REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak oddelegować pracownika do Niemiec

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Sebastian Ćwiora

REKLAMA

Delegowanie pracowników do pracy w Niemczech wymaga dopełnienia kilku formalności zarówno w Polsce, jak i w Niemczech. Warto o nich pamiętać, ponieważ skutkiem niedopełnienia naszych obowiązków może być kara sięgająca nawet 500 000 euro.

Kwestię delegowania pracowników na płaszczyźnie europejskiej reguluje dyrektywa 96/71/WE. Na jej mocy państwa członkowskie UE zobowiązane zostały wprowadzić do krajowych przepisów regulacje zapewniające pracownikom delegowanym zachowanie minimalnych standardów obowiązujących w państwie oddelegowania w dziedzinach:

REKLAMA

• maksymalnych okresów pracy i minimalnych okresów wypoczynku;

• minimalnego wymiaru płatnych urlopów rocznych;

• minimalnej stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny;

• warunków wynajmu pracowników, w szczególności przez agencje pracy tymczasowej;

Dalszy ciąg materiału pod wideo

• zdrowia, bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy;

• środków ochronnych stosowanych w odniesieniu do zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;

• równości traktowania mężczyzn i kobiet, a także innych przepisów w zakresie niedyskryminacji.

Zobowiązanie to zostało wykonane przez Polskę poprzez wprowadzenie regulacji zawartych w rozdziale IIa kodeksu pracy. Stosowne regulacje w tym względzie zawiera również niemiecka ustawa o delegowaniu pracowników (Arbeitnehmer-Entsendegesetz) z 20 kwietnia 2009 roku. Regulacje obydwu ustaw krajowych w odniesieniu do wymienionych dziedzin są do pewnego stopnia zbieżne. Nie dotyczy to jednak regulacji płacowych.

Sprawdź układ zbiorowy dla danej branży

REKLAMA

W interesie pracodawcy zamierzającego oddelegować pracowników z danej grupy zawodowej do Niemiec leży ustalenie - czy pracownicy danej grupy nie zostaną objęci określonym układem zbiorowym pracy (allgemeinverbindlicher Tarifvertrag), uznanym przez niemiecki resort pracy za powszechnie obowiązujący na obszarze Niemiec. W Niemczech nie obowiązuje ustawa regulująca minimalne wynagrodzenie za pracę dla wszystkich grup zawodowych. Jednakże z układów zbiorowych wynikać mogą minimalne stawki wynagrodzenia (Mindestlohn) dla pracowników poszczególnych branż. Choć układy te obejmują jedynie określone branże, to w Niemczech obowiązuje aż 476 takich układów. Stąd też, kalkulując przewidywane koszty pracownicze w związku z planowanym oddelegowaniem pracowników do Niemiec, pracodawca powinien takich ustaleń dokonać. Może bowiem okazać się, że obowiązany będzie zapłacić pracownikom więcej, niż zamierzał, kalkulując koszty realizacji danej usługi dla niemieckiego przedsiębiorcy. Listę obecnie obowiązujących układów zbiorowych znaleźć można pod adresem niemieckiego ministerstwa pracy (www.bmas.de).

Pracodawca, który nie zapewnił oddelegowanym pracownikom minimalnych warunków pracy w ww. zakresie, ryzykuje poważną odpowiedzialnością finansową. Kontrolą przestrzegania warunków pracy zajmują się służby celne (Zollverwaltung, Finanzkontrolle Schwarzarbeit). Organy te mogą nałożyć na pracodawcę niedopełniającego ww. wymogów nawet 500 000 euro grzywny.

 

Oddelegowanie należy udokumentować

Podstawy delegowania reguluje art. 1 ust. 3 dyrektywy 96/71/WE. Znajduje ona zastosowanie wówczas, gdy pracodawcy podejmują następujące działania:

• delegują pracowników na własny rachunek i pod swoim kierownictwem na terytorium państwa członkowskiego, w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług, działającym w danym państwie członkowskim, jezeli istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania; lub

REKLAMA

• delegują pracowników do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium państwa członkowskiego, jeżeli istnieje stosunek pracy między przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania;

• jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja wynajmująca personel wynajmuje pracownika przedsiębiorstwu, prowadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na terytorium państwa członkowskiego, jeżeli przez cały okres delegowania istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem pracy tymczasowej lub agencją wynajmującą a pracownikiem.

Wybór danej podstawy zatrudnienia determinuje konieczność zawarcia odpowiednich umów najpierw pomiędzy polskim pracodawcą (usługodawca) a niemieckim usługobiorcą (w przypadkach 1 i 3) albo porozumienia pomiędzy spółkami należącymi do tej samej grupy kapitałowej (w przypadku 2). Następnie (we wszystkich ww. przypadkach) należy zawrzeć odpowiednią umowę w sprawie oddelegowania z własnym albo nowo zatrudnionym w tym celu pracownikiem. Brak formalnego zawarcia takich umów może mieć wymierne, negatywne konsekwencje zarówno dla delegującego pracodawcy, jak i niemieckiego przedsiębiorcy, u którego oddelegowany pracownik faktycznie świadczy pracę, oraz dla samego pracownika (zarzut pracy „na czarno”). Zarówno pracodawca delegujący, jak i podmiot niemiecki powinni zatem, na wypadek kontroli właściwych organów ochrony pracy, dysponować odpowiednimi dokumentami wykazującymi fakt oddelegowania (umowa o pracę, ewidencja czasu pracy, potwierdzenia przelewu wynagrodzeń).

Tymczasowy też może być delegowany

Pełne otwarcie niemieckiego rynku pracy i usług dla polskich pracowników i przedsiębiorstw 1 maja 2011 r. stanowi również szansę dla polskich agencji pracy tymczasowej. Do tej pory taka forma świadczenia pracy była zasadniczo wykluczona.

Przedsiębiorcy działający jako agencja pracy tymczasowej pamiętać jednak muszą o dopełnieniu wymogów w zakresie rejestracji zagranicznych (tu: polskich) agencji pracy tymczasowej w Niemczech. Działanie agencji bez uzyskania zezwolenia jest bowiem zabronione i obwarowane sankcją grzywny nawet do 25 000 euro. Polska agencja pracy tymczasowej, wysyłając pracownika do Niemiec, zobowiązana jest przy zawieraniu z nim umowy poinformować go w formie pisemnej o przysługujących prawach pracowniczych jako pracownika użyczanego. Tekst tej informacji jest ściśle określony przez Federalną Agencję Pracy.

Zgodnie z zasadą równego traktowania pracownikowi tymczasowemu muszą zasadniczo zostać zapewnione takie same warunki pracy i wysokość wynagrodzenia jak własnym pracownikom zatrudnionym przez pracodawcę użytkownika (niemieckiego przedsiębiorcę).

TEKST Sebastian Ćwiora

radca prawny, Kancelaria Prawnicza Lege Artis Kuropatwiński Lewicki Sp.k.

 

Zapisz się na newsletter
Zakładasz firmę? A może ją rozwijasz? Chcesz jak najbardziej efektywnie prowadzić swój biznes? Z naszym newsletterem będziesz zawsze na bieżąco.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Twój Biznes

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Moja firma
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Będą duże problemy. Obowiązkowe e-fakturowanie już za kilka miesięcy, a dwie na trzy małe firmy nie mają o nim żadnej wiedzy

Krajowy System e-Faktur (KSeF) nadchodzi, a firmy wciąż nie są na niego przygotowane. Nie tylko od strony logistycznej czyli zakupu i przygotowania odpowiedniego oprogramowania, ale nawet elementarnej wiedzy czym jest KSeF – Krajowy System e-Faktur.

Make European BioTech Great Again - szanse dla biotechnologii w Europie Środkowo-Wschodniej

W obliczu zmian geopolitycznych w świecie Europa Środkowo-Wschodnia może stać się nowym centrum biotechnologicznych innowacji. Czy Polska i kraje regionu są gotowe na tę szansę? O tym będą dyskutować uczestnicy XXIII edycji CEBioForum, największego w regionie spotkania naukowców, ekspertów, przedsiębiorców i inwestorów zajmujących się biotechnologią.

Jak ustanowić zarząd sukcesyjny za życia przedsiębiorcy? Procedura krok po kroku

Najlepszym scenariuszem jest zaplanowanie sukcesji zawczasu, za życia właściciela firmy. Ustanowienie zarządu sukcesyjnego sprowadza się do formalnego powołania zarządcy sukcesyjnego i zgłoszenia tego faktu do CEIDG.

Obowiązek sprawozdawczości zrównoważonego rozwoju w Polsce: wyzwania i możliwości dla firm

Obowiązek sporządzania sprawozdawczości zrównoważonego rozwoju dotyczy dużych podmiotów oraz notowanych małych i średnich przedsiębiorstw. Firmy muszą działać w duchu zrównoważonego rozwoju. Jakie zmiany w pakiecie Omnibus mogą wejść w życie?

REKLAMA

Nowa funkcja Google: AI Overviews. Czy zagrozi polskim firmom i wywoła spadki ruchu na stronach internetowych?

Po latach dominacji na rynku wyszukiwarek Google odczuwa coraz większą presję ze strony takich rozwiązań, jak ChatGPT czy Perplexity. Dzięki SI internauci zyskali nowe możliwości pozyskiwania informacji, lecz gigant z Mountain View nie odda pola bez walki. AI Overviews – funkcja, która właśnie trafiła do Polski – to jego kolejna próba utrzymania cyfrowego monopolu. Dla firm pozyskujących klientów dzięki widoczności w internecie, jest ona powodem do niepokoju. Czy AI zacznie przejmować ruch, który dotąd trafiał na ich strony? Ekspert uspokaja – na razie rewolucji nie będzie.

Coraz więcej postępowań restrukturyzacyjnych. Ostatnia szansa przed upadłością

Branża handlowa nie ma się najlepiej. Ale przed falą upadłości ratuje ją restrukturyzacja. Przez dwa pierwsze miesiące 2025 r. w porównaniu do roku ubiegłego, odnotowano już 40% wzrost postępowań restrukturyzacyjnych w sektorze spożywczym i 50% wzrost upadłości w handlu odzieżą i obuwiem.

Ostatnie lata to legislacyjny rollercoaster. Przedsiębiorcy oczekują deregulacji, ale nie hurtowo

Ostatnie lata to legislacyjny rollercoaster. Przedsiębiorcy oczekują deregulacji i pozytywnie oceniają większość zmian zaprezentowanych przez Rafała Brzoskę. Deregulacja to tlen dla polskiej gospodarki, ale nie można jej przeprowadzić hurtowo.

Ekspansja zagraniczna w handlu detalicznym, a zmieniające się przepisy. Jak przygotować systemy IT, by uniknąć kosztownych błędów?

Według danych Polskiego Instytutu Ekonomicznego (Tygodnik Gospodarczy PIE nr 34/2024) co trzecia firma działająca w branży handlowej prowadzi swoją działalność poza granicami naszego kraju. Większość organizacji docenia możliwości, które dają międzynarodowe rynki. Potwierdzają to badania EY (Wyzwania polskich firm w ekspansji zagranicznej), zgodnie z którymi aż 86% polskich podmiotów planuje dalszą ekspansję zagraniczną. Przygotowanie do wejścia na nowe rynki obejmuje przede wszystkim kwestie związane ze szkoleniami (47% odpowiedzi), zakupem sprzętu (45%) oraz infrastrukturą IT (43%). W przypadku branży retail dużą rolę odgrywa integracja systemów fiskalnych z lokalnymi regulacjami prawnymi. O tym, jak firmy mogą rozwijać międzynarodowy handel detaliczny bez obaw oraz o kompatybilności rozwiązań informatycznych, opowiadają eksperci INEOGroup.

REKLAMA

Leasing w podatkach i optymalizacja wykupu - praktyczne informacje

Leasing od lat jest jedną z najpopularniejszych form finansowania środków trwałych w biznesie. Przedsiębiorcy chętnie korzystają z tej opcji, ponieważ pozwala ona na rozłożenie kosztów w czasie, a także oferuje korzyści podatkowe. Warto jednak pamiętać, że zarówno leasing operacyjny, jak i finansowy podlegają różnym regulacjom podatkowym, które mogą mieć istotne znaczenie dla rozliczeń firmy. Dodatkowo, wykup przedmiotu leasingu niesie ze sobą określone skutki podatkowe, które warto dobrze zaplanować.

Nie czekaj na cyberatak. Jakie kroki podjąć, aby być przygotowanym?

Czy w dzisiejszych czasach każda organizacja jest zagrożona cyberatakiem? Jak się chronić? Na co zwracać uwagę? Na pytania odpowiadają: Paweł Kulpa i Robert Ługowski - Cybersecurity Architect, Safesqr.

REKLAMA