Firmy łatwiej ukarzą nierzetelnych pracowników

Firmy skarżą się na rosnące nadużycia ze strony pracowników. Na podstawie raportu firmy PricewaterhouseCoopers i danych GUS obliczyliśmy, że w wyniku przestępstw i nadużyć pracowników tylko w ostatnich 12 miesiącach firmy mogły stracić ponad 4 mld dol. To prawie dwukrotnie więcej niż dwa lata temu. Pracodawcy najczęściej są narażeni na kradzieże, sprzeniewierzenie mienia i szpiegostwo gospodarcze.

Aby się przed tym bronić, niektórzy z nich wprowadzają własne systemy wczesnego ostrzegania. Jeden z koncernów informatycznych każe np. pracownikom podpisywać zobowiązanie, że będą informować o każdej niepokojącej ich sytuacji. Jego brak może skończyć się zwolnieniem dyscyplinarnym.

Pracodawcy zwracają też uwagę na wadliwe przepisy, które utrudniają dowiedzenie winy nierzetelnemu pracownikowi. Wystąpili więc do rządu z propozycją stworzenia przepisów chroniących dane osobowe pracowników informujących o nadużyciach oraz stworzenia im ochrony w sądach, podobnej, jaką mają świadkowie incognito.

Prawnicy zwracają uwagę, że polskie przepisy, regulujące sposób dochodzenia praw przez firmy w stosunku do nierzetelnych pracowników, są niespójne. Artykuł 25 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 1997 r. nr 133, poz. 883 z późn. zm.) mówi, że pracodawca musi bezpośrednio po zebraniu i utrwaleniu informacji powiadomić osobę, której dane osobowe były przetwarzane (może to być sprawca nadużycia), o źródle ich pochodzenia (czyli np. informatorze pracowniku) oraz zakresie i celu ich gromadzenia.

Taki obowiązek znosi jednak art. 100 par. 2 pkt 4 kodeksu pracy. Mówi, że nie wolno żądać od pracownika ujawnienia informacji chronionych tajemnicą zawodową. A taką tajemnicą może być fakt prowadzenia dochodzenia wobec nierzetelnego pracownika.

- Pracownik, który w imieniu pracodawcy informuje np. podwładnego o fakcie zbierania przeciwko niemu danych, wchodzi w kolizję z kodeksem pracy, bo ujawnia tajemnicę firmy. Kiedy natomiast robi to w imieniu pracodawcy, prawnik firmy dodatkowo łamie tajemnicę zawodową - tłumaczy Sławomir Ciupa z Kancelarii Prawnej Ciupa Figat i Wspólnicy.

Co ważne, obowiązek zagwarantowania anonimowości osobie, która wskazuje na popełnienie przestępstw księgowych, bankowych i finansowych nakłada na pracodawcę także prawo unijne. Mówi o tym sporządzona przez Grupę Roboczą opinia nr 1/2006. Jej źródłem jest z Dyrektywa 95/46/WE Parlamentu Europejskiego i Rady (Dz.Urz. WE L 281 z 23 listopada 1995 r.). Polska zobowiązała się przestrzegać tych postanowień, ale do tej pory ich nie implementowała.

Pracodawcy mają więc poważne problemy z interpretowaniem prawa. Między innymi dlatego w wysłanym w tym tygodniu piśmie do Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych (GIODO) oraz resortów pracy, sprawiedliwości i spraw wewnętrznych PKPP Lewiatan poprosiła o rozważenie wprowadzenia ujednoliconych przepisów ochraniających dane pracowników, którzy w interesie publicznym zdecydowaliby się ujawnić pracodawcy nielegalne lub nieetyczne zachowania współpracowników i przełożonych.

- W szczególności niepokoi nas przepis nakazujący pracodawcy wskazanie źródła informacji, co stoi w sprzeczności z podstawową zasadą wykrywania działań nielegalnych i nieetycznych, opierającej się na zapewnieniu całkowitej anonimowości demaskatorowi - podkreśla Grażyna Spytek-Bandurska, prawnik z PKPP Lewiatan.

Małgorzata Kałużyńska-Jasek, rzecznik prasowy GIODO, wskazuje, że rzeczywiście pracodawcy muszą informować pracowników, iż zbierają o nich informacje. Podkreśla, jednak, że są wyjątkowe sytuacje, gdy nie muszą tego robić. Dzieje się tak, gdy informacje te uprawdopodabniają wystąpienie istotnej szkody dla przedsiębiorstwa.

Brak ochrony prawnej danych informatorów powoduje też, że pracownicy bardzo niechętnie zgadzają się występować jako świadkowie w sądzie. Według Rafała Krawczyka, sędziego z Sądu Okręgowego w Toruniu, problem ten na etapie postępowania wyjaśniającego rozwiązałby nowy przepis umożliwiający pracodawcy odroczenie terminu poinformowania oskarżonej osoby o zbieranych przeciwko niej informacjach do czasu zakończenia wewnętrznego postępowania kontrolnego.

Sprawa komplikuje się jednak, gdy wykryte nadużycia stają się przedmiotem postępowania z zakresu prawa pracy czy cywilnego. Wtedy zachowanie anonimowości pracownika, który zeznaje przeciw swoim współpracownikom, staje się praktycznie niemożliwe.

- Obowiązująca w takich postępowaniach zasada tzw. kontradykcyjności zakłada konieczność przedstawienia jawnych dowodów drugiej stronie postępowania - mówi Sławomir Paruch, ekspert prawa pracy w kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak.

A instytucja świadka incognito charakteryzuje się tym, że zeznań takiej osoby nie można skonfrontować. Personalia świadka są bowiem znane wyłącznie sądowi i prokuratorowi, a jego zeznania odczytywane są oskarżonemu z otwieranej w sądzie zalakowanej koperty jako anonimowe.

Z informacji uzyskanych przez DGP w Ministerstwie Sprawiedliwości, które analizuje już propozycję Lewiatana, wynika, że pełna ochrona danych osobowych takich świadków na wzór postępowania karnego byłaby możliwa wyłącznie przy najpoważniejszych przestępstwach dokonanych przez pracowników, takich jak: malwersacje finansowe, korupcja, ustawianie przetargów czy łapownictwo, gdzie występuje deficyt wykrywalności, lub demaskator jest skruszonym współsprawcą tych przestępstw.

W pozostałych przypadkach anonimowość świadka mogłaby mieć zastosowanie tylko w wyjątkowych sytuacjach, gdzie narażony byłby nadrzędny interes publiczny, jak zagrożenie dla zdrowia i życia obywateli, skażenie środowiska czy ochrona ładu i porządku publicznego.

Eksperci z resortu sprawiedliwości zastrzegają, że pomysł Lewiatana wymaga dokładnej analizy i przemyślenia.

Na projekty pracodawców kategorycznie nie zgadzają się jednak związki zawodowe. Zdaniem Jerzego Langera z NSZZ Solidarność pracodawcy będą nadużywać prawa do anonimowości swoich świadków w celu pozbycia się niewygodnych pracowników, a pracownicy - aby bezkarnie szkalować dobre imię swojej konkurencji lub nielubianych kolegów.

Nadużycia pracowników

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

Katarzyna Bartman

katarzyna.bartman@infor.pl