Rząd może różnicować prawa pracowników w zależności do wielkości firmy

- Ta propozycja nie jest sprzeczna z prawem UE. Przepisy prawa europejskiego zakazują różnicowania sytuacji pracowników ze względu na konkretne kryteria. Są nimi np. wiek, płeć, niepełnosprawność, rasa, religia. Wielkość pracodawcy albo to, czy prowadzi działalność gospodarczą czy nie, nie jest więc kryterium różnicującym sytuację pracowników, zakazanym przez prawo europejskie. Co więcej, w naszym systemie prawnym od lat funkcjonują przepisy, które właśnie różnicują prawa pracowników ze względu na wielkość pracodawcy. Najlepszym przykładem jest tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych. Nakazuje wypłacać odprawy zwalnianym pracownikom, gdy pracują w firmie zatrudniającej co najmniej 20 pracowników. Jeśli firma zatrudnia mniej osób, zwalniani jej nie otrzymają. Takie różnicowanie sytuacji zatrudnionych nigdy nie było uznane za przejaw dyskryminacji. Podobnie, jak różnicowanie sytuacji pracowników ze względu na zatrudnianie ich przez większego pracodawcę, który ma na przykład obowiązek wydawania regulaminów wynagradzania i pracy. Takie różnicowanie nie stanowi więc zakazanej prawem dyskryminacji. Co więcej, projekt tej noweli próbuje zlikwidować kilka absurdów, które obecnie funkcjonują w prawie pracy.

Który należałoby najszybciej wyeliminować?

- Pracownik płaci do ZUS składki, dzięki czemu ubezpiecza się od choroby. Ale jeśli zachoruje, świadczenie z tego tytułu wypłaca mu pracodawca. Nie jest to podmiot, do którego składki zostały wpłacone. To sprzeczne ze zdrowym rozsądkiem i zasadami przyzwoitości. Pracodawca płaci wprawdzie za pierwsze 33 dni nieobecności pracownika w roku kalendarzowym, a później robi to ZUS. Ale w zdecydowanej większości nieobecności podwładnych w pracy nie przekraczają 33 dni.

Do innych absurdów zalicza pan ingerencję przez sądy pracy i inspektorów pracy w umowy zawarte między firmą i pracownikiem.

- Dobrze, że projektodawcy nowelizacji kodeksu próbują walczyć z narzucaniem stronom stosunku prawnego rodzaju umowy, którą zawarły, wbrew ich woli. Obecnie przepisy pozwalają Państwowej Inspekcji Pracy wytoczyć postępowanie, by przekwalifikować umowę cywilnoprawną (zawartą między zleceniodawcą i zleceniobiorcą) na umowę o pracę wbrew woli obu stron. Niestety, nadal będzie jednak możliwe, że jeśli osoba wykonująca zadania dla firmy na podstawie umowy zlecenia po jakimś czasie uzna, że wolałaby pracować na podstawie umowy o pracę, będzie mogła wystąpić do sądu o stwierdzenie, że zawarty kontrakt był w rzeczywistości umową o pracę.

Bartłomiej Raczkowski, adwokat z kancelarii Bartłomiej Raczkowski, Kancelaria Prawa Pracy

Rozmawiała IZABELA RAKOWSKA-BOROŃ