reklama
| INFORLEX | GAZETA PRAWNA | KONFERENCJE | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
reklama
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Tarcza Antykryzysowa > Czy w związku z epidemią koronawirusa można zwolnić pracownika, który jest w wieku przedemerytalnym

Czy w związku z epidemią koronawirusa można zwolnić pracownika, który jest w wieku przedemerytalnym

Czy w związku z epidemią koronawirusa można: - zwolnić pracownika, który jest w wieku przedemerytalnym? - obniżyć wymiar czasu pracy? - skierować pracownika do pracy na innym stanowisku (ze stanowiska pomocy kuchennej na stanowisko sprzedawca)? Czy istnieją inne rozwiązania w sytuacji kiedy pracownik nie zgadza się na jakiekolwiek zmiany powodujące zmianę warunków pracy i płacy a w restauracji zmniejszyła się ilość obowiązków, które może ten pracownik wykonywać?

PYTANIE
Czy w związku z epidemią koronawirusa można: - zwolnić pracownika, który jest w wieku przedemerytalnym? - obniżyć  wymiar czasu pracy? - skierować pracownika do pracy na innym stanowisku (ze stanowiska pomocy kuchennej na stanowisko sprzedawca)? Czy istnieją inne rozwiązania w sytuacji kiedy pracownik nie zgadza się na jakiekolwiek zmiany powodujące zmianę warunków pracy i płacy a w restauracji zmniejszyła się ilość obowiązków, które może ten pracownik wykonywać?

ODPOWIEDŹ
Przepisy tzw. tarczy antykryzysowej nie wprowadzają żadnych szczególnych trybów wypowiadania stosunku pracy pracownika znajdującego się w okresie ochronnym. Wprowadzają natomiast dopuszczalność obniżenia wymiaru czasu pracy bez zgody pracownika. Nie ma również przeciwwskazań do czasowego oddelegowania pracownika do innej pracy, do której posiada niezbędne kwalifikacje.

Przepisy ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U., poz. 374) – zwanej tarczą antykryzysową, przewidują różne formy pomocy dla przedsiębiorców, które mają na celu m.in. utrzymanie zatrudnienia.

Jednym z proponowanych rozwiązań, uregulowanym w art. 15g ust. 8 powyższej ustawy, jest możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Powyższe wynagrodzenie, zgodnie z art. 15g ust. 10 przywołanej ustawy, może być dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych do wysokości połowy wynagrodzenia, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku, o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia COVID-19.

Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek, o którym mowa powyżej, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku.

Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy, zgodnie z art. 15 ust. 11 omawianej ustawy, ustala się w porozumieniu. Porozumienie zawiera pracodawca oraz:

1)      organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2019 r. poz. 263), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo

2)      organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych - jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo

3)      zakładowa organizacja związkowa - jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo

4)      przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy - jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa; w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.

W porozumieniu określa się co najmniej:

1)      grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;

2)      obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;

3)      okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

Kopię porozumienia, zgodnie z art. 15 ust. 12 ustawy, pracodawca powinien przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia jego zawarcia. W przypadku, gdy pracownicy zatrudnieni u pracodawcy byli objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, okręgowy inspektor pracy przekazuje informacje o porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy do rejestru ponadzakładowych układów pracy.

Co ważne, w zakresie i przez czas określony w porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie obniżonego wymiaru czasu pracy, zgodnie z art. 15 ust. 13 ustawy, nie stosuje się warunków wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.  

Istotną kwestią jest to, że zgodnie art. 15 ust. 15 ustawy, przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się art. 42 § 1-3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (wypowiedzenie zmieniające).

Biorąc pod uwagę powyższe, obniżenie wymiaru etatu (a co za tym idzie i wynagrodzenia) na podstawie przepisów omawianej specustawy, nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, co skutkuje brakiem możliwości odmowy przyjęcia zmiany warunków przez pracownika. Jak wynika z przywołanych powyżej przepisów, ustalenia dotyczące zmian warunków pracy w tym konkretnym przypadku pracodawca konsultuje wyłącznie ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.

Aby uzyskać dostęp do całego artykułu zamów abonament INFORLEX Twój Biznes. PROMOCJA! Teraz dwa dostępy w cenie 98 zł za miesiąc. Kup dostęp >>

Podstawa prawna:

  • art. 15g ust. 10 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 374)

Maciej Ambroziewicz

reklama

Przydatne formularze online

Czytaj także

Data publikacji:

Źródło:

MecenasIT
Zmiany w zatrudnieniu pracowników administracji rządowej i samorządowej wprowadzone przez tarczę antykryzysową 2.0 (PDF)29.00 zł
reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

reklama
reklama

POLECANE

reklama

Koronawirus a przedsiębiorcy

reklama

Ostatnio na forum

reklama

Dotacje dla firm

reklama

Eksperci portalu infor.pl

DoxyChain

We change business reality

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »
reklama
reklama
reklama