Jak rozwijać w firmie różnorodność ról organizacyjnych?

Element pierwszy to rekrutacja. Przed przystąpieniem do profesjonalnych działań rekrutacyjnych przedsiębiorstwo powinno sporządzić profil poszukiwanego pracownika, odpowiedni do wymogów stanowiska pracy. Już w tej fazie można wskazać jaki typ pracownika jest predestynowany do objęcia danego stanowiska (specjalista, menedżer, przedsiębiorca). Następnie po zebraniu danych od kandydatów i przeprowadzeniu rozmowy wstępnej można wybrać osoby przystające do opracowanego profilu.

Elementem drugim jest selekcja. Jeżeli etap rekrutacji uzupełniony jest dodatkowymi rozmowami, testami psychologicznymi czy innymi technikami weryfikacji kandydatów, możliwe jest ponowne przeanalizowanie typu osobowości pracownika i wybór najbardziej odpowiedniego.

Trzecim elementem jest adaptacja zawodowa. Ponieważ ludzie, ubiegając się o pracę, zmieniają, ulepszają swoje zachowania i postawy, a w dokumentacji aplikacyjnej zamieszczają wyłącznie informacje pozytywne, to etap adaptacji zawodowej pozwala pracodawcy obserwować kandydata na stanowisku pracy w toku wykonywania konkretnych czynności oraz w kontekście kontaktów interpersonalnych. Daje to zarówno możliwość określenia predyspozycji zawodowych tego kandydata, jak i potwierdzenia dominującego typu osobowości (specjalista, menedżer, przedsiębiorca).

Dowiedz się Czego oczekuje pracodawca?

Element czwarty to szkolenia pracownicze to szansa obserwacji i stymulacji pracownika. Pracownik, pozostając na wyznaczonym mu stanowisku, nie ma potrzeby samoistnego uaktywniania innej niż dominująca osobowości pracowniczej (specjalista, menedżer, przedsiębiorca). W trakcie szkolenia np. odgrywania ról czy zadań symulacyjnych może się okazać, że osoba postrzegana dotychczas jako specjalista ma predyspozycje do bycia menedżerem.

Elementem piątym jest stymulacja przez motywowanie. Przełożeni powinni stawiać podwładnym cele sformułowane w sposób bardzo ogólny, aby dać pracownikom szansę wykazania się kreatywnością i poczucia uczestnictwa w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Poprzez takie praktyki w pracownikach pobudza się typ przedsiębiorcy.

Polecamy serwis Szkolenia

Ocena pracownicza jako szósty element zarządzania zasobami ludzkimi to kolejne narzędzie ułatwiające weryfikację wstępnych wniosków dotyczących pracownika. Analizując wyniki oceny pracowniczej, przełożeni mogą wpływać na zmianę postawy danego pracownika, wykorzystując odkryte w nim zdolności (np. menedżerskie) lub karać za zachowania niepożądane w organizacji (np. zatajanie informacji, unikanie realizacji zadań).

Siódmy element to awans poziomy i pionowy, który stanowi formę lepszego wykorzystania kompetencji, wiedzy, doświadczenia i predyspozycji danego pracownika.

Element ósmy to bardzo popularne we współczesnych przedsiębiorstwach tworzenie zespołów projektowych przeznaczonych do realizacji kompleksowych zadań usprawniających i/lub innowacyjnych. Działanie w zespołach projektowych wymusza na członkach tych zespołów dużą elastyczność postaw skorelowaną z problemami, które muszą oni rozwiązać. Powoduje to zmienne aktywowanie u każdego członka zespołu wszystkich typów osobowości pracowniczej (specjalista, menedżer, przedsiębiorca), mimo że struktura zespołu zazwyczaj jest sformalizowana i lider jest konkretnie wskazany.

Artykuł pochodzi z książki „Odkryć zarządzanie” Katarzyny Czaińskiej (Wydawnictwa Profesjonalne PWN, 2010). Wykorzystanie za wiedzą Wydawcy.