reklama
| INFORLEX | GAZETA PRAWNA | KONFERENCJE | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
reklama
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Tarcza Antykryzysowa > Optymalizacja kosztów zatrudnienia – jak przetrwać w kryzysie

Optymalizacja kosztów zatrudnienia – jak przetrwać w kryzysie

Działania skoncentrowane na obniżeniu wydatków związanych z powierzeniem pracy są uznawane za optymalizację kosztów zatrudnienia. Ma to szczególne znaczenie w czasie kryzysu, kiedy podmioty zatrudniające poszukują rozwiązań, które pozwolą im przetrwać w trudniejszej biznesowo rzeczywistości. Towarzyszy temu przede wszystkim wybór najkorzystniejszej formy współpracy lub jej zmiana, ale też możliwość czasowego ograniczenia uprawnień osób już zatrudnionych (m.in. przez zawieszenie przepisów wewnątrzzakładowych) czy korzystania z pracowników obcych (najczęściej w ramach pracy tymczasowej lub outsourcingu).

Podmiot zatrudniający może w każdym czasie optymalizować koszty zatrudnienia. Najczęściej jednak dochodzi do tego w sytuacji wystąpienia niekorzystnych trendów rynkowych. Obecnie, w związku z COVID-19, przedsiębiorcy powinni podejmować takie działania restrukturyzacyjne w zakresie kosztów zatrudnienia, które pomogą utrzymać firmę w czasie kryzysu.

1. Zatrudnianie na podstawie umów cywilnoprawnych

Umowy cywilnoprawne nadal są najbardziej opłacalną formą zatrudnienia dla podmiotów powierzających pracę. Do najczęściej zawieranych umów cywilnoprawnych należą: umowa zlecenia, umowa agencyjna, umowa oświadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia (np.kontrakt menedżerski), atakże umowa odzieło. Ponieważ są to pozapracownicze (ijednocześnie bardzo elastyczne) formy zatrudnienia, osobom wykonującym pracę na tej podstawie nie przysługują uprawnienia pracownicze, tj. m.in. urlop wypoczynkowy, rekompensata za pracę nadliczbową iwporze nocnej, wynagrodzenie za przestój, odprawa czy równe traktowanie wzatrudnieniu. Nie jest też sztywno sformalizowana forma prowadzenia dokumentacji związanej zzatrudnieniem cywilnoprawnym, zwyjątkiem konieczności gromadzenia dokumentów potwierdzających zapewnienie minimalnej stawki godzinowej.

Atrakcyjność umów cywilnoprawnych wynika przede wszystkim z niższych kosztów zatrudnienia na tej podstawie oraz możliwości łatwiejszego zakończenia takiej współpracy.

Ponadto nic nie stoi na przeszkodzie, aby osobie zatrudnionej zapewnić w takiej umowie prawo do dodatkowych świadczeń, jak np. premie, dodatki, inne gratyfikacje, odprawy czy dodatkowe dni wolne. Te kwestie powinna jednak zawierać umowa i dopiero wówczas mogą być one skutecznie realizowane.

Podejmując decyzję o nawiązaniu współpracy na podstawie umowy cywilnoprawnej należy w pierwszej kolejności ocenić, czy powierzona praca nie będzie miała cech charakterystycznych dla stosunku pracy, tzn. czy będzie:

  •      wykonywana:

      -   na rzecz pracodawcy,

      -   pod kierownictwem pracodawcy,

      -   w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,

  • miała charakter wyłącznie odpłatny.

Jeżeli wszystkie ww. warunki zostaną łącznie spełnione, będzie to zatrudnienie na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Nie jest bowiem dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu ww. warunków wykonywania pracy (art. 22 § 1-12 Kodeksu pracy). Zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach właściwych dla stosunku pracy jest wykroczeniem zagrożonym grzywną od 1000 zł do 30 000 zł. Sankcję w tym zakresie ponosi pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu (art. 281 pkt 1 Kodeksu pracy).

1.1. Obowiązki w zakresie bhp

Podmiot zlecający pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej ma obowiązek zapewnienia osobom zatrudnionym w ten sposób bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, jeżeli wykonują pracę w zakładzie pracy lub miejscu wyznaczonym przez przedsiębiorcę (art. 304 § 1 Kodeksu pracy). Zatem taki podmiot musi zapewnić warunki gwarantujące ochronę życia i zdrowia zatrudnionych osób zagrożonych w procesie pracy, a także bezpieczne i higieniczne warunki pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki osobom świadczącym pracę w ramach zatrudnienia na podstawie umowy zlecenia. Jednak osoba zatrudniona w ramach umowy cywilnoprawnej nie musi być w każdym przypadku kierowana na badania lekarskie. Obowiązujące przepisy nie nakazują bowiem wprost takiej praktyki, ale podmiot powierzający pracę może zdecydować, czy rodzaj wykonywanych przez te osoby prac oraz skala zagrożeń występująca przy wykonywaniu tych czynności wskazywałyby na celowość dopuszczania do pracy wyłącznie osób z odpowiednim stanem zdrowia.

W wyroku z 2 grudnia 2003 r. (III CK 430/03, OSNC 2005/1/100) Sąd Najwyższy uznał, że:

SN

(…) Obowiązek dbałości o życie i zdrowie człowieka może wynikać nie tylko z normy ustawowej, ale i ze zwykłego rozsądku popartego zasadami doświadczenia, które nakazują nie tylko unikanie niepodyktowanego koniecznością ryzyka, lecz także podjęcie niezbędnych czynności zapobiegających możliwości powstania zagrożenia dla życia lub zdrowia człowieka.

PRZYKŁAD

Przedsiębiorca kilka razy w roku w sezonie świątecznym zatrudnia osoby na podstawie umów cywilnoprawnych do prac porządkowych (mycie okien, podłóg). W tej sytuacji nie musi wymagać od nich aktualnych badań lekarskich. Ze względu na doraźny charakter zatrudnienia i niskie ryzyko wystąpienia czynników szkodliwych dla zdrowia może zdecydować tylko o przeprowadzeniu szkolenia bhp.

Zalecane jest także przeszkolenie osób wykonujących umowy cywilnoprawne w zakresie bhp. Powinien je przeprowadzić podmiot zatrudniający. Natomiast w przypadku wymogu posiadania badań lekarskich dopuszczających do wykonywania pracy koszty tych badań osoby zatrudnione mogą ponosić we własnym zakresie. Aby nie było wątpliwości, strony powinny to uregulować w umowie będącej podstawą wykonywania pracy. Ponadto jeżeli z charakteru wykonywanej pracy wynika, iż konieczne jest używanie odzieży czy obuwia ochronnego, jak również innych środków ochrony indywidualnej, a także zapewnienie napojów i posiłków profilaktycznych, podmiot zatrudniający powinien je zapewnić.

PRZYKŁAD

Przedsiębiorca zatrudnia w okresie zwiększonego zapotrzebowania na pracę osoby do pomocy na stacji kontroli pojazdów. Osoby te wykonują pracę w zależności od potrzeb, przez ok. 15-25 godzin tygodniowo. W takim przypadku istnieje zagrożenie czynnikami uciążliwymi i szkodliwymi dla zdrowia, dlatego podmiot zatrudniający może zobowiązać zatrudnione osoby do dostarczenia aktualnych zaświadczeń lekarskich o zdolności do wykonywania tego rodzaju prac.

1.2. Umowa zlecenia

Umowa zlecenia jest uregulowana w Kodeksie cywilnym (art. 734-751 Kodeksu cywilnego). Zawierając ten rodzaj umowy przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie (art. 734 § 1 Kodeksu cywilnego), np. zawarcia umowy w imieniu zleceniodawcy czy jego reprezentacji przed organem państwowym. Najczęściej w obrocie prawnym zawierane są umowy o świadczenie usług (wykonywanie czynności faktycznych), do których zastosowanie mają przepisy o zleceniu (art. 750 Kodeksu cywilnego). Do takich czynności należą często proste prace, np. konserwacja, naprawa czy sprzątanie.

Umowa zlecenia jest uważana za umowę starannego działania. Celem tej umowy jest wykonywanie określonych czynności, które nie muszą zmierzać do osiągnięcia rezultatu. W zobowiązaniach starannego działania podjęcie przez zleceniobiorcę wymaganych czynności przy zachowaniu wiążącego go stopnia staranności oznacza, że wykonał swoje zobowiązanie, mimo iż nie osiągnięto określonego celu umowy (wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 21 listopada 2019 r., III AUa 2290/18). Osiągnięcie określonego celu jest charakterystyczne dla umowy o dzieło.

Nie ma szczególnej formy, w jakiej (dla swej ważności) umowa zlecenia powinna zostać zawarta. Zatem może być nawiązana tylko przez czynność dopuszczającą do jej wykonywania, np. ustnie. Jednak do celów dowodowych oraz egzekwowania wzajemnych praw i obowiązków stron (zwłaszcza jeżeli strony umówiły się na niestandardowe działania), zalecane jest, aby została sporządzona na piśmie.

Do celów dowodowych zalecane jest, aby umowa zlecenia została zawarta na piśmie.

Rozwiązanie umowy zlecenia jest stosunkowo proste, i może nastąpić:

w wyniku zakończenia okresu wykonywania pracy, dla której została zawarta,

przez wypowiedzenie, które może wolą stron trwać przez określony czas, np. kilka tygodni. Nie można zrzec się z góry uprawnienia do wypowiedzenia zlecenia z ważnych powodów. Zleceniodawca, tak jak i zleceniobiorca, może wypowiedzieć zlecenie w każdym czasie. Jeżeli wypowiedzenia dokonuje:

  • zleceniodawca - powinien zwrócić zleceniobiorcy wydatki, które ten poczynił w celu należytego wykonania zlecenia. Natomiast w sytuacji odpłatnego zlecenia ma obowiązek wypłacić zleceniobiorcy część wynagrodzenia odpowiadającą jego dotychczasowym czynnościom, a jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, powinien także naprawić szkodę;
  • zleceniobiorca i bez ważnego powodu, a zlecenie jest odpłatne - jest on odpowiedzialny za szkodę;

- za porozumieniem stron w terminie przez nie uzgodnionym.

Tak jak przy zawieraniu umowy zlecenia, jej skuteczne rozwiązanie czy wypowiedzenie nie wymaga zachowania szczególnej formy. O ile w przypadku upływu okresu, do którego umowa miała trwać, nie jest wymagany żaden dokument, o tyle przy jej wypowiadaniu lub rozwiązaniu rekomenduje się jego utworzenie do celów dowodowych. Rozwiązanie czy wypowiedzenie to oświadczenie woli. Oświadczenie, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej. Oświadczenie woli wyrażone w postaci elektronicznej jest złożone innej osobie z chwilą, gdy wprowadzono je do środka komunikacji elektronicznej w taki sposób, żeby osoba ta mogła zapoznać się z jego treścią (art. 61 Kodeksu cywilnego).

1.3. Wynagrodzenie dla zleceniobiorcy

Z tytułu wykonania umowy zlecenia zleceniobiorcy przysługuje wynagrodzenie, chyba że strony wprost postanowią o braku odpłatności w treści umowy lub będzie to wynikać z okoliczności towarzyszących przy jej zawieraniu. Do celów dowodowych zobowiązanie zleceniobiorcy do nieodpłatnego wykonywania pracy powinna zawierać umowa. W przypadku odpłatnych umów zlecenia i o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu, wysokość wynagrodzenia nie może być niższa niż minimalna stawka za godzinę, która w 2020 r. wynosi 17 zł brutto. Stawka ta musi mieć postać pieniężną i zleceniobiorca nie ma możliwości zrzeczenia się do niej prawa ani przeniesienia tego prawa na inną osobę. Jeżeli umowa jest zawarta na okres dłuższy niż 1 miesiąc, wynagrodzenie w wysokości wynikającej z minimalnej stawki godzinowej zleceniobiorca musi otrzymać co najmniej raz w miesiącu (art. 8a ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę), a zatem:

  • wynagrodzenie przekraczające minimalną stawkę godzinową może zostać wypłacone w innej formie niż pieniężna (np. w postaci towarów lub usług),
  • zleceniobiorca może zrzec się wynagrodzenia powyżej stawki minimalnej lub przenieść prawo do nadwyżki na inną osobę.

Do zadań zleceniodawcy należy dokumentowanie wywiązania się z obowiązku zapewnienia zleceniobiorcy minimalnej stawki godzinowej. Przez okres 3 lat od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne, zleceniodawca przechowuje dokumenty określające sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług oraz dokumenty potwierdzające liczbę godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług (art. 8c ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę).

Prawa do minimalnej stawki godzinowej nie mają m.in. osoby fizyczne zatrudnione na podstawie umów zlecenia oraz samozatrudnieni, jeżeli zostaną spełnione poniższe warunki:

  • o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług decyduje przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi oraz
  • przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi przysługuje wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne.

Przez wynagrodzenie prowizyjne, do którego nie mają zastosowania przepisy ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę w zakresie obowiązku zapewnienia minimalnej stawki godzinowej, należy rozumieć wynagrodzenie uzależnione od wyników:

  • uzyskanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi w ramach wykonania zlecenia lub świadczenia usług bądź
  • działalności przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, na rzecz których jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi

- takich jak liczba zawartych umów, wartość zawartych umów, sprzedaż, obrót, pozyskane zlecenia, wykonane usługi lub uzyskane należności.

1.4. Składki ZUS i podatek od wynagrodzenia zleceniobiorcy

Z tytułu zawarcia umowy zlecenia zleceniobiorca może podlegać ubezpieczeniom w ZUS obowiązkowo lub dobrowolnie albo nie będzie do nich zgłoszony wcale.

Tabela 1. Warunki obejmowania zleceniobiorcy ubezpieczeniami w ZUS

Rodzaj ubezpieczeń

Warunek podlegania

obowiązkowe ubezpieczenia emerytalne i rentowe oraz ubezpieczenie zdrowotne,

dobrowolne (na wniosek zleceniobiorcy) ubezpieczenie chorobowe

samoistna umowa zlecenia;

nieosiąganie z innych tytułów przychodu stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe w wysokości przynajmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2020 r. 2600 zł)

dobrowolne ubezpieczenia emerytalne i rentowe,

obowiązkowe ubezpieczenie zdrowotne

osiąganie zinnych tytułów (np.umowy opracę, zlecenia) przychodu stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne irentowe wwysokości przynajmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę (w2020 r. 2600 zł)

obowiązkowe ubezpieczenie zdrowotne

osiąganie z innych tytułów (np. umowy o pracę, zlecenia) przychodu stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe w wysokości przynajmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2020 r. 2600 zł)

brak podlegania ubezpieczeniom

uczniowie i studenci (studiów zarówno dziennych, jak i zaocznych), do ukończenia 26 lat

 

Najbardziej atrakcyjne pod względem opłacalności w zakresie kosztów jest zawieranie zleceń z osobami, które mają inny tytuł do ubezpieczeń, uzyskują co do zasady przychody przynajmniej w wysokości minimalnej płacy i z zawartej umowy podlegają tylko obowiązkowemu ubezpieczeniu zdrowotnemu albo uczą się. Kosztem w takim przypadku jest dla podmiotu zatrudniającego wyłącznie kwota brutto wynagrodzenia. Zatrudnianie emerytów czy rencistów nie wpływa na oszczędności w kosztach zatrudnienia, jeżeli osoby te nie mają innych tytułów do ubezpieczeń emerytalnego i rentowych, o których była mowa wyżej. W przypadku zawarcia z emerytem (rencistą) umowy zlecenia, która stanowi dla niego jedyny przychód, podlega on obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym (z wyjątkiem ubezpieczenia chorobowego) i ubezpieczeniu zdrowotnemu.

W zakresie oskładkowania przychodów z umowy zlecenia zasadniczo nie ma wyłączeń. Wyjątek stanowią przychody wymienione w § 2 w zw. z § 5 rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, tj. m.in. świadczenia bhp, ekwiwalenty pieniężne za używanie własnych narzędzi lub sprzętu, diety z tytułu podróży służbowej, a także inne niż ww. przychody uzyskiwane przez osoby, które nie ukończyły 26 lat.

Przychody z umowy zlecenia, co do zasady, podlegają opodatkowaniu. Wyjątek stanowią niektóre świadczenia wymienione w art. 21 ust. 1 ustawy o pdof, w tym przychody uzyskiwane przez osoby w wieku do 26 lat w wysokości nieprzekraczającej rocznie 85 528 zł. Zatem osoby te, jeżeli dodatkowo uczą się, otrzymają wynagrodzenie do wypłaty w wysokości wynagrodzenia brutto.

Tabela 2. Porównanie kosztów wynagrodzeń zleceniobiorców (bez uwzględniania wpłat na PPK)

Lp.

Pozycja kosztów

Zleceniobiorca podlegający:

Brak podlegania ubezpieczeniom

obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym, ubezpieczeniu zdrowotnemu i dobrowolnemu ubezpieczeniu chorobowemu

dobrowolnym ubezpieczeniom społecznym i obowiązkowemu ubezpieczeniu zdrowotnemu

obowiązkowemu ubezpieczeniu zdrowotnemu

1

2

3

4

5

6

1.

Wynagrodzenie brutto

4000 zł

4000 zł

4000 zł

4000 zł

2.

Przychód

4000 zł

4000 zł

4000 zł

4000 zł

3.

Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe

4000 zł

4000 zł

---

---

4.

Składka na ubezpieczenia społeczne:

a) emerytalna (9,76%)

b) rentowa (1,5%)

 

 

a) 390,40 zł

b) 60 zł

 

 

a) 390,40 zł

b) 60 zł

 

 

---

 

 

---

5.

Składka na ubezpieczenie chorobowe (2,45%)*

98 zł

---

---

---

6.

Suma składek na ubezpieczenia społeczne

548,40 zł

450,40 zł

---

---

7.

Podstawa wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne

3451,60 zł

3549,60 zł

4000 zł

---

8.

Składka na ubezpieczenie zdrowotne (9%)

310,64 zł

319,46 zł

360 zł

---

9.

Składka na ubezpieczenie zdrowotne do odliczenia od podatku (7,75%)

267,50 zł

275,09 zł

310 zł

---

10.

Koszty uzyskania przychodów (20%)

690,32 zł

709,92 zł

800 zł

---

11.

Podstawa opodatkowania

2761 zł

2840 zł

3200 zł

---

12.

Podatek dochodowy (17%)

2020 zł

208 zł

234 zł

---

13.

Kwota do wypłaty

2938,96 zł

3022,14 zł

3406 zł

4000 zł

1

2

3

4

5

6

14.

Składki na ubezpieczenia społeczne (finansowane przez zleceniodawcę):

a) emerytalna

b) rentowa

c) wypadkowa

 

 

 

a) 390,40 zł

b) 260 zł

c) 37,20 zł

 

 

 

a) 390,40 zł

b) 260 zł

c) 37,20 zł

 

 

 

-

-

-

 

 

 

-

-

-

15.

Fundusz Pracy i Fundusz Solidarnościowy

98 zł

-

-

-

16.

FGŚP

4 zł

-

-

-

17.

Koszt wynagrodzenia

4789,60 zł

4687,60 zł

4000 zł

4000 zł

* Do obliczeń przyjęto składkę wypadkową wwysokości 0,93%.

Nic nie stoi na przeszkodzie, aby umowa zlecenia została zawarta przez pracodawcę z własnym pracownikiem. Warunkiem uznania takiego działania za prawidłowe jest jednak to, aby czynności wykonywane na podstawie umowy zlecenia nie pokrywały się z tymi, które pracownik realizuje w ramach stosunku pracy. Tak zawarta umowa zlecenia podlega obowiązkowemu oskładkowaniu w pełnym zakresie, a to oznacza, że obowiązkowe staje się również ubezpieczenie chorobowe. Korzyścią dla pracodawcy zawierającego zlecenie z własnym pracownikiem jest to, że wynagrodzenie z tej umowy nie jest wliczane do podstawy wymiaru należności pracowniczych, np. wynagrodzenia urlopowego, ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy czy odpraw.

PRZYKŁAD

Umowa zpracownikiem zostanie rozwiązana zkońcem września 2020 r. Osoba ta nabędzie prawo do ekwiwalentu za 48 godzin niewykorzystanego urlopu. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze wwysokości 3900 zł istały dodatek motywacyjny, który wynosi 600 zł. Wokresie od 1 lipca do 30 września 2020 r. realizuje zlecenie na rzecz swojego pracodawcy, za które otrzymuje 2000 zł brutto miesięcznie. Kwota wynagrodzenia za zlecenie nie wchodzi do podstawy wymiaru ekwiwalentu pieniężnego. Podstawę tę stanowi wynagrodzenie zasadnicze idodatek motywacyjny, czyli 4500 zł (3900 zł + 600 zł).

 

Wynagrodzenie za wykonanie zlecenia jest jednak wliczane do podstawy wymiaru świadczeń chorobowych, ale tylko w okresie, kiedy obowiązuje ta umowa.

PRZYKŁAD

Pracownik wynagradzany stałą stawką miesięczną w kwocie 4300 zł był niezdolny do pracy w okresie od 25 do 31 sierpnia 2020 r., a następnie od 4 do 10 września 2020 r., za co przysługuje mu wynagrodzenie chorobowe. Od 1 czerwca do 31 sierpnia 2020 r. wykonywał na rzecz swojego pracodawcy umowę zlecenia, z której otrzymywał co miesiąc wynagrodzenie w wysokości 1000 zł. Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego za okres od 25 do 31 sierpnia 2020 r. stanowi wynagrodzenie z umowy o pracę i umowy zlecenia, a za okres od 4 do 10 września 2020 r. tylko wynagrodzenie ze stosunku pracy. Przychód z umowy zlecenia zawartej do 31 sierpnia 2020 r. jest traktowany jak składnik do określonego terminu i mógł zostać uwzględniony tylko przy obliczaniu wynagrodzenia chorobowego należnego za sierpień 2020 r.

1.5. Umowa o dzieło

Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia (art. 627 Kodeksu cywilnego). Jest to powierzenie pracy, w wyniku wykonywania której strony umowy spodziewają się uzyskać określony, konkretny rezultat (wynik, efekt). Dla ważności takiej umowy nie ma zastrzeżonej określonej formy, w jakiej powinna zostać zawarta. Zatem współpraca na tej podstawie może zostać nawiązana w każdy sposób, tj. dorozumiany, ustnie lub na piśmie. Jednak w celu ochrony interesów obu stron zaleca się zawarcie takiej umowy w formie pisemnej.

Wykonawca dzieła dysponuje w zasadzie nieograniczoną swobodą środków, aby uzyskać zamierzony umownie efekt. Rezultat takiej umowy może być zarówno materialny, np. wykonanie rzeźby, mebla czy namalowanie obrazu, jak i niematerialny, np. napisanie programu komputerowego czy scenariusza filmu.

Rezultat umowy o dzieło może mieć postać zarówno materialną, jak i niematerialną.

Często zdarza się, że strony nieprawidłowo zawierają umowę o dzieło zamiast umowy zlecenia. Co prawda umowa o dzieło jest najtańszą formą powierzenia pracy (od przychodu z tej umowy nie nalicza się składek ZUS) i to jest nierzadko wiodące przy podejmowaniu decyzji o nawiązaniu współpracy na tej podstawie, jednak wiąże się z ryzykiem zakwestionowania przez ZUS podczas kontroli i uznania jej za umowę zlecenia (o świadczenie usług) ze wszystkimi tego konsekwencjami (w szczególności dopłatą zaległych składek łącznie z odsetkami). Dlatego tego rodzaju umowy należy zawierać w przypadku wykonywania prac, co do których nie ma wątpliwości (lub są one minimalne), że spełniają warunki umowy o dzieło.

Należy zadbać o to, aby:

  • opis dzieła do wykonania był na tyle precyzyjny, że nie budzi wątpliwości,
  • dysponować potwierdzeniem powstania dzieła i jego odebrania (protokół odbioru), z uwidocznionym osiągniętym rezultatem w postaci np. zdjęć czy nagrań,
  • istniała możliwość poddania dzieła sprawdzianowi na istnienie wad fizycznych.

Od 1 stycznia 2021 r. płatnicy składek lub osoby fizyczne zlecające dzieło będą mieli obowiązek informowania ZUS o zawarciu każdej umowy o dzieło, jeżeli taka umowa zostanie zawarta z osobą, z którą nie pozostają w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy osoba ta nie wykonuje pracy na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy, w terminie 7 dni od dnia zawarcia tej umowy (art. 22 pkt 1 ustawy z 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw, dalej ustawa o COVID-19). Zatem ZUS będzie miał już wcześniej wiedzę o zawarciu takich umów przez płatnika, co ułatwi ich kontrolę w zakresie prawidłowości zawierania.

W wyroku z 26 września 2019 r. (III UK 252/18) Sąd Najwyższy wypowiedział się co do różnic pomiędzy umową zlecenia a umową o dzieło:

SN

(…) Jeśli umowa wykazuje cechy wspólne dla co najmniej dwóch różnych rodzajów (typów) umów, np. umowy rezultatu i umowy starannego działania, to w celu dokonania jej właściwej kwalifikacji prawnej należy posłużyć się metodą typologiczną, której istota sprowadza się do poczynienia ustaleń w kierunku, jakie cechy przeważają (dominują) w umowie. W razie wątpliwości, czy dana umowa jest umową o dzieło czy umową zlecenia, należy ustalić, czy w treści i sposobie jej wykonywania przeważają cechy jednej z tych umów. Dopiero wówczas, gdy umowa poddawana analizie (w swej treści, a zwłaszcza w sposobie wykonywania) wykazuje z ich jednakowym nasileniem cechy wspólne dla co najmniej dwóch różnych wzorców umownych, o jej typie (rodzaju) decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może (ale wcale nie musi) wyrażać się także w nazwie umowy. Istotne (pomocne) przy kwalifikacji takiej umowy jest też uwzględnienie okoliczności towarzyszących jej zawarciu. Nazwa umowy z eksponowaniem terminologii służącej podkreśleniu charakteru umowy jako umowy zlecenia lub umowy o dzieło, nie jest elementem decydującym samodzielnie o rodzaju zobowiązania, w oderwaniu od oceny rzeczywistego przedmiotu tej umowy i sposobu oraz okoliczności jej zawarcia i wykonania.

Zakończenie umowy o dzieło wyznacza termin oddania dzieła. Zamawiający może jednak odstąpić od tej umowy w następujących przypadkach:

  • jeżeli wykonawca opóźnia się z rozpoczęciem lub wykończeniem dzieła tak bardzo, że nie jest prawdopodobne, aby ukończył je w umówionym czasie; odstąpienie może nastąpić przed upływem terminu do wykonania dzieła bez wyznaczenia dodatkowego terminu (art. 635 Kodeksu cywilnego), lub
  • dopóki dzieło nie zostanie ukończone, ale płacąc wykonawcy umówione wynagrodzenie z możliwością odliczenia tego, co wykonawca oszczędził z powodu niewykonania dzieła (art. 644 Kodeksu cywilnego).

1.6. Wynagrodzenie dla wykonawcy

Umowa o dzieło w odróżnieniu od umowy zlecenia zawsze jest odpłatna, przy czym nie obowiązuje tu minimalna stawka. Nie ma też obowiązku, aby wynagrodzenie zostało określone tylko w postaci pieniężnej. Jeżeli jednak strony postanowią, że wynagrodzenie w całości lub części zostanie wypłacone w innej formie niż pieniężna, muszą to zastrzec w umowie.

PRZYKŁAD

Strony umowy o dzieło umówiły się, że wynagrodzenie za wykonanie dzieła wyniesie 5500 zł i zostanie wypłacone w formie pieniężnej w wysokości 4000 zł brutto, a 1500 zł brutto wykonawca odbierze w produktach, które wytwarza zamawiający. Takie postanowienia są prawidłowe.

Wysokość wynagrodzenia za wykonanie dzieła strony mogą określić:

  • przez wskazanie podstaw do jego ustalenia (wynagrodzenie ryczałtowe); w przypadku gdy strony nie określiły wysokości wynagrodzenia ani nie wskazały podstaw do jego ustalenia, należy przyjąć w razie wątpliwości, że strony miały na myśli zwykłe wynagrodzenie za dzieło tego rodzaju. Jeżeli także w ten sposób nie można ustalić wysokości wynagrodzenia, przysługuje wynagrodzenie odpowiadające uzasadnionemu nakładowi pracy oraz innym nakładom przyjmującego zamówienie (art. 628 § 1 Kodeksu cywilnego). Ten sposób ustalania wynagrodzenia jest zwykle przyjmowany przy wycenie dzieła o mniej skomplikowanym charakterze;
  • na podstawie zestawienia planowanych prac i przewidywanych kosztów (wynagrodzenie kosztorysowe); w sytuacji gdy w toku wykonywania dzieła zarządzenie właściwego organu państwowego zmieniło wysokość cen lub stawek obowiązujących dotychczas w obliczeniach kosztorysowych, każda ze stron może żądać odpowiedniej zmiany umówionego wynagrodzenia. Nie dotyczy to jednak należności uiszczonej za materiały lub robociznę przed zmianą cen lub stawek. Ten sposób ustalania wynagrodzenia jest zwykle przyjmowany przy wycenie dzieła o bardziej skomplikowanym charakterze, jeżeli nie można dokładnie określić, jakie wynagrodzenie będzie odpowiadać wykonawcy (art. 628 § 1 i art. 629 Kodeksu cywilnego).

Jeżeli strony nie postanowią w umowie inaczej, wynagrodzenie przysługuje wykonawcy w chwili oddania dzieła. W przypadku gdy dzieło ma być oddawane częściami, a wynagrodzenie zostało obliczone za każdą część z osobna, wynagrodzenie przysługuje wykonawcy z chwilą spełnienia każdego ze świadczeń częściowych.

Zamawiający nie może odmówić zapłaty wynagrodzenia mimo niewykonania dzieła, jeżeli przyjmujący zamówienie był gotów je wykonać, lecz doznał przeszkody z przyczyn dotyczących zamawiającego. Jednak w takim wypadku zamawiający może odliczyć to, co przyjmujący zamówienie oszczędził z powodu niewykonania dzieła.

1.7. Składki ZUS i podatek od wynagrodzenia wykonawcy

Wynagrodzenie za wykonanie umowy o dzieło nie jest oskładkowane (ten rodzaj umowy nie jest tytułem do ubezpieczeń społecznych ani zdrowotnego), lecz wyłącznie opodatkowane. Jest to duża oszczędność dla podmiotu zatrudniającego, o ile faktycznie mamy do czynienia z pracą kwalifikującą się do uznania jej za dzieło, a nie wynika to wyłącznie z nazwy umowy. Jednak w przypadku gdy taka umowa zostanie zawarta z własnym pracodawcą, oprócz opodatkowania podlega także obowiązkowemu oskładkowaniu w zakresie ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego. Przychód z umowy o dzieło jest wówczas sumowany z przychodem z umowy o pracę i składki ZUS należy naliczyć od łącznej kwoty.

2. Samozatrudnienie

Innym sposobem na ograniczenie kosztów zatrudnienia w czasach kryzysu jest korzystanie z pracy przedsiębiorców - osób prowadzących jednoosobową pozarolniczą działalność gospodarczą na podstawie umowy o świadczenie usług (do której mają zastosowanie przepisy dotyczące zlecenia). Tak jak umowa zlecenia jest to współpraca swobodna, niepracownicza, bez elementu podporządkowania. Zatem decydując się na tę formę współpracy, tak jak w przypadku umowy zlecenia czy o dzieło, należy w pierwszej kolejności przeanalizować, czy jest ona odpowiednia do warunków i rodzaju pracy, która ma być wykonywana.

Obowiązki związane z zapewnieniem samozatrudnionemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz dotyczące badań lekarskich tych osób są takie same jak w przypadku umowy zlecenia (zob. str. 4). Zawierając umowę z samozatrudnionym warto precyzyjnie (w razie sporu) określić zakres czynności, odpowiedzialność stron, ich prawa i obowiązki.

Ta forma zatrudnienia może jednak zostać zakwestionowana (najczęściej będzie uważana za założoną w celu ominięcia przepisów Kodeksu pracy o zatrudnieniu w ramach stosunku pracy), jeżeli przedsiębiorca spełni następujące warunki (tzw. katalog negatywny określony w art. 5b ust. 1 ustawy o pdof):

  • odpowiedzialność wobec osób trzecich za rezultat tych czynności oraz ich wykonywanie, z wyłączeniem odpowiedzialności za popełnienie czynów niedozwolonych, ponosi zlecający wykonanie tych czynności;
  • czynności są wykonywane pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonych przez zlecającego te czynności;
  • wykonujący te czynności nie ponosi ryzyka gospodarczego związanego z prowadzoną działalnością.

Niekorzystna dla podmiotu zlecającego pracę przedsiębiorcy będzie też okoliczność, gdy osoba ta świadczy pracę w ramach działalności wyłącznie dla jednego podmiotu i przez dłuższy czas. Istnieje wówczas domniemanie, że działalność została założona pozornie, a przedsiębiorca w czasie kontroli najpewniej zostanie uznany za pracownika ze wszystkimi tego konsekwencjami w zakresie praw dla tej grupy zatrudnionych wynikających z przepisów Kodeksu pracy.

PRZYKŁAD

Wzwiązku zprzejściowymi problemami finansowymi pracodawca umówił się zpracownikiem, że ten rozwiąże stosunek pracy za porozumieniem stron, aza tydzień strony nawiążą współpracę na podstawie umowy cywilnoprawnej iwramach pozarolniczej działalności gospodarczej, którą pracownik założy. Po podpisaniu umowy cywilnoprawnej nic się nie zmieniło. Pracownik nadal wykonuje pracę tak jak poprzednio, wwarunkach charakterystycznych dla stosunku pracy, wtym bez odpowiedzialności wobec osób trzecich za rezultat pracy oraz jej wykonywanie. Takie postępowanie jest nieprawidłowe.

W wyroku z 26 marca 2019 r. (III AUa 547/18) Sąd Apelacyjny w Szczecinie uznał, że:

SA

(…) Działalnością gospodarczą nie jest działalność wykonywana w imieniu innego podmiotu. Podmiot zawodowo wykonujący działalność gospodarczą, czyli działający we własnym imieniu, potencjalnie jest przedsiębiorcą. Natomiast podmiot wykonujący działalność w imieniu innego podmiotu, skoro nie wykonuje działalności gospodarczej w imieniu własnym, to przedsiębiorcą nie jest.

Jednak, przy założeniu, że współpraca z samozatrudnionym została nawiązana prawidłowo, podmiot powierzający pracę odnosi te same korzyści, które są związane z zawarciem umowy zlecenia czy o dzieło, przy czym jest on jedynie zobowiązany do wypłaty umówionej kwoty wynagrodzenia. Natomiast w zakresie rozliczeń z tytułu składek ZUS i podatku odpowiedzialność ponosi wyłącznie samozatrudniony.

Samozatrudniony ponosi odpowiedzialność za zobowiązania składkowo-podatkowe z tytułu wykonywanej działalności.

3. Zawieszenie lub rezygnacja z przepisów wewnątrzzakładowych

Porozumienie o zawieszeniu stosowania postanowień wewnątrzzakładowych obowiązujących u pracodawcy jest uwarunkowane jego sytuacją finansową i powinno mieć na celu ochronę miejsc pracy. Nie istnieją jednak kodeksowe kryteria, którymi można zmierzyć tę sytuację i uznać za zasadną do wprowadzenia zawieszenia regulacji zakładowych. Należy jednak przyjąć, że chodzi o te okoliczności, które mogą prowadzić do redukcji zatrudnienia, ograniczenia działalności przedsiębiorstwa czy nawet jego zamknięcia. Zawiesić należy te przepisy prawa pracy, tj. postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, które mają niekorzystny wpływ na sytuację finansową pracodawcy. Chodzi o świadczenia fakultatywne, tj. inne lub wyższe niż gwarantowane w ogólnie obowiązujących przepisach, m.in. premie, nagrody, inne gratyfikacje, ale też o te zapewnione ustawowo, które mogą zostać obniżone (np. diety - za podróż zagraniczną dieta nie może być niższa niż za podróż krajową - obecnie 30 zł), jak również o dodatkowe fundusze tworzone przez pracodawcę (np. zfśs czy premiowania).

W wyroku z 6 grudnia 2005 r. (III PK 91/05, OSNP 2006/21-22/316) Sąd Najwyższy uznał, że sytuacja finansowa pracodawcy, ze względu na którą zostają zawieszone postanowienia wewnątrzzakładowe, nie podlega kontroli sądu.

SN

(…) Sytuacja finansowa pracodawcy (w domyśle zła) jest przesłanką na tyle ogólną, że jej ocena dokonana przez partnerów społecznych nie powinna podlegać kontroli sądu. Trzeba mieć na uwadze, że nie podlega tej kontroli zasadność zmiany układu zbiorowego pracy polegającej na obniżeniu wynagrodzenia pracowników. Skoro taka zmiana, mająca charakter trwały, wymyka się spod kontroli sądu, to tym bardziej sąd nie powinien oceniać przejściowego zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy lub postanowień umowy o pracę. Nie wyłącza to możliwości sądowej oceny legalności tych porozumień, w szczególności w odniesieniu do trybu ich zawarcia, a także równego traktowania i niedyskryminacji (art. 32 i art. 33 Konstytucji, art. 9 § 4 w związku z art. 112, art. 113 i art. 18-18 k.p.).

 Sytuacja finansowa pracodawcy uprawniająca do zawieszenia postanowień wewnątrzzakładowych nie podlega kontroli sądu, ale takiej kontroli podlega legalność zawarcia porozumienia o ich zawieszeniu.

Pracodawca zobowiązany do utworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (zfśs), którego kondycja finansowa ze względu np. na niekorzystne warunki rynkowe lub sytuację w kraju została osłabiona, może zoptymalizować koszty związane z zatrudnianiem pracowników przez obniżenie wysokości odpisu na ten fundusz lub rezygnację z prowadzenia działalności socjalnej.

Należy przypomnieć, iż zfśs mają obowiązek utworzyć pracodawcy prowadzący działalność w formie jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych, bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników, oraz pracodawcy zatrudniający według stanu na 1 stycznia danego roku:

  • co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty,
  • co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty - na wniosek zakładowej organizacji związkowej,

- przy czym układ zbiorowy pracy w przypadku ww. pracodawców może dowolnie kształtować wysokość odpisu na zfśs, jak również postanawiać, że fundusz nie będzie tworzony (art. 4 ust. 1 ustawy o zfśs).

Pracodawcy zatrudniający według stanu na 1 stycznia danego roku mniej niż 50 pracowników wprzeliczeniu na pełne etaty, mogą tworzyć zfśs na ogólnych zasadach lub wypłacać świadczenie urlopowe. Wskazani pracodawcy mogą też ztego zrezygnować wporozumieniu zzakładową organizacją związkową, ajeżeli taka nie działa upracodawcy - zprzedstawicielem pracowników. Odpowiednie postanowienia wtym zakresie powinien zawierać układ zbiorowy pracy, awprzypadku jego braku - regulamin wynagradzania. Zmiany dotyczące rezygnacji ztworzenia zfśs lub wypłaty świadczeń urlopowych zaczną obowiązywać po upływie 2 tygodni od dnia podania tej informacji do wiadomości pracowników wsposób przyjęty upracodawcy. Za okres, przez który fundusz nie istnieje, nie należy naliczać odpisu. Dotychczas zgromadzone środki nie tracą jednak swojego charakteru inależy je do wyczerpania wydatkować na działalność socjalną. Natomiast wsytuacji zawieszenia funkcjonowania zfśs (co również wymaga konsultacji ze stroną pracowniczą iwprowadzenia stosownych postanowień do przepisów wewnątrzzakładowych) odpisy na ten fundusz nadal są dokonywane, przy czym zfunduszu nie są udzielane świadczenia.

Tarcza antykryzysowa wprowadziła dodatkowe rozwiązania umożliwiające niektórym podmiotom zawieszenie działalności socjalnej w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19. Zawieszenie to dotyczy określonych w ustawie o zfśs (art. 15ge ust. 1 ustawy o COVID-19):

  • tworzenia lub funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,
  • dokonywania odpisu podstawowego,
  • wypłaty świadczeń urlopowych

i obejmuje pracodawców, u których doszło do odpowiedniego spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń.

Ponadto w tym okresie taki pracodawca nie stosuje postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania, wprowadzonych na podstawie ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, ustalających wyższą wysokość odpisu na zfśs oraz inne świadczenia o charakterze socjalno-bytowym niż określa ta ustawa. W takim przypadku stosuje się wysokość odpisu na fundusz określoną w tej ustawie. Z tych możliwości uprawniony podmiot może skorzystać od 24 czerwca 2020 r. (art. 77 pkt 16 ustawy z 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19).

DEFINICJE

Spadek obrotów gospodarczych - spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:

  • nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po 31 grudnia 2019 r. w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego lub

  • nie mniej niż o 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po 31 grudnia 2019 r. w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego.

Za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego (art. 15g ust. 9 ustawy o COVID-19).

Istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń - zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od 1 marca 2020 r. nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy).

Za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w innym dniu niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

Do kosztu wynagrodzeń pracowników nie należy zaliczać:

  • kosztów wynagrodzeń pracowników, z którymi rozwiązano umowę o pracę;

  • kosztów wynagrodzeń pracowników, którym obniżono wynagrodzenie w związku z obniżeniem wymiaru czasu pracy w wysokości odpowiadającej wysokości tego obniżenia (art. 15gb ust. 2 ustawy o COVID-19).

Jeżeli utakiego pracodawcy działają organizacje związkowe reprezentatywne, zawieszenie ww. obowiązków następuje wporozumieniu ztymi organizacjami związkowymi.

Aby uzyskać dostęp do całego artykułu zamów abonament INFORLEX Twój Biznes. PROMOCJA! Teraz dwa dostępy w cenie 98 zł za miesiąc. Kup dostęp >>

PODSTAWA PRAWNA:

  • art. 627-646, art. 734-750 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny - j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1145; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 875

  • art. 22 § 1-12, art. 231, art. 42, art. 23715, art. 281 pkt 1, art. 304 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320

  • art. 1 pkt 1a-1b, art. 8a-8d ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę - j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 2177; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1564

  • art. 5b, art. 21 ust. 1 pkt 148 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych - j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1387; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 1291

  • art. 22 pkt 1 ustawy z 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw - Dz.U. z 2020 r. poz. 568; ost. zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 1262

  • art. 3 ust. 1, 1c-3, 3b, art. 4 ust. 1 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1070

  • art. 77 pkt 16 ustawy z 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 - Dz.U. z 2020 r. poz. 1086

  • art. 2, art. 7-8, art. 14-15, art. 18, art. 20 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych - j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1563

  • art. 1-7 ustawy 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich - j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1244

  • art. 4 pkt 2a, art. 6 ust. 1 pkt 4, art. 7, art. 8 ust. 2a, art. 9 ust. 1-1c, 2, 4b, art. 11-12, art. 14, art. 38a ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 266; ost.zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 1291

  • art. 41 ust. 2 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 870

  • art. 81 ust. 1 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1398

               

Alicja Kozłowska

specjalista z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń, praktyk z wieloletnim doświadczeniem w dziale karodowo-płacowym

 

8. Wybrane orzecznictwo sądowe

Zagadnienie

Orzeczenie sądu

Treść orzeczenia

1

2

3

Cechy umowy zlecenia

wyrok Sądu
Najwyższego

z18 lutego 2015 r.

(IPK 170/14)

Przypisanie pracy innemu podmiotowi, gdy jej ilość przekracza normalny czas pracy, stanowi wyłącznie czynność techniczno-organizacyjną. Ozleceniu nie świadczy ani następcze rozliczanie pracy, ani rozłożenie zapłaty wynagrodzenia na dwa podmioty, gdy ta sama praca jest organizowana iwykonywana na rzecz jednego podmiotu, awszystkie czynności kierownicze oraz zależność co do czasu, miejsca isposobu wykonywania pracy de facto następują wramach więzi między podmiotem będącym pracodawcę ijego pracownikami. Taka więź musi być oceniona jako stosunek pracy, skoro pracownik stale wykonuje tę samą pracę zlecaną przez jeden podmiot będący pracodawcą, przy jednakowej organizacji pracy iosobie pracę tę nadzorującej.

Cechy umowy zlecenia

wyrok Sądu
Najwyższego

z15 marca 2018 r.

(IPK 369/16)

Umowa zlecenia nie rodzi stosunku obligacyjnego, gdy nie są realizowane ani obowiązki zleceniodawcy, ani na jego rzecz obowiązki zleceniobiorcy, apraca, októrej mowa wspornej umowie cywilnoprawnej jest realizowana wramach stosunku pracy nawiązanego zinnym podmiotem, azwłaszcza zpodmiotem „zależnym”. Wtakich przypadkach dochodzi do nadużycia osobowości prawnej oraz do stwierdzenia nieważności czynności prawnych zawartych wcelu obejścia prawa. Taki naganny stan rzeczy usuwa się przez uznanie statusu pracodawcy jednego tylko podmiotu (dominującego), który jest zobowiązany do zapłaty dodatkowego wynagrodzenia za pracę wgodzinach nadliczbowych. Do osiągnięcia celu zgodnego zprawem adekwatna jest instytucja isankcja nieważności czynności prawnych zmierzających do obejścia prawa, wtym obejścia przepisów ododatkowym wynagradzaniu za wykonywanie tych samych obowiązków wgodzinach nadliczbowych.

Wypowiedzenie umowy
zlecenia

wyrok Sądu
Najwyższego

z10 lutego 2017 r.

(V CSK 330/16)

Wypowiedzenie umowy zlecenia wywiera skutek ex nunc iznosi stosunek zobowiązaniowy na przyszłość. Wygasa zatem stosunek zobowiązaniowy, ale nie zostają zniweczone skutki umowy, zktórej strony mogą nadal wywodzić nieprzedawnione roszczenia, oile dotyczą stanów faktycznych sprzed wygaśnięcia stosunku. Wbraku postanowień umownych rozliczenie następuje na podstawie art.746 § 1 k.c., atreść umowy ma znaczenie dla określenia charakteru czynności, do wykonania której zobowiązał się przyjmujący zlecenie oraz dla określenia należnego mu wynagrodzenia izasad jego wypłacania. Wykonanie zobowiązania do dokonania czynności prawnej może być zależne lub jedynie częściowo zależne od przyjmującego zlecenie, co nakłada na niego albo obowiązek dokonania czynności albo podjęcia działań, które są potrzebne do jej dokonania. Nie można również wykluczyć zobowiązania, wktórym przyjmujący zlecenie zagwarantuje osiągnięcie określonego, niezależnego od niego rezultatu. Wynagrodzenie może więc przysługiwać bądź za dokonanie czynności prawnej, bądź za dokonanie działań koniecznych do zrealizowania czynności.

Zawieranie umów o pracę tymczasową

wyrok Sądu
Najwyższego

z9 kwietnia 2019 r.

(II UK 583/17)

Zawieranie sekwencyjnych umów opracę tymczasową ztym samym pracownikiem przez kolejne agencje pracy tymczasowej kierujące tego pracownika do wykonywania tych samych zadań utego samego pracodawcy użytkownika formalnie (pozornie) nie sprzeciwia się co prawda wprost przepisom ustawy ozatrudnieniu pracowników tymczasowych, lecz wrzeczywistości zmierza do zrealizowania celu, który jest sprzeczny

1

2

3

 

 

zcelem wprowadzenia regulacji prawnej ograniczającej zatrudnianie pracowników tymczasowych iokres wykonywania przez nich pracy wtej formie zatrudnienia - art.20 ustawy zdnia 9 lipca 2003 r. ozatrudnieniu pracowników tymczasowych (j.t. Dz.U. z2018 r. poz.594 zpóźn. zm.).

Odpowiedzialność pracodawcy-użytkownika wobec
pracownika tymczasowego

wyrok Sądu
Najwyższego

z10 kwietnia 2014 r.

(IPK 243/13, OSP 2015/10/98)

Pracodawca użytkownik na zasadach ogólnych ponosi ryzyko powstania po stronie pracownika szkód spowodowanych przebiegiem procesu pracy, wtym np.szkód spowodowanych ruchem przedsiębiorstwa (art.435 k.c.), co ma znaczenie zwłaszcza wkontekście roszczeń uzupełniających zgłaszanych przez pracowników poszkodowanych wwypadkach przy pracy. Jedynie należne pracownikowi tymczasowemu odszkodowanie za przedmioty utracone lub uszkodzone wzwiązku zwypadkiem przy pracy (art.2371 § 2 k.p.) będzie przysługiwać temu pracownikowi nie od pracodawcy użytkownika, lecz od agencji pracy tymczasowej (która jest jego formalnym pracodawcą). Wtym przypadku agencji pracy tymczasowej mogą ewentualnie przysługiwać roszczenia regresowe wstosunku do pracodawcy użytkownika. Podobny mechanizm będzie stosowany winnych przypadkach dochodzenia przez pracownika naprawienia szkody spowodowanej naruszeniem obowiązków spoczywających na pracodawcy, nawet jeśli źródłem naruszenia było działanie lub zaniechanie pracodawcy użytkownika.

Outsourcing pracowniczy

Wyrok Sądu
Najwyższego
z
18 czerwca 2019 r.
(I
UK 159/18)

 

Nieważna jest umowa przekazania zleceniobiorców, wktórej uzgodniono, że przejmujący zleceniobiorców otrzyma od przekazującego wyłącznie kwotę wynagrodzeń netto zleceniobiorców (celem ich wypłaty zleceniobiorcom), anie otrzyma kwot stanowiących równowartość podatku dochodowego od osób fizycznych oraz składek na ubezpieczenia społeczne izdrowotne, bowiem umowa taka wistocie uniemożliwia podmiotowi przejmującemu zleceniobiorców odprowadzenie do ZUS należnych składek, ado urzędu skarbowego - zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych (art.58 § 1 k.c.).

Outsourcing pracowniczy

Wyrok Sądu
Najwyższego z
3 października 2017 r.
(II UK 488/16

 

Umowa między stronami, zktórych żadna nie jest agencją zatrudnienia (wtym agencją pracy tymczasowej) wrozumieniu art.18 ust.1 ustawy z2004 r. opromocji zatrudnienia iinstytucjach rynku pracy - nazywana „body leasing” (inaczej: outsourcing personalny, kompetencyjny), na mocy której jeden zpodmiotów kieruje swoich pracowników do wykonywania pracy winnym podmiocie iotrzymuje za to wynagrodzenie, wrzeczywistości jest umową oświadczenie usług między podmiotami gospodarczymi - sprzedającym usługę (pracodawcą) i nabywcą usługi (podmiotem trzecim). Tym samym w układzie pracownik-pracodawca czynności wykonywane w tym przypadku w innej firmie nadal są obowiązkami wynikającymi ze stosunku pracy, za wykonywanie których wynagrodzenie należy się od pracodawcy i z obowiązku tego nie zwalniają ani umowy zawarte między przedsiębiorcami, ani umowy zawarte z pracownikami przez inny podmiot. W takim przypadku pracownik świadczy pracę na rzecz swojego pracodawcy (w ramach istniejącego stosunku pracy), który jest płatnikiem składek (art. 4 pkt 2a ustawy systemowej). Podstawę wymiaru składek ustala się zatem wedle art. 18 ust. 1 ustawy systemowej i stanowi ją przychód, o którym mowa w art. 4 pkt 9 tej ustawy, a więc także wynagrodzenie uzyskane za pracę u innego podmiotu, ale świadczoną na rzecz pracodawcy w ramach stosunku pracy.

reklama

Przydatne formularze online

Czytaj także

Narzędzia przedsiębiorcy

reklama
reklama

POLECANE

reklama

Koronawirus a przedsiębiorcy

reklama

Ostatnio na forum

reklama

Dotacje dla firm

reklama

Eksperci portalu infor.pl

Kancelaria Prawnicza FORUM r.pr. K. Piluś i s-ka sp.k.

Masowe odzyskiwanie wierzytelności

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »
reklama
reklama
reklama