REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Umowa o pracę z członkiem zarządu spółki kapitałowej

Ryszard Sadlik
Ryszard Sadlik
inforCMS

REKLAMA

REKLAMA

Kodeks spółek handlowych, stanowiący podstawę funkcjonowania kapitałowych spółek prawa handlowego (tj. spółek z o.o. oraz spółek akcyjnych), nie rozstrzyga jednoznacznie, w jakiej formie mogą być zatrudniane osoby mające pełnić funkcje członków zarządu tych spółek. Powoduje to, że w praktyce do zatrudnienia członków zarządu stosowane są różne podstawy prawne, w tym też różnego rodzaju umowy o pracę.

REKLAMA

Wiele wątpliwości budzi jednak określenie, czy korzystniejsze jest dla spółki zawarcie z członkiem zarządu umowy o pracę na czas nieokreślony, czy też umowy terminowej. Dlatego warto zapoznać się z cechami poszczególnych umów oraz zaletami i wadami ich stosowania.

REKLAMA

Status prawny członka zarządu spółki z o.o. jako członka organu osoby prawnej określają przepisy kodeksu spółek handlowych. Natomiast jego sytuację jako pracownika określają zasadniczo przepisy kodeksu pracy oraz postanowienia umowy o pracę. Należy przy tym podkreślić, że stosunek pracy członka zarządu spółki z o.o. jest odrębnym stosunkiem prawnym w stosunku do członkostwa w zarządzie spółki. Stosunki te mają inną podstawę prawną, inne są także podstawy ich nawiązania i rozwiązania. Ponadto, byt lub zakończenie jednego z nich nie wpływa wprost na istnienie drugiego, choć niewątpliwie w praktyce istnieje między nimi powiązanie funkcjonalne. Istnienie tego powiązania między stosunkiem członkostwa a stosunkiem pracy wyraża się m.in. w tym, że odwołanie danej osoby z zajmowanego dotąd stanowiska członka zarządu uzasadnia równocześnie rozwiązanie umowy o pracę z tą osobą. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy wyroku z 26 stycznia 2000 r. (I PKN 479/99, OSNAP 2001/11/377) stwierdzając, że „odwołanie ze stanowiska członka zarządu spółki, które nie zostało skutecznie podważone w trybie przepisów prawa handlowego, z reguły stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (art. 45 § 1 k.p.) pracownikowi zatrudnionemu w charakterze członka tego zarządu”. W zbliżony sposób wypowiedział się w tej kwestii Sąd Najwyższy także w wyroku z 25 listopada 1997 r. (I PKN 388/97, OSNAPiUS 1998/18 poz. 540). Podobnie też podnoszono w piśmiennictwie1.

Umowa o pracę z członkiem zarządu

REKLAMA

Umowy o pracę członków zarządu spółki nie różnią się w swej konstrukcji od innych umów o pracę zawieranych przez spółkę z jej pracownikami. Jednak w ich treści - oprócz zapisów niezbędnych w każdej umowie o pracę, takich jak ustalenie rodzaju i miejsca wykonywania pracy, terminu jej rozpoczęcia oraz określenia wynagrodzenia - zazwyczaj umieszczane są także różne postanowienia dodatkowe, jak np. prawo do dodatkowego wynagrodzenia w razie osiągnięcia przez spółkę odpowiedniego poziomu zysków, tantiemy, przydzielenie do użytku określonej klasy samochodu służbowego lub sprzętu elektronicznego (np. notebooka), czy telefonu komórkowego, dodatkowe ubezpieczenie na życie lub od nieszczęśliwych wypadków. Dopuszczalne jest także, co do zasady, stosowanie dłuższych okresów wypowiedzenia umowy w stosunku do zapisów ustawowych. Wskazywał na to Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z 5 lipca 2005 r. (I PK 276/04, Wokanda 2006/2/23) wyjaśniając, że „art. 18 k.p. wyznacza w sposób ogólny granice autonomii woli stron stosunku pracy i formułuje regułę, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Dłuższy okres wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę jest z reguły korzystniejszy dla pracownika, zwłaszcza wobec deficytu miejsc pracy”.

Natomiast odmiennie w stosunku do ogólnych zasad kształtuje się kwestia reprezentacji spółki przy zawieraniu umów o pracę z członkiem zarządu. Kwestie te, gdy chodzi o spółkę z o.o., reguluje art. 210 § 1 k.s.h., w myśl którego w umowie między spółką a członkiem zarządu oraz w sporze z nim spółkę reprezentuje rada nadzorcza lub pełnomocnik powołany uchwałą zgromadzenia wspólników. Zatem umowy o pracę między spółką z o.o. a osobami zajmującymi w niej funkcje członków zarządu powinny być zawierane przez spółkę reprezentowaną przez radę nadzorczą lub pełnomocnika powołanego przez zgromadzenie wspólników. Zasada ta ma zastosowanie do spółek wielopodmiotowych oraz spółek jednoosobowych, w których wspólnik nie jest zarazem jedynym członkiem jej zarządu. Zbliżona regulacja dotyczy członków zarządu spółek akcyjnych. W myśl bowiem art.  379 § 1 k.s.h., w umowie między spółką a członkiem zarządu, jak również w sporze z nim spółkę reprezentuje rada nadzorcza albo pełnomocnik powołany uchwałą walnego zgromadzenia. Zachowanie właściwej reprezentacji spółki jest o tyle istotne, że zawarcie umowy o pracę z członkiem zarządu z naruszeniem art. 210 § 1 lub art. 379 § 1 k.s.h. powodowałoby bezwzględną nieważność tej umowy. Wskazywał na to wielokrotnie Sąd Najwyższy m.in. w uchwale z 8 marca 1995 r. (I PZP 7/95, OSNAPiUS 1995/18/227) oraz w wyroku z 23 stycznia 1998 r. (I PKN 489/97, OSNAPiUS 1999/1/8). Dlatego też umowa o pracę zawarta między członkiem zarządu a spółką reprezentowaną np. przez tego samego lub innego członka zarządu byłaby z mocy prawa nieważna (art. 58 § 1 k.c.). Podobnie byłoby w przypadku zawarcia przez spółkę umowy z członkiem zarządu przez inny organ spółki (np. komisję rewizyjną) lub osobę nie posiadającą stosownego pełnomocnictwa.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Dopuszczalność zatrudnienia na czas nieokreślony

W praktyce niejednokrotnie budzi kontrowersje dopuszczalność stosowania w stosunku do członków zarządu spółek kapitałowych umowy o pracę na czas nieokreślony. W szczególności zaś wątpliwości budzi możliwość zawierania takich umów z członkami zarządu spółek akcyjnych. Wątpliwości te powstają z powodu ustanowionej przepisami kodeksu spółek handlowych zasady kadencyjności zarządu spółek akcyjnych. Zgodnie bowiem z art. 369 § 1 k.s.h., okres sprawowania funkcji przez członka zarządu nie może być dłuższy niż pięć lat (kadencja). Ponowne powołania tej samej osoby na członka zarządu są dopuszczalne na kadencje nie dłuższe niż pięć lat każda. Powołanie może nastąpić nie wcześniej niż na rok przed upływem bieżącej kadencji członka zarządu.

Zapisy te nie oznaczają jednak - moim zdaniem - że osoba powołana do pełnienia funkcji członka zarządu może być zatrudniona tylko na czas wykonywania tej funkcji, czyli, że musi być zatrudniona czas określony. Zakończenie bowiem kadencji w zarządzie nie wiąże się automatycznie z rozwiązaniem umowy o pracę. Zatem, wbrew pozorom z cytowanego art. 369 § 1 k.h. nie wynika wcale, że osoba powołana na członka zarządu nie może po upływie kadencji zarządu nadal być zatrudniona w spółce. Wręcz przeciwnie, może być ona nadal pracownikiem spółki i zajmować w niej inne stanowisko (np. prokurenta spółki czy kierownika wydziału). Natomiast sama zmiana stanowiska pracy i powiązanego z nią wynagrodzenia nie musi wiązać się z rozwiązaniem dotychczasowej umowy o pracę i nawiązaniem nowej, lecz możne tu mieć zastosowanie konstrukcja wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy (art. 42 k.p.) lub porozumienia zmieniającego. Ponadto, osoba ta może po upływie kadencji jednego zarządu być ponownie powołana na członka kolejnego zarządu po upływie okresu wskazanego w art. 369 § 1 k.s.h. Dlatego też zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony może być nawet korzystniejsze dla spółki, bowiem - w razie gdy przewiduje się możliwość powołania tej samej osoby na kolejną kadencję - nie ma konieczności zawierania nowej umowy o pracę po kolejnym wyborze tej osoby na stanowisko członka zarządu.

Skutki zatrudnienia na czas nieokreślony

Zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony powoduje, że strony są związane bezterminowym stosunkiem pracy, który może być rozwiązany na zasadach określonych w kodeksie pracy. Jednak dla spółki zatrudnienie członka zarządu na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wiąże się z istotnymi ograniczeniami, jeśli chodzi o możliwość rozwiązania umowy o pracę. Warto o nich pamiętać przy decydowaniu się na wybór określonego rodzaju umowy o pracę. Kodeks pracy przewiduje bowiem dodatkową ochronę pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Dotyczy to zarówno rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jak i za wypowiedzeniem.

Jeżeli chodzi o wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz jej rozwiązanie bez wypowiedzenia, to oświadczenie spółki musi zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej dokonanie rozwiązania umowy o pracę. Przy czym wskazanie tej przyczyny musi być zgodne z prawdą oraz konkretne. Obowiązek taki wynika z art. 30 § 4 k.p. Obowiązek ujawnienia przyczyny rozwiązania umowy o pracę ma na celu umożliwienie pracownikowi obrony przed dokonanym rozwiązaniem w ramach postępowania przed sądem pracy. Brak zaś wskazania konkretnej przyczyny może skutkować - w razie wniesienia przez pracownika powództwa do sądu pracy - uwzględnieniem tego powództwa i uznaniem przez sąd wypowiedzenia za bezskuteczne, przywróceniem pracownika do pracy lub zasądzeniem na jego rzecz odszkodowania. Pracodawca - rozwiązując umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony w drodze wypowiedzenia - musi też pamiętać, że istotne jest nie tylko zachowanie wymogów formalnych wypowiedzenia, ale także i stwierdzenie, że wypowiedzenie to jest uzasadnione. Konieczność wykazania zasadności wypowiedzenia umowy o pracę jest istotnym ograniczeniem swobody spółki w kształtowaniu własnej polityki kadrowej. Nie może ona bowiem całkiem swobodnie zwolnić z pracy członka zarządu zatrudnionego na czas nieokreślony, gdyż w razie sporu musi wykazać zasadność złożonego mu wypowiedzenia umowy o pracę. W przypadku członków zarząd okolicznościami takimi mogą być zwłaszcza odwołanie z zajmowanego stanowiska, brak kompetencji do wykonywania zajmowanego stanowiska, czy zawiniony konflikt z innymi członkami zarządu.

 

Pewnym ograniczeniem dla pracodawcy jest także konieczność zatrudniania odwołanego członka zarządu przez okres wypowiedzenia, którym - w przypadku pracowników o znacznym zakładowym stażu pracy - może być stosunkowo długi (3 miesiące).

Innym przejawem ochrony osób zatrudnionych na czas nieokreślony jest spoczywający na pracodawcach obowiązek współdziałania z organizacjami związkowymi przy wypowiadaniu umów o pracę. Zgodnie bowiem z art. 38 § 1 k.p., jeżeli pracodawca ma zamiar wypowiedzieć umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, powinien dokonać zawiadomienia reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, podając zarazem przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy. Zaniechanie konsultacji ze związkami zawodowymi lub naruszenie określonego przez przepisy prawa pracy trybu konsultacji może skutkować uznaniem przez sąd pracy, że dokonane wypowiedzenie umowy o pracę narusza przepisy kodeksu pracy o wypowiadaniu umów. To zaś, w konsekwencji, może spowodować przywrócenie pracownika do pracy lub zasądzenie na jego rzecz stosownego odszkodowania. Warto jednak zaznaczyć, że w orzecznictwie pojawił się pogląd, według którego nie wymaga konsultacji związkowej wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony dokonane w następstwie odwołania pracownika z zarządu spółki kapitałowej2.

W uzasadnieniu tego stanowiska Sąd Najwyższy wskazał, że jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę jest skutkiem uprzedniego pozbawienia danej osoby członkostwa w organie zarządzającym spółką, to cele konsultacji związkowej są niemożliwe do urzeczywistnienia, a poza tym przyczyny ustania stosunku pracy nie są wówczas w gruncie rzeczy związane ze stosunkiem pracy, tylko ze stosunkiem organizacyjnym, w odniesieniu do którego organy pracowniczego przedstawicielstwa związkowego nie mają żadnych kompetencji kontrolnych. Dlatego też Sąd Najwyższy uznał, że wykładnia art. 38 k.p. w związku z art. 197 k.h. i art. 69 pkt 1 k.p. stosowanego w drodze analogii upoważnia do wniosku, że konsultacji związkowej nie wymaga wypowiedzenie bezterminowej umowy o pracę dokonywane w następstwie odwołania danej osoby ze składu zarządu spółki kapitałowej. Pogląd ten budzi jednak istotne zastrzeżenia. Sąd Najwyższy stworzył tu bowiem konstrukcję zupełnie sprzeczną z literalną treścią art. 38 k.p. Ponadto bezzasadnie przyjął, że przepis 197 k.h., stanowiący odpowiednik obecnie obowiązującego art. 203 § 1 k.s.h. (według którego członkowie zarządu mogą być w każdej chwili odwołani, co jednak nie pozbawia ich roszczeń z umowy o pracę), jest przepisem szczególnym, który wyłącza konieczność konsultacji związkowej.

Należy natomiast zauważyć, że wręcz przeciwnie, przepis ten w ogóle nie odnosi się do stosunku pracy łączącego członka zarządu i spółkę, pozostawiając go regulacji prawa pracy. Przepis ten bowiem dopuszcza tylko możliwość odwołania członka zarządu z zajmowanej funkcji w zarządzie spółki, czyli odnosi się jedynie do stosunku organizacyjnego łączącego osobę wybraną do zarządu ze spółką. Jest też zupełnie nieuzasadnione sięganie tu - w drodze analogi - do przepisów dotyczących powołania jako podstawy nawiązania stosunku pracy, gdyż stosunek pracy członków zarządu spółek powstaje nie wskutek powołania, lecz w wyniku zawarcia umowy o pracę. Nie ma przy tym żadnych potrzeb do uwzględnia tu, w drodze analogi, odrębności przewidzianych wyłącznie dla stosunku pracy z powołania do stosunku umownego. Ponadto - w mojej ocenie - nie ma podstaw prawnych, aby oceniać konieczność przeprowadzania konsultacji związkowej z punktu widzenia treści przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Należy też zauważyć, że przyczyny związane z organizacją pracodawcy jako powód wypowiedzenia umowy o pracę wcale nie wyłączają konieczności przeprowadzania konsultacji związkowej3. Ponadto, na konieczność zachowania konsultacji związkowej w razie wypowiadania umowy o pracę członkowi zarządu wskazywano też wielokrotnie w piśmiennictwie4.

Umowa na czas określony

Zawarcie umowy o pracę na czas określony, co do zasady, daje stronom pewność, że wiążący je stosunek pracy będzie trwał przez czas określony przez strony. Jeżeli chodzi o zawieranie z członkami zarządu umów na czas określony, to warto precyzyjnie określić termin rozwiązania się umowy o pracę. Wydaje się, że najkorzystniej jest wskazać w umowie o pracę konkretną datę rozwiązania się umowy, odpowiadającą zakończeniu kadencji danego członka zarządu. Dotyczy to zwłaszcza członków zarządu spółek akcyjnych oraz spółek z o.o., w których wprowadzono kadencyjność zarządu. Umowa na czas określony rozwiązuje się z nadejściem przewidzianego w niej terminu (z wyjątkiem przewidzianym wobec kobiet ciężarnych - art. 177 § 3 k.p.), więc strony nie muszą więc w tym zakresie składać już sobie żadnych dodatkowych oświadczeń. Strony mogą zawrzeć umowę o pracę na dowolnie wybrany okres, gdyż przepisy kodeksu nieokreślają ani minimalnego, ani maksymalnego okresu obowiązywania takiej umowy. Ustalenie jednak zbyt długiego okresu trwania umowy o pracę na czas określony może zostać uznane za nadużycie prawa w rozumieniu art. 8 k.p. Podobnie też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 2005 r. (II PK 294/04, OSNP 2006/13-14/207), gdzie wskazano, że „zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-godpodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.)”.

Wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony w drodze wypowiedzenie jest dopuszczalne w przypadku umów zawartych na okres ponad 6 miesięcy, w których zamieszczono stosowną klauzulę umowną (art. 33 k.p.). Ponadto, jest to możliwe w razie wypowiedzenia z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 5 ust. 7 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników5), a także w razie likwidacji lub upadłości spółki (art. 411 § 2 k.p.).

Należy także pamiętać o treści art. 251 § 1 k.p. obowiązującego od 1 maja 2004 r. według którego zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, jeśli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła miesiąca.

Umowa na czas wykonywania określonej pracy

Członek zarządu spółki może być także zatrudniony na podstawie umowy o pracę zawartej na czas pełnienia przez niego tej funkcji, czyli umowy na czas wykonywania określonej pracy. Nie ma bowiem przeszkód prawnych dla powiązania czasu trwania umowy z pełnieniem funkcji w zarządzie spółki. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w wyroku z 25 stycznia 2007 r. (I PK 213/06, OSNP 2008/5--6/63) stwierdzając, że „umowa o pracę zawarta na czas pełnienia funkcji prezesa zarządu spółki handlowej jest umową o pracę na czaswykonania określonej pracy (art. 25 § 1 k.p.)”. Pogląd ten, wbrew odmiennemu stanowisku wyrażanemu uprzednio w piśmiennictwie6, jest - w mojej ocenie - w pełni uzasadniony. Umowa o pracę na czas wykonywania określonej pracy jest bowiem umową o charakterze terminowym, co oznacza, że czas jej trwania jest z góry ograniczony. Jednak w odróżnieniu od umowy zwartej na czas określony, gdzie koniec umowy jest konkretnie zaplanowany już w chwili jej zawierania i zwykle oznaczony konkretną datą kalendarzową, okres trwania umowy zawartej na czas wykonywania określonej pracy nie jest na ogół dokładnie znany stronom, gdyż zwykle zależy od czynników od nich niezależnych lub trudnych z góry do określenia. Istotną zaletą umowy zawartej na czas wykonywania określonej pracy jest fakt, że jej rozwiązanie następuje równocześ-nie z momentem zakończenia pracy, na realizację, której została ona zawarta. Strony nie muszą tu więc składać dodatkowych oświadczeń. Zatem, w razie zatrudnienia członka zarządu na czas pełnienia jego funkcji, konsekwencją zaprzestania pełnienia funkcji w zarządzie spółki w następstwie odwołania będzie rozwiązanie umowy o pracę zgodnie z art. 30 § 1 pkt 5 k.p. Według bowiem tego przepisu umowa o pracę rozwiązuje się z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. Przy czym bez znaczenie jest, czy w tym momencie pracownik był gotów dalej pracować, czy też przebywał na zwolnieniu lekarskim, urlopie lub np. osiągnął wiek przedemerytalny w rozumieniu art. 39 k.p. Jedynie w przypadku gdy umowa na czas wykonywania określonej pracy miałaby się rozwiązać po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega ona przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3 k.p.).

Przy umowie o pracę zawartej na czas wykonywania określonej pracy spółka, co do zasady, nie ma jednak możliwości wcześniejszego rozwiązania jej za wypowiedzeniem. Możliwości takiej nie przewiduje bowiem kodeks pracy. Strony nie mogą także wprowadzić do umowy klauzuli dopuszczającej wcześniejsze jej rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem, jak to jest w przypadku umów zawieranych na czas określony. Takie uregulowanie stanowi istotne ograniczenie pracodawcy.

Konsekwencją braku możliwości wypowiedzenia umowy zawartej na czas wykonywania określonej pracy jest także brak dopuszczalności posłużenia się przez pracodawcę wypowiedzeniem zmieniającym warunki pracy lub płacy. Wynika to z art. 42 § 1 k.p., według którego przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Zatem chcąc dokonać zmiany warunków pracy lub płacy członka zarządu zatrudnionego na podstawie umowy zawartej na czas wykonywania określonej pracy (np. poprzez obniżenie mu wynagrodzenia), pracodawca musi posłużyć się porozumieniem zmieniającym, czyli uzyskać zgodę na proponowane zmiany.

 

Zalety i wady poszczególnych rodzajów umów

Porównując poszczególne rodzaje umów o pracę, które mogą służyć do zatrudnienia członków zarządu, należy uznać, że z punktu widzenia ich atrakcyjności dla spółki zdecydowanie najkorzystniej jest - moim zdaniem - zastosować tu umowę na czas określony. Wynika to przede wszystkim z braku istotnych ograniczeń przy rozwiązywaniu tego rodzaju umów, które występują w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony. Zastosowanie tego rodzaju umowy jest z tego względu korzystniejsze także w stosunku do umowy o pracę zawartej na czas wykonywania określonej pracy.

Łatwiejsze wypowiedzenie umowy na czas określony

Podstawową zaletą zastosowania umowy na czas określony jest znacznie łatwiejsze rozwiązywanie tych umów, niż ma to miejsce przy umowie na czas nieokreślony. Umowy te mogą być bowiem stosunkowo szybko rozwiązane za wypowiedzeniem przed upływem terminu na jaki zostały zawarte. Umożliwia to art. 33 k.p., który przewiduje możliwość zastosowania instytucji wypowiedzenia do umowy zawartej na czas określony. Zgodnie z tym przepisem, przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Zatem, strony umowy o pracę zawartej na czas określony mogą ustanowić możliwość wcześniejszego jej rozwiązania za wypowiedzeniem, jeżeli zapis tej treści włączą do treści zawartej umowy. Dotyczy to jednak tylko umów zawieranych na okres dłuższy niż pół roku. Chodzi więc o umowy dłuższe o co najmniej jeden dzień niż 6 miesięcy. Stanowi to znaczne ułatwienie dla pracodawców, którzy niezadowoleni z pracownika mogą stosunkowo szybko rozwiązać z nim umowę o pracę.

Należy zaznaczyć, że klauzula wprowadzająca dopuszczalność wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę może być zastosowana przez strony już w momencie zawierania umowy, jak też może być do niej wprowadzona później - w trakcie trwania umowy. Wskazywał na to Sąd Najwyższy w uchwale z 14 czerwca 1994 r. (I PZP 26/94, OSNAP 1994/8/126) podnosząc, że „strony mogą w okresie trwania umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem”. Oznacza to, że strony umowy o pracę mogą - np. przez zawarcie późniejszego aneksu - zmienić treść zawartej uprzednio umowy i wprowadzić do niej zapis o dopuszczalności wcześniejszego rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Istotne jest także, że ww. ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników zawiera szczególną regulację dopuszczającą wcześniejsze wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony. Regulacja ta dotyczy jednak tylko pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników (art. 1 ust. 1). Zgodnie bowiem z art. 5 ust. 7  tej ustawy, w razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Stanowi to niewątpliwie istotne rozszerzenie dopuszczalności rozwiązywania za wypowiedzeniem umów zawartych na czas określony. Unormowanie z art. 5 ust. 7 ww. ustawy dotyczy wszelkiego rodzaju umów zawartych na czas określony. Chodzi tu więc także i o umowy, które były zawarte na czas krótszy niż 6 miesięcy. Dla możliwości dokonania wypowiedzenia nie ma także znaczenia, czy strony przewidziały w umowie możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem. Dopuszczalność wypowiedzenia wynika bowiem wprost z mocy prawa. Artykuł 5 ust. 7 stosuje się także do zwolnień indywidualnych (art. 10 ust. 1 ww. ustawy). Jednak w przypadku zwolnień indywidualnych możliwość wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony dotyczy tylko tych sytuacji, gdy wyłączną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę są przyczyny niedotyczące pracownika (np. zmiany organizacyjne). Spółka zatrudniająca ponad 20 pracowników może zatem rozwiązać za wypowiedzeniem każdą umowę na czas określony zawartą z członkiem zarządu, jeśli wyłączną przyczyną wypowiedzenia są okoliczności niedotyczące tego pracownika.

Ograniczenie kontroli sądowej

Wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony podlega kontroli sądu tylko co do jego legalności. Natomiast wyłączona jest ocena sądu odnośnie do zasadności wypowiedzenia, jak to ma miejsce przy umowach na czas nieokreślony. Sąd bada bowiem tylko zachowanie przez pracodawcę przepisów dopuszczających wypowiedzenie umowy. Nie zajmuje się natomiast kwestią, czy wypowiedzenie to było uzasadnione. Spółka nie musi więc podawać przyczyny wypowiedzenia, a następnie - w razie ewentualnego sporu przed sądem pracy - wykazywać jej zasadności, co znacznie ułatwia jej sytuację w razie ewentualnego procesu z członkiem zarządu.

Brak możliwości przywrócenia pracownika do pracy przez sąd

Roszczenia pracownika w przypadku wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony są istotnie ograniczone. Artykuł 50 § 3 k.p. stanowi bowiem, że jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Zatem, pracodawca nie musi się obawiać, że członek zarządu zostanie przywrócony przez sąd do pracy. Jeżeli jednak wypowiedzenie dotyczyło umowy zawartej z pracownicą w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego bądź pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, wówczas pracownikowi przysługuje wybór między dochodzeniem odszkodowania a roszczeniem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub roszczeniem o przywrócenie do pracy (art. 50 § 4 k.p.).

Pewne wątpliwości powstają w sytuacjach, gdy pracodawca rozwiązał za wypowiedzeniem umowę zawartą na czas określony, w której strony nie przewidziały możliwości jej wypowiedzenia. Pojawiły się nawet w tym zakresie rozbieżne orzeczenia Sądu Najwyższego7. Ostatecznie jednak - jak się wydaje - dominuje pogląd, że również w tym przypadku pracownikowi przysługuje tylko roszczenie o odszkodowanie. Podobnie także wypowiadał się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 16 czerwca 1999 r. (I PKN 119/99 OSNP 2000/17/647). Jest to - moim zdaniem - uzasadnione jednoznaczną treścią art. 50 § 3 k.p. Członek zarządu zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony nie mógłby więc skutecznie żądać przywrócenia go do pracy. Inaczej jest w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony, gdzie takie żądanie przewiduje art. 45 k.p. Należy jednak zaznaczyć, że także odnośnie do umowy na czas nieokreślony pojawił się w orzecznictwie Sądu Najwyższego pogląd, że odwołanemu członkowi zarządu spółki kapitałowej, zatrudnionemu na tym stanowisku na podstawie umowy o pracę, którą rozwiązano sprzecznie z prawem, nie przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy. Jeżeli podlegał on szczególnej ochronie, to ma prawo do odszkodowania w wysokości równej wynagrodzeniu za czas pozostawania bez pracy w razie przywrócenia do pracy, lecz nie niższego niż określone w art. 471 k.p. (art. 203 § 1 k.s.h., art. 45 § 1 i art. 47 k.p.)8.

W uzasadnieniu tego wyroku Sąd Najwyższy przyjął, że art. 203 § 1 k.s.h. przesądza o tym, iż odwołany członek zarządu nie ma prawa do przywrócenia do pracy. Przepis ten sprzeciwia się przywróceniu go do pracy w sytuacji gdy i tak nie mogłoby dojść do ponownego umocowania do zarządzania spółką i jej reprezentowania. Taka sytuacja byłaby bowiem możliwa jedynie na skutek podważenia uchwały odwołującej - zgodnie z przepisami k.s.h. - i ponownego wejścia w stosunek organizacyjny członkostwa w zarządzie. Pogląd budzi jednak istotne zastrzeżenia i słusznie został skrytykowany w piśmiennictwie9. Sąd Najwyższy stworzył tu bowiem konstrukcję zupełnie nieznaną prawu pracy. Ponadto, bezzasadnie przyjął, że art. 203 § 1 k.s.h. jest przepisem szczególnym, który wyłączałby możliwość orzekania przez sąd o przywróceniu do pracy. Natomiast przepis ten w ogóle nie odnosi do stosunku pracy łączącego członka zarządu i spółkę, pozostawiając to prawu pracy. Dopuszcza tylko odwołanie członka zarządu z zajmowanej funkcji w zarządzie spółki, czyli dotyczy stosunku organizacyjnego łączącego członka zarządu ze spółką.

Stanowisko Sądu Najwyższego nie jest przy tym konsekwentne, gdyż uprzednio w wyroku Sądu Najwyższego z 5 lipca 2005 r. (I PK 251/04, Pr.Pracy 2005/12/34) stwierdzono wyraźnie, że „roszczenie o przywrócenie do pracy może być uznane za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.), nawet wówczas gdy zgłasza je pracownik, podlegający ochronie ze względu na wiek przedemerytalny, który niewłaściwie wykonywał obowiązki na stanowisku dyrektora w spółce prawa handlowego, a swoim zachowaniem spowodował utratę zaufania pracodawcy”. W orzeczeniu tym Sąd Najwyższy nie kwestionował zatem możliwości żądania przez członka zarządu przywrócenia do pracy. Podobnie wskazywał Sad Najwyższy w wyroku z 2 sierpnia 2000 r. (I PKN 755/99, OSNP 2002/4/88). Warto przy tym podkreślić, że sąd pracy - rozpoznając żądanie przywrócenia do pracy - zasadniczo nie ma możliwości, w razie uznania zasadności zarzutów pracownika wobec rozwiązania z nim umowy o pracę, nie uwzględnić tego roszczenia, jeśli chodzi o pracowników szczególnie chronionych (np. w wieku przedemerytalnym). Stanowczo wskazuje na to art. 45 § 3 k.p. Wyjątek dotyczy jedynie przypadku, gdy zachodzi likwidacja lub upadłość spółki (art. 411 k.p.) lub gdy roszczenie pracownika zostanie uznane za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.).

 

Brak konsultacji ze związkami zawodowymi

W przypadku wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony, pracodawca nie ma obowiązku przeprowadzania konsultacji ze związkami zawodowymi zamiaru tego wypowiedzenia. Wynika to jednoznacznie z treści art. 38 § 1 k.p., który nakazuje zawiadamianie związku zawodowego tylko o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony. Stanowi to dodatkowe ułatwienie dla pracodawcy, który nie musi informować związku zawodowego o chęci wypowiedzenia umowy o pracę z członkiem zarządu chronionym przez związek zawodowy, a następnie oczekiwać na odpowiedź związku.

Korzyści w porównaniu do umowy na czas wykonywania określonej pracy

Zastosowanie umowy na czas określony dla zatrudnienia członka zarządu wydaje się być także korzystniejsze niż zatrudnienie go na podstawie umowy zawartej na czas wykonywania określonej pracy. Obie te umowy są umowami terminowymi i ich rozwiązanie następuje, albo z nadejściem umówionego terminu, albo też z chwilą zakończenia wykonywania określonej pracy. Jednak w przypadku umowy zawartej na czas wykonywania określonej pracy spółka, co do zasady, nie ma możliwości jej wcześniejszego rozwiązania w drodze wypowiedzenia. Nie można tu bowiem zastosować stosownej klauzuli umownej. Wyjątki dotyczą tylko sytuacji, gdy do wypowiedzenia dochodzi z przyczyn niedotyczących pracownika (art. 5 ust. 7 ww. ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników) oraz upadłości lub likwidacji spółki (art. 411 § 2 k.p.). Są to jednak sytuacje szczególne i wypowiedzenie umowy o pracę na ich podstawie nie ma charakteru powszechnego. Dlatego też spółce znacznie trudniej jest rozwiązać w drodze wypowiedzenia umowę o pracę zawartą z członkiem zarządu na czas wykonywania określonej pracy, niż umowę zawartą na czas określony.

* * *

Spółka kapitałowa, decydując się na zawarcie umowy o pracę z członkiem zarządu, ma możliwość wyboru różnych rodzajów umów o pracę. Może bowiem zastosować zarówno umowę na czas nieokreślony, jak i umowy terminowe - umowę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy (sprawowania funkcji członka zarządu). Rozpatrując wady i zalety poszczególnych rodzajów umów o pracę, uważam, że najbardziej korzystne jest zastosowanie umowy na czas określony. Umowa ta bowiem umożliwia nawiązanie stosunkowo elastycznego stosunku pracy, który dość łatwo może być rozwiązany przez spółkę przed upływem określonego w niej terminu. Wypowiedzenie takiej umowy jest również łatwiejsze do obrony w razie ewentualnego sporu przed sądem pracy, a nadto wiąże się z brakiem możliwości przywrócenia do pracy zwolnionego członka zarządu. Należy jednak pamiętać o ryzyku zawierania zbyt długich umów na czas określony, gdyż ustalenie nadmiernie długiego okresu trwania umowy o pracę na czas określony może zostać uznane za nadużycie prawa w rozumieniu art. 8 k.p. n

 

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

 

 

1 Por. W. Cajsel, Rozwiązanie umowy o pracę z byłym członkiem zarządu spółki z o.o., „Prawo Spółek” 2000/7-8/37; N. Arkadiusz, Ograniczenie możliwości zachowania lub odzyskania miejsca pracy przez członka zarządu spółki kapitałowej, Z Prob.PPiPS.2005/16/7 oraz P. Skorupa, Podstawy prawne zatrudnienia członków zarządu w spółkach kapitałowych, „Prawo Spółek” 1998/5/18.

2 Wyrok SN z 10 stycznia 2002 r., I PKN 783/00 (OSNP 2004, nr 2, poz. 28).

3 Por. wyrok SN z 14 czerwca 2005 r., I PK 289/04 (OSNP 2006/3-4/40) oraz wyrok SN z 23 stycznia 2002 r., I PKN 809/00 (OSNP 2004/2/31).

4 B. Cudowski, Uprawnienia związków zawodowych przy rozwiązywaniu umów o pracę, Pr.Pracy 1998/5/11; Z. Kubot, Umowy o pracę z członkami zarządu spółek kapitałowych, PiZS 1995/1/35; P. Skorupa, Podstawy prawne zatrudnienia członków zarządu w spółkach kapitałowych, „Prawo Spółek” 1998/5/18.

5 Ustawa z 13 marca 2003 r. (Dz.U. Nr 90, poz. 844 z późn.zm.).

6 Ł. Pisarczyk, Podstawy nawiązania stosunku pracy z członkiem zarządu spółki kapitałowej, PiZS 1998/10/18.

7 Por. wyrok Sąd Najwyższego z 5 listopada 1998 r., I PKN 414/98 (OSNAP 1999/24/779) oraz z 20 maja 1998 r., I PKN 126/98 (OSP 2000 nr 3 s. 113), a także J. Stelina, Glosa do wyroku SN z dnia 5 listopada 1998 r., I PKN 414/98 (OSP 2000/5/77).

8 Wyrok SN z 17 sierpnia 2006 r. (III PK 53/06).

9 A. Rzetecka-Gil, Glosa do wyroku SN z 17 sierpnia 2006 r., III PK 53/06 (LEX/el 2008).

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Prawo Przedsiębiorcy
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

REKLAMA

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Moja firma
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Rolnicy ruszyli do skupów. Czy da się jeszcze zarobić na zbożu?

    W obliczu obaw o dalszy spadek cen, rolnicy postanowili sprzedać zboża ze swoich magazynów. Już w styczniu, punkty skupu zakupiły 538,8 tys. ton zbóż, co stanowi wzrost o 10% w porównaniu z analogicznym okresem w roku 2023 i o 17% w stosunku do grudnia poprzedniego roku. 

    Dojście do niskiej inflacji wymaga kontraktu społecznego, który jest jak umowa widmo

    Niska inflacja to kontrakt społeczny. Taki kontrakt jest jak umowa widmo, ale osiągany jest głównie wysiłkiem banku centralnego, bo NBP jest odpowiedzialny za stabilność cen w gospodarce.

    Sektor MŚP chętniej sięga po kredyty, a banki zaostrzają kryteria ich przyznawania

    Popyt na kredyty długoterminowe ze strony małych przedsiębiorców jest najwyższy od lat. Jedocześnie banki przyznają, że zaostrzają kryteria kredytowe. Czy alternatywna forma finansowania, czyli faktoring, będzie przeżywał ożywienie?  

    Przedsiębiorcy mają obawy czy uda się wydać pieniądze z KPO. Polska ma na to o połowę mniej czasu niż inne kraje

    Pieniądze z Krajowego Planu Odbudowy – KPO dla Polski to doskonała wiadomość, ale trzeba się pospieszyć, by je efektywnie wydać, apelują przedsiębiorcy. Kraje, które dostały pieniądze europejskie bez opóźnień aktualnie są już w połowie drogi w ich wydatkowaniu. Polska będzie musiała wdrożyć wysokie tempo, by żadne dotacje nie przepadły.

     

    REKLAMA

    Wakacje składkowe dla małych przedsiębiorców. Nowa wersja projektu ustawy z rocznym limitem wydatków

    Ministerstwo Rozwoju i Technologii opublikowało nową wersję projektu ustawy o tzw. wakacjach składkowych. Obniżono w nim szacunek kosztu rozwiązania dla finansów publicznych w 10 lat do 20,4 mld zł z niemal 25 mld zł.

    Model pracy w firmie: work-life balance czy work-life integration? Pracować by żyć, czy żyć, by pracować?

    Zacierają się granice między życiem prywatnym i zawodowym. Jednak dla większości pracowników życie osobiste jest ważniejsze niż zawodowe. Pracodawcy powinni wsłuchiwać się w potrzeby i oczekiwania swoich pracowników i w zależności od tego wybierać model pracy w firmie.

    Jak handel wykorzystuje nowe technologie

    Technologia to nieodłączna część funkcjonowania nowoczesnej dystrybucji towarów. Pracownicy sektora sprzedaży nie wyobrażają sobie bez niej pracy. Tak wynika z raportu Slack przygotowanego na bazie ankiety wśród dyrektorów i menadżerów z sektora handlowego. 

    Komisja Europejska wydała wstępną pozytywną ocenę pierwszego wniosku z Krajowego Planu Odbudowy

    Mamy dobrą wiadomość: jest formalna zgoda KE ws. akceptacji pierwszego wniosku z Krajowego Planu Odbudowy, jak też warunku związanego z Kartą Praw Podstawowych UE - poinformowała w czwartek minister funduszy i polityki regionalnej Katarzyna Pełczyńska-Nałęcz.

    REKLAMA

    Ukrainie trzeba pomagać, ale import produktów rolnych do Unii Europejskiej nie może mieć takiej formy jak obecnie

    Po wybuchu wojny doszło do załamania wymiany handlowej Ukrainy. Obecnie głównym kierunkiem ukraińskiej sprzedaży zagranicznej jest Unia Europejska. Otwarcie UE na ukraiński import produktów rolnych nie może mieć takiej formy jak obecnie. Rolnicy polscy i z innych krajów unijnych nie wytrzymają konkurencji.

    Firma źle zarządzająca ryzykiem może pożegnać się z ubezpieczeniem?

    Jedynie 44 proc. firm w Polsce ma sformalizowaną politykę zarządzania ryzykiem. Podejście do zarządzania ryzykiem w biznesie wciąż wymaga jeszcze dużo pracy. Co firmy ubezpieczają najczęściej? 

    REKLAMA