Jak zwiększyć skuteczność rozwijania wiedzy i umiejętności?

Proces socjalizacji wiedzy polega na upowszechnianiu doświadczeń uczestników interakcji i ich sposobów myślenia, co następuje najczęściej przez obserwację, naśladownictwo i ćwiczenia. W ograniczonym zakresie socjalizacja zachodzi także podczas czytania książek. Efektem socjalizacji jest powstanie wiedzy współodczuwalnej, przyjmującej postać modeli mentalnych i umiejętności. W socjalizacji bardzo ważne jest posługiwanie się zrozumiałymi dla obu stron formami, które odbiorca jest w stanie odebrać, zdekodować (odczytać ich znaczenie) oraz zrozumieć (odczytać ich sens).

Kombinacja wiedzy polega natomiast na porządkowaniu, łączeniu różnych elementów wiedzy dostępnej (rozprzestrzenianej np. dzięki dokumentom, pismom, spotkaniom, sieciom komputerowym) i ich selekcjonowaniu, ujednolicaniu oraz kategoryzowaniu. W efekcie powstaje wiedza usystematyzowana, łącząca nową wiedzę z już istniejącą np. z przeczytanej książki czytelnik zapamięta trzy interesujące zasady, dwie ciekawe anegdoty oraz jedno praktyczne ćwiczenie i włączy je w zasób wiedzy, z którego będzie później korzystać we własnej działalności.

Dwa opisane powyżej procesy zachodzą podczas zdobywania wiedzy (uczestniczenie w wykładzie lub treningu, czytanie podręcznika) i przez krótki czas po ich zakończeniu. Aby rozciągnąć ten efekt na dłuższy okres, niezbędne jest przeprowadzenie działań związanych z dwoma dodatkowymi procesami: eksternalizacją i internalizacją.

Przeczytaj również: Co to jest coaching?

Eksternalizacja wiedzy wiąże się z koniecznością wyrażania posiadanej wiedzy za pomocą dostępnych i znanych pojęć – często wykorzystuje się w tym celu metafory, analogie, hipotezy, modele. Dzięki temu osoba ucząca się uświadamia sobie co tak naprawdę wie na dany temat. Eksternalizacja często powoduje przypływ twórczej refleksji i pozwala generować nowe pomysły, nawet bez zdobycia nowej wiedzy z zewnątrz.

Z kolei internalizacja polega na zdobyciu biegłości z korzystania z posiadanej wiedzy wzbogaconej o nowo poznane informacje. Proces ten przypomina korzystanie z nowego telefonu komórkowego – na początku znalezienie opcji dodawania kontaktów czy ustawienia muzyczki jako dźwięku rozmowy wchodzącej zajmuje wiele czasu, ale każde kolejne powtórzenie upraszcza i uprzyjemnia te działanie.

Procesy eksternalizacji i internalizacji często zachodzą samorzutnie, zwłaszcza gdy zdobywana wiedza jest ciekawa, niecodzienna, humorystyczna lub po prostu łączy się z dziedzinami wiedzy którymi się pasjonujemy.

Polecamy serwis Personel

Dlatego też skuteczne uczenie oraz uczenie się wymagają zaplanowania działań zgodnych z wszystkimi czterema procesami: eksternalizacją, socjalizacją, kombinacją, internalizacją. Najlepiej w tej właśnie kolejności. Nie jest to proste, gdyż cechą większości powszechnie wykorzystywanych w firmach form rozpowszechniania wiedzy jest dominacja jednego z procesów jej konwersji nad pozostałymi. Przykładem mogą być wykłady lub seminaria, w których przede wszystkim następuje kombinacja, ewentualnie internalizacja, zwykle nie dochodzi zaś do socjalizacji (zadawanie pytań drążących temat) i eksternalizacji (co wiedzą na ten temat studenci). Coaching – a szczególnie coaching oparty na wiedzy – spełnia warunek korzystania ze wszystkich czterech procesów zarządzania wiedzą.

Artykuł pochodzi z książki „Coaching oparty na wiedzy w treningach kierowniczych” Patrycji Łychmus (Wydawnictwo C.H. Beck, 2010). Wykorzystanie za wiedzą Wydawcy.