Sankcje za nieprzestrzenie dyscypliny w firmie

Przedsiębiorca ma prawo ukarać pracownika za nieprzestrzeganie ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów bhp oraz przeciwpożarowych, a także za opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia albo stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w firmie.

Ma on możliwość wyboru kary porządkowej odpowiedniej do przewinienia. Jednak jest on ograniczony wyłącznie do kar wymienionych w art. 108 k.p., czyli upomnienia, nagany lub kary pieniężnej (tę ostatnią można stosować tylko za określone naruszenia). Pracodawca musi jednocześnie pamiętać o ważnych wymogach formalnych, z których jeden dotyczy pisemnego zawiadomienia pracownika o karze.

Z punktu widzenia skutków decyzji o karze, istotne znaczenie ma chwila pisemnego zawiadomienia o niej pracownika. Obowiązek taki wynika z art. 110 k.p.

Zawiadomienie jest konieczne, gdyż umożliwia ukaranemu wszczęcie procedury odwoławczej i podjęcie obrony przed bezprawnie nałożoną sankcją porządkową. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. Brak zawiadomienia pracownika na piśmie o zastosowanej karze porządkowej lub powiadomienie pracownika o ukaraniu bez zachowania formy pisemnej powoduje bezskuteczność takich decyzji.

Aby działanie pracodawcy odniosło oczekiwany skutek, konieczne jest umieszczenie w pisemnym zawiadomieniu przynajmniej oświadczenia o zastosowaniu wobec konkretnego pracownika kary porządkowej. Stanowi ono bowiem konieczny element takiego pisma, co oznacza, że jego brak jest równoznaczny w skutkach prawnych z niezawiadomieniem pracownika o ukaraniu.

W zawiadomieniu pracodawca może także zamieścić uzasadnienie swojej decyzji. Jeżeli jednakże decyduje się na takie rozwiązanie, wyodrębniając w piśmie sentencję i uzasadnienie, to musi się liczyć z tym, że realizacja wymogów formalnych oceniana będzie głównie na podstawie tego, co zostało podane w jego sentencji, a nie w uzasadnieniu.

Wymóg zamieszczenia w zawiadomieniu określonych informacji jest konsekwencją tego, że skoro pracownikowi służy sprzeciw od kary oraz możliwość wystąpienia do sądu pracy o jej uchylenie, to musi być jasne, jakie naruszenie obowiązków pracowniczych jest przesłanką wymierzenia sankcji. Dlatego też sprecyzowanie zarzucanego pracownikowi przewinienia w piśmie zawiadamiającym musi nastąpić w sposób niebudzący wątpliwości. Pracodawca powinien więc wskazać konkretny czyn, jakiego dopuścił się pracownik, a nadto określić datę jego popełnienia.

4 Kroki

1 Wysłuchanie pracownika przed zastosowaniem kary porządkowej.

2 Podjęcie decyzji o wymierzeniu kary.

3 Wybranie rodzaju kary odpowiedniej do przewinienia.

4 Zawiadomienie pracownika na piśmie o ukaraniu.

Danuta Klucz