczono, bo wszyscy oceniają wszystko… a może po prostu, dlatego że tak mówi art. 94 Kodeksu Pracy.

Na bazie przeprowadzonej oceny podejmujemy decyzje personalne o umieszczeniu pracownika w nowych rolach zawodowych, decydujemy o podwyżkach, nagrodach premiach, proponujemy adekwatne działania rozwojowe. Akcje te wykonane na podstawie wyników ocen są oczekiwane i aprobowane również przez pracowników.

Negatywne emocje i obawy pracowników przed zwolnieniem czy degradacją może budzić tylko jeden rodzaj decyzji personalnych, podjętych na podstawie wyniku oceny okresowej - stwierdzenie nieprzydatności zawodowej pracownika (zła, nieefektywna praca). Nie oznacza to, że pracodawca nie może w takim przypadku skorzystać ze swoich praw.

Pamiętajmy jednak, że za niskimi efektami pracy mogą kryć się niedomagania organizacyjne, brak środków pracy, niewłaściwa organizacja, czy niekorzystne zmiany w otoczeniu bliższym i dalszym organizacji. Nie zawsze jest to tylko niechęć pracownika do realizacji zadań zawodowych.

Poznanie rzeczywistych przyczyn niskiej efektywności pracowników może uchronić organizację przed powolnym staczaniem się po równi pochyłej, a nawet kroczeniem ku przepaści.

Jeżeli po ocenie nic się nie będzie działo - nic nie wyniknie z zapisów, wniosków z rozmowy oceniającej - będzie ona czuła się niepotrzebna!

Chciałabym móc oprzeć się o solidne podstawy!

Ocena pracownicza musi bazować na analizie i adekwatnym opisie stanowiska pracy.

Cel funkcjonowania stanowiska, zadania zawodowe, jakie pozwalają osiągnąć ten cel, są podstawą do definiowania wymagań (kryteriów oceny) dotyczących pracowników związanych z danym stanowiskiem.

Opis stanowiska pracy powinien wskazać pracownikowi, czym zakończyć się ma wykonanie określonego zadania zawodowego (produkt, półprodukt), dlaczego (cel funkcjonowania stanowiska) i dla kogo je wykonuje (odbiorcy pracy).

Punktem wyjścia powinno być zdefiniowanie kryteriów dobrego wykonania zadania zawodowego (kryteria efektywnościowe). Zastanowić się należy, jakie zachowania wspierają jego efektywne wykonanie (kompetencje) i jakie formalne kwalifikacje czy umiejętności pozwalają zrobić to dobrze (kryteria kwalifikacyjne). Jakie cechy ułatwiają osiąganie wysokiej sprawności zawodowej i odpowiednie funkcjonowanie w środowisku pracy (dyspozycje osobowościowe).