REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak oddelegować pracownika do Niemiec

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Sebastian Ćwiora

REKLAMA

Delegowanie pracowników do pracy w Niemczech wymaga dopełnienia kilku formalności zarówno w Polsce, jak i w Niemczech. Warto o nich pamiętać, ponieważ skutkiem niedopełnienia naszych obowiązków może być kara sięgająca nawet 500 000 euro.

Kwestię delegowania pracowników na płaszczyźnie europejskiej reguluje dyrektywa 96/71/WE. Na jej mocy państwa członkowskie UE zobowiązane zostały wprowadzić do krajowych przepisów regulacje zapewniające pracownikom delegowanym zachowanie minimalnych standardów obowiązujących w państwie oddelegowania w dziedzinach:

REKLAMA

• maksymalnych okresów pracy i minimalnych okresów wypoczynku;

• minimalnego wymiaru płatnych urlopów rocznych;

• minimalnej stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny;

• warunków wynajmu pracowników, w szczególności przez agencje pracy tymczasowej;

Dalszy ciąg materiału pod wideo

• zdrowia, bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy;

• środków ochronnych stosowanych w odniesieniu do zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;

• równości traktowania mężczyzn i kobiet, a także innych przepisów w zakresie niedyskryminacji.

Zobowiązanie to zostało wykonane przez Polskę poprzez wprowadzenie regulacji zawartych w rozdziale IIa kodeksu pracy. Stosowne regulacje w tym względzie zawiera również niemiecka ustawa o delegowaniu pracowników (Arbeitnehmer-Entsendegesetz) z 20 kwietnia 2009 roku. Regulacje obydwu ustaw krajowych w odniesieniu do wymienionych dziedzin są do pewnego stopnia zbieżne. Nie dotyczy to jednak regulacji płacowych.

Sprawdź układ zbiorowy dla danej branży

REKLAMA

W interesie pracodawcy zamierzającego oddelegować pracowników z danej grupy zawodowej do Niemiec leży ustalenie - czy pracownicy danej grupy nie zostaną objęci określonym układem zbiorowym pracy (allgemeinverbindlicher Tarifvertrag), uznanym przez niemiecki resort pracy za powszechnie obowiązujący na obszarze Niemiec. W Niemczech nie obowiązuje ustawa regulująca minimalne wynagrodzenie za pracę dla wszystkich grup zawodowych. Jednakże z układów zbiorowych wynikać mogą minimalne stawki wynagrodzenia (Mindestlohn) dla pracowników poszczególnych branż. Choć układy te obejmują jedynie określone branże, to w Niemczech obowiązuje aż 476 takich układów. Stąd też, kalkulując przewidywane koszty pracownicze w związku z planowanym oddelegowaniem pracowników do Niemiec, pracodawca powinien takich ustaleń dokonać. Może bowiem okazać się, że obowiązany będzie zapłacić pracownikom więcej, niż zamierzał, kalkulując koszty realizacji danej usługi dla niemieckiego przedsiębiorcy. Listę obecnie obowiązujących układów zbiorowych znaleźć można pod adresem niemieckiego ministerstwa pracy (www.bmas.de).

Pracodawca, który nie zapewnił oddelegowanym pracownikom minimalnych warunków pracy w ww. zakresie, ryzykuje poważną odpowiedzialnością finansową. Kontrolą przestrzegania warunków pracy zajmują się służby celne (Zollverwaltung, Finanzkontrolle Schwarzarbeit). Organy te mogą nałożyć na pracodawcę niedopełniającego ww. wymogów nawet 500 000 euro grzywny.

 

Oddelegowanie należy udokumentować

Podstawy delegowania reguluje art. 1 ust. 3 dyrektywy 96/71/WE. Znajduje ona zastosowanie wówczas, gdy pracodawcy podejmują następujące działania:

• delegują pracowników na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na terytorium państwa członkowskiego, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług, działającym w danym państwie członkowskim, jezeli istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania; lub

REKLAMA

• delegują pracowników do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium państwa członkowskiego, jeżeli istnieje stosunek pracy między przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania;

• jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja wynajmująca personel wynajmuje pracownika przedsiębiorstwu, prowadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na terytorium państwa członkowskiego, jeżeli przez cały okres delegowania istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem pracy tymczasowej lub agencją wynajmującą a pracownikiem.

Wybór danej podstawy zatrudnienia determinuje konieczność zawarcia odpowiednich umów najpierw pomiędzy polskim pracodawcą (usługodawca) a niemieckim usługobiorcą (w przypadkach 1 i 3) albo porozumienia pomiędzy spółkami należącymi do tej samej grupy kapitałowej (w przypadku 2). Następnie (we wszystkich ww. przypadkach) należy zawrzeć odpowiednią umowę w sprawie oddelegowania z własnym albo nowo zatrudnionym w tym celu pracownikiem. Brak formalnego zawarcia takich umów może mieć wymierne, negatywne konsekwencje zarówno dla delegującego pracodawcy, jak i niemieckiego przedsiębiorcy, u którego oddelegowany pracownik faktycznie świadczy pracę, oraz dla samego pracownika (zarzut pracy „na czarno”). Zarówno pracodawca delegujący, jak i podmiot niemiecki powinni zatem, na wypadek kontroli właściwych organów ochrony pracy, dysponować odpowiednimi dokumentami wykazującymi fakt oddelegowania (umowa o pracę, ewidencja czasu pracy, potwierdzenia przelewu wynagrodzeń).

Tymczasowy też może być delegowany

Pełne otwarcie niemieckiego rynku pracy i usług dla polskich pracowników i przedsiębiorstw 1 maja 2011 r. stanowi również szansę dla polskich agencji pracy tymczasowej. Do tej pory taka forma świadczenia pracy była zasadniczo wykluczona.

Przedsiębiorcy działający jako agencja pracy tymczasowej pamiętać jednak muszą o dopełnieniu wymogów w zakresie rejestracji zagranicznych (tu: polskich) agencji pracy tymczasowej w Niemczech. Działanie agencji bez uzyskania zezwolenia jest bowiem zabronione i obwarowane sankcją grzywny nawet do 25 000 euro. Polska agencja pracy tymczasowej, wysyłając pracownika do Niemiec, zobowiązana jest przy zawieraniu z nim umowy poinformować go w formie pisemnej o przysługujących prawach pracowniczych jako pracownika użyczanego. Tekst tej informacji jest ściśle określony przez Federalną Agencję Pracy.

Zgodnie z zasadą równego traktowania pracownikowi tymczasowemu muszą zasadniczo zostać zapewnione takie same warunki pracy i wysokość wynagrodzenia jak własnym pracownikom zatrudnionym przez pracodawcę użytkownika (niemieckiego przedsiębiorcę).

TEKST Sebastian Ćwiora

radca prawny, Kancelaria Prawnicza Lege Artis Kuropatwiński Lewicki Sp.k.

 

Zapisz się na newsletter
Zakładasz firmę? A może ją rozwijasz? Chcesz jak najbardziej efektywnie prowadzić swój biznes? Z naszym newsletterem będziesz zawsze na bieżąco.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Twój Biznes

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Moja firma
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
W 2026 r. w radach nadzorczych i zarządach musi być 33-40% kobiet [Dyrektywa Women on Board]

W 2026 r. w radach nadzorczych i zarządach musi być odpowiednia reprezentacja płci. W związku z tym, że przeważają mężczyźni, nowe przepisy wprowadzają de facto obowiązek zapewnienia 33-40% kobiet ogólnej liczby osób zasiadających w radach nadzorczych i zarządach przedsiębiorstw. Czy Polskie firmy są na to gotowe? Jak wdrożyć dyrektywę Women on Boards?

Czy finansiści, księgowi i inni profesjonaliści powinni bać się wieku średniego?

Wiek średni nie musi oznaczać zawodowego spowolnienia. Czy finansiści, księgowi i inni profesjonaliści powinni bać się wieku średniego? Raport ACCA 2025 pokazuje, że doświadczenie, rozwinięta inteligencja emocjonalna i neuroplastyczność mózgu pozwalają po 40. wzmocnić swoją pozycję na rynku pracy.

Zmiany w amortyzacji aut od 2026 r. – jak nie stracić 20 tys. zł na samochodzie firmowym?

Od 1 stycznia 2026 r. nadchodzi rewolucja dla przedsiębiorców. Zmiany w przepisach sprawią, że auta spalinowe staną się znacznie droższe w rozliczeniu podatkowym. Nowe, niższe limity amortyzacji i leasingu mogą uszczuplić kieszeń firmy o nawet 20 tys. zł w ciągu kilku lat. Co zrobić jeszcze w 2025 r., żeby uniknąć dodatkowych kosztów i utrzymać maksymalne odliczenia? Poniżej znajdziesz praktyczny poradnik.

Obcokrajowcy wciąż chętnie zakładają w Polsce małe firmy. Głównie są to Ukraińcy i Białorusini [DANE Z CEIDG]

Obcokrajowcy wciąż chętnie zakładają w Polsce małe firmy. Głównie są to Ukraińcy i Białorusini [DANE Z CEIDG]. W pierwszej połowie br. 21,5 tys. wniosków dotyczących założenia jednoosobowej działalności gospodarczej wpłynęło do rejestru CEIDG od osób, które mają obywatelstwo innego państwa. To 14,4% wszystkich zgłoszeń w tym zakresie.

REKLAMA

Hossa na giełdzie w 2025 r. Dlaczego Polacy nie korzystają z tego okresu? Najwięcej zarabiają zagraniczni inwestorzy

Na warszawskiej giełdzie trwa hossa. Dlaczego Polacy nie korzystają z tego okresu? Najwięcej zarabiają u nas zagraniczni inwestorzy. Co musi się w Polsce zmienić, aby ludzie zaczęli inwestować na giełdzie?

Umowy PPA w 2025 r. – korzyści i ryzyka dla małych i średnich firm w Polsce

Płacisz coraz wyższe rachunki za prąd? Coraz więcej firm w Polsce decyduje się na umowy PPA, czyli długoterminowe kontrakty na energię z OZE, które mogą zagwarantować stałą cenę nawet na 20 lat. To szansa na przewidywalne koszty i lepszy wizerunek, ale też zobowiązanie wymagające spełnienia konkretnych warunków. Sprawdź, czy Twoja firma może na tym skorzystać.

Rezygnują z własnej działalności na rzecz umowy o pracę. Sytuacja jest trudna

Sytuacja jednoosobowych działalności gospodarczych jest trudna. Coraz więcej osób rezygnuje i wybiera umowę o pracę. W 2025 r. wpłynęło blisko 100 tysięcy wniosków o zamknięcie jednoosobowej działalności gospodarczej. Jakie są bezpośrednie przyczyny takiego stanu rzeczy?

Umowa Mercosur może osłabić rynek UE. O co chodzi? Jeszcze 40 umów handlowych należy przejrzeć

Umowa z krajami Mercosur (Argentyną, Brazylią, Paragwajem i Urugwajem) dotyczy partnerstwa w obszarze handlu, dialogu politycznego i współpracy sektorowej. Otwiera rynek UE na produkty z tych państw, przede wszystkim mięso i zboża. Rolnicy obawiają się napływu tańszych, słabszej jakości produktów, które zdestabilizują rynek. UE ma jeszcze ponad 40 umów handlowych. Należy je przejrzeć.

REKLAMA

1 października 2025 r. w Polsce wchodzi system kaucyjny. Jest pomysł przesunięcia terminu lub odstąpienia od kar

Dnia 1 października 2025 r. w Polsce wchodzi w życie system kaucyjny. Rzecznik MŚP przedstawia szereg obaw i wątpliwości dotyczących funkcjonowania nowych przepisów. Jest pomysł przesunięcia terminu wejścia w życie systemu kaucyjnego albo odstąpienia od nakładania kar na jego początkowym etapie.

Paragony grozy a wakacje 2025 na półmetku: więcej rezerwacji, dłuższe pobyty i stabilne ceny

Wakacje 2025 na półmetku: więcej rezerwacji, dłuższe pobyty i stabilne ceny. Mimo pojawiających się w mediach “paragonów grozy”, sierpniowy wypoczynek wciąż można zaplanować w korzystnej cenie, zwłaszcza rezerwując nocleg bezpośrednio.

REKLAMA