Ze względu na wejście w życie nowych przepisów RODO zmieniliśmy sposób
logowania do produktu i sklepu internetowego, w taki sposób aby chronić dane
osobowe zgodnie z najwyższymi standardami.
Prosimy o zmianę dotychczasowego loginu na taki, który będzie adresem
e-mail.
Na pracodawcy ciąży obowiązek takiego zorganizowania pracy, aby pracownicy mogli ją wykonać w wynikającym z kodeksu pracy czasie. Pracodawca może jednak zwolnić pracownika ze świadczenia pracy.
Na podstawie art. 94 pkt 2 k.p. pracodawca jest zobowiązany organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy. Przepisy dopuszczają jednak możliwość podjęcia przez pracodawcę decyzji polegającej na zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy.
Jest to co prawda odstępstwo, od zapisów art. 80 k.p., który stwierdza, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią – ale jest to dopuszczalne. To pracodawca organizuje pracę, jej tryb i dlatego może podjąć taką decyzję, jeżeli uzna to za konieczne.
Sytuacje takie zdarzają się, gdy wykonywanie pracy przez pracownika może nieść ze sobą negatywne konsekwencje dla pracodawcy. W przypadku zastosowania przez pracodawcę zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy przez pracownika zachowuje on prawo do przysługującego mu wynagrodzenia.
Kiedy zwolnienie
Najczęściej ze zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy mamy do czynienia w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca może np. nie chcieć, aby pracownik konfliktował pracowników firmy czy też pozyskiwał informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa.
Trzeba podkreślić, że w trakcie trwającego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownik nadal jest zatrudniony w firmie. Przysługują mu więc wszystkie uprawnienia wynikające z kodeksu pracy czy też regulaminu pracy, wynagradzania, układu zbiorowego pracy. Dotyczy to zwłaszcza prawa do: • urlopu wypoczynkowego • odpraw • nagród jubileuszowych • wynagrodzenia z tytułu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą.
Co ważne, w trakcie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownik powinien pozostawać do dyspozycji pracodawcy, przekazywać wymagane dokumenty, udzielać stosownych wyjaśnień i informacji. Na pracowniku ciąży także w tym okresie obowiązek zachowania tajemnic przedsiębiorstwa, dbania o dobro swojego zakładu pracy.
Co z drugim etatem
Dyskusyjna jest możliwość zawarcia nowej umowy o pracę świadczonej w godzinach pracy, z której został zwolniony przez pracodawcę. O ile bowiem wykonywanie pracy w innych godzinach nie jest problemem, o tyle trzeba pamiętać, że pracownik zwolniony z obowiązku świadczenia pracy powinien pozostawać w dyspozycji pracodawcy. Wydaje się, że w takiej sytuacji konieczna jest zgoda pracodawcy.
Natomiast jeśli na pracowniku ciąży umowa przewidująca zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, nie może on podejmować zatrudnienia na umowę o pracę lub umowę cywilnoprawną, która narusza zapisy owej umowy.
Wątpliwości budzi natomiast zagadnienie cofnięcia przez pracodawcę oświadczenia woli zwalniającego pracownika z obowiązku świadczenia pracy. W literaturze funkcjonują różne opinie na ten temat. Jak się wydaje, pomocny w tym zakresie będzie niedawny wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lipca 2005 r. (patrz – orzecznictwo SN) W praktyce, w celu uniknięcia nieporozumień, pracodawca może zastrzec sobie możliwość przywrócenia pracownika do pracy w oświadczeniu o zwolnieniu go ze świadczenia pracy.
ORZECZNICTWO SĄDU NAJWYŻSZEGO
• W trakcie trwającego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownik powinien pozostawać do dyspozycji pracodawcy, przekazywać wymagane dokumenty, udzielać stosownych wyjaśnień i informacji – wyrok Sądu Najwyższego z 18 czerwca 2002 r., I PKN 376/01, OSNP 2004/7/122.
• Skuteczne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia przesądza o tym, że pracownik, który nie wyraża zgody na cofnięcie oświadczenia woli w tym przedmiocie, nie jest obowiązany do podporządkowania się poleceniom pracodawcy świadczenia pracy we wskazanym miejscu i terminie. Niezastosowanie się pracownika do takich poleceń pracodawcy nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. – wyrok Sądu Najwyższego z 5 lipca 2005 r., I PK 176/04, OSNP 2006/9-10/154.
