REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Czy dyspozycyjność pracownika może decydować o jego awansie lub zwolnieniu?

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Marta Mianowska
inforCMS

REKLAMA

REKLAMA

Przepisy prawa pracy nie definiują pojęcia dyspozycyjności pracownika. Jednak pracodawca, powołując się na brak dyspozycyjności, może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem, który jest często nieobecny w pracy i trzeba organizować za niego zastępstwa.

Zwyczajowo rozumie się, że dyspozycyjny jest ten pracownik, który jest zdolny wykonywać pracę zawsze wtedy, gdy istnieje taka potrzeba pracodawcy. Chodzi tu więc przede wszystkim o wykonywanie pracy w wymiarze wyższym niż normalny, np. w godzinach nadliczbowych czy w dniach będących dla pracownika dniami wolnymi od pracy. Mimo że ze zleceniem takiej pracy przez pracodawcę wiąże się dla pracownika obowiązek jej wykonania, to chęć i możliwość zawsze jest pewną wartością dodaną, czymś co pracownika wyróżnia.

REKLAMA

 

Dyspozycyjność można też rozumieć nieco inaczej, a mianowicie, że jest to możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Definicja ta nawiązuje do podstawowego obowiązku pracownika, którym jest przestrzeganie czasu pracy, czyli czasu, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 k.p.).

 

Dyspozycyjność pracownika lub jej brak może mieć dla niego różne konsekwencje.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

 

Awans

 

Kwestie związane z dyspozycyjnością pracownika, rozumianą zwyczajowo, mogą być przede wszystkim przesłanką awansu pracownika. Wynika to z tego, że pracownik, który jest w stanie wykonywać pracę nie tylko w normalnych godzinach pracy, ale również poza nimi, gdy zajdzie taka potrzeba, jest wartościowy dla pracodawcy i zasługuje na to, aby jego warunki pracy lub płacy zostały ukształtowane korzystniej niż innych pracowników.

 

Wyrazem tych lepszych warunków jest np. tzw. call-on pay. Jest to z góry ustalone, dodatkowe wynagrodzenie wypłacane pracownikom, od których wymaga się dyspozycyjności i gotowości do przyjścia do pracy poza ustalonymi godzinami pracy.

 

Zwolnienie

 

O ile raczej jest oczywiste, że pracownik może być awansowany z uwagi na jego dyspozycyjność, o tyle wątpliwości może budzić to, czy dyspozycyjność pracownika może być podstawą do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę.

 

Jeżeli dyspozycyjność pracownika rozumielibyśmy jedynie jako jego nadzwyczajną właściwość, to jej brak z pewnością nie mógłby stanowić przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Trudno bowiem wyciągać w stosunku do pracownika negatywne konsekwencje z racji braku cechy, która nie jest niezbędna do wykonywania przez niego normalnych obowiązków służbowych.

 

Sytuacja uległaby jednak zmianie, jeśli uznamy dyspozycyjność pracownika za element przestrzegania przez niego czasu pracy. W takim przypadku - jak uznał Sąd Najwyższy - dyspozycyjność rozumiana jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym, może być kryterium doboru pracowników do zwolnienia (np. wyroki SN: z 23 stycznia 2001 r., I PKN 191/00; z 5 października 2005 r., I PK 61/05). Uzasadniając powyższy pogląd Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika.

 

Niewątpliwie pracodawca ponosi ryzyko gospodarcze zatrudniania pracowników i w związku z tym powinien organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami (wyrok SN z 6 listopada 2001 r., I PKN 449/00). Nie oznacza to jednak, że polityka kadrowa pracodawcy musi pozostawać w sprzeczności z jego interesami gospodarczymi. Nieuzasadnione byłoby zatem pozbawianie pracodawcy prawa wypowiadania umów o pracę, jeżeli wymagałaby tego obrona jego własnych interesów (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97).

 

 

Powyższe stanowisko jest uzasadnione również, jeśli by wziąć pod uwagę istotę i cel stosunku pracy, jakim jest zatrudnianie pracownika. Pracodawca, płacąc wynagrodzenie, ma prawo liczyć, że pracownik będzie wykonywał na jego rzecz pracę, wspomagając tym samym prowadzenie przez pracodawcę działalności. Częste i długotrwałe nieobecności pracownika w pracy, a więc brak jego dyspozycyjności, są sprzeczne z przywołanym celem stosunku pracy, gdyż uniemożliwiają pracownikowi wykonywanie przyjętych na siebie obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 29 września 1998 r., I PKN 335/98).

 

Dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę z powodu braku dyspozycyjności pracownika można wyprowadzić również z przepisów Kodeksu pracy. Skoro bowiem Kodeks pracy wyraźnie dopuszcza możliwość rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia w związku z długotrwałą nieobecnością pracownika spowodowaną chorobą (art. 53 k.p.), to tym bardziej dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę z powodu długotrwałej nieobecności pracownika, za wypowiedzeniem. W art. 53 k.p. jest zawarta bowiem generalna myśl, że pracodawca powinien mieć możliwość rozwiązania umowy o pracę w razie przedłużającej się choroby pracownika (wyrok SN z 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97).

 

Problem dyskryminacji

 

Zróżnicowanie warunków pracy lub płacy pracowników w drodze awansu lub przyznania innych profitów, której podstawą jest dyspozycyjność pracownika, jak również rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę na tej samej podstawie, zasadniczo nie narusza zasady równego traktowania w zatrudnieniu w rozumieniu art. 183a k.p.

 

W przypadku awansu większą dyspozycyjność należy uznać za obiektywne kryterium różnicowania sytuacji pracowników. Pracownik wyróżniający się spośród innych swoim zaangażowaniem w wykonywanie pracy, wykonuje ją w innych warunkach niż mniej aktywni pracownicy, co z kolei uzasadnia ustalenie jego warunków pracy i płacy w sposób odmienny.

 

Natomiast jeśli chodzi o rozwiązanie umowy o pracę z powodu braku dyspozycyjności, to uważa się, że jest ono niedyskryminujące ze względu na brak dyspozycyjności (choroba, urlop itp.). Nieobecności pracownika w pracy (będące przejawem braku jego dyspozycyjności) mogą więc uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę choćby były niezawinione i formalnie usprawiedliwione (ww. wyrok I PKN 335/98).

 

Podstawa prawna:

• art. 183a i 128 Kodeksu pracy.

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 3 listopada 1997 r. (I PKN 327/97, OSNP 1998/16/476),

• wyrok SN z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 422/97, OSNP 1998/20/600),

• wyrok SN z 29 września 1998 r. (I PKN 335/98, OSNP 1999/20/648),

• wyrok SN z 23 stycznia 2001 r. (I PKN 191/00, OSNP 2002/18/433),

• wyrok SN z 6 listopada 2001 r. (I PKN 449/00, OSNP 2003/19/456),

• wyrok SN z 5 października 2005 r. (I PK 61/05, Pr. Pracy 2006/3/31).

 

Marta Mianowska

prawnik w Spółce Adwokackiej Tomczak i Partnerzy w Warszawie

 

Zapisz się na newsletter
Zakładasz firmę? A może ją rozwijasz? Chcesz jak najbardziej efektywnie prowadzić swój biznes? Z naszym newsletterem będziesz zawsze na bieżąco.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Serwis Prawno-Pracowniczy

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Moja firma
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Czy finansiści, księgowi i inni profesjonaliści powinni bać się wieku średniego?

Wiek średni nie musi oznaczać zawodowego spowolnienia. Czy finansiści, księgowi i inni profesjonaliści powinni bać się wieku średniego? Raport ACCA 2025 pokazuje, że doświadczenie, rozwinięta inteligencja emocjonalna i neuroplastyczność mózgu pozwalają po 40. wzmocnić swoją pozycję na rynku pracy.

Zmiany w amortyzacji aut od 2026 r. – jak nie stracić 20 tys. zł na samochodzie firmowym?

Od 1 stycznia 2026 r. nadchodzi rewolucja dla przedsiębiorców. Zmiany w przepisach sprawią, że auta spalinowe staną się znacznie droższe w rozliczeniu podatkowym. Nowe, niższe limity amortyzacji i leasingu mogą uszczuplić kieszeń firmy o nawet 20 tys. zł w ciągu kilku lat. Co zrobić jeszcze w 2025 r., żeby uniknąć dodatkowych kosztów i utrzymać maksymalne odliczenia? Poniżej znajdziesz praktyczny poradnik.

Obcokrajowcy wciąż chętnie zakładają w Polsce małe firmy. Głównie są to Ukraińcy i Białorusini [DANE Z CEIDG]

Obcokrajowcy wciąż chętnie zakładają w Polsce małe firmy. Głównie są to Ukraińcy i Białorusini [DANE Z CEIDG]. W pierwszej połowie br. 21,5 tys. wniosków dotyczących założenia jednoosobowej działalności gospodarczej wpłynęło do rejestru CEIDG od osób, które mają obywatelstwo innego państwa. To 14,4% wszystkich zgłoszeń w tym zakresie.

Hossa na giełdzie w 2025 r. Dlaczego Polacy nie korzystają z tego okresu? Najwięcej zarabiają zagraniczni inwestorzy

Na warszawskiej giełdzie trwa hossa. Dlaczego Polacy nie korzystają z tego okresu? Najwięcej zarabiają u nas zagraniczni inwestorzy. Co musi się w Polsce zmienić, aby ludzie zaczęli inwestować na giełdzie?

REKLAMA

Umowy PPA w 2025 r. – korzyści i ryzyka dla małych i średnich firm w Polsce

Płacisz coraz wyższe rachunki za prąd? Coraz więcej firm w Polsce decyduje się na umowy PPA, czyli długoterminowe kontrakty na energię z OZE, które mogą zagwarantować stałą cenę nawet na 20 lat. To szansa na przewidywalne koszty i lepszy wizerunek, ale też zobowiązanie wymagające spełnienia konkretnych warunków. Sprawdź, czy Twoja firma może na tym skorzystać.

Rezygnują z własnej działalności na rzecz umowy o pracę. Sytuacja jest trudna

Sytuacja jednoosobowych działalności gospodarczych jest trudna. Coraz więcej osób rezygnuje i wybiera umowę o pracę. W 2025 r. wpłynęło blisko 100 tysięcy wniosków o zamknięcie jednoosobowej działalności gospodarczej. Jakie są bezpośrednie przyczyny takiego stanu rzeczy?

Umowa Mercosur może osłabić rynek UE. O co chodzi? Jeszcze 40 umów handlowych należy przejrzeć

Umowa z krajami Mercosur (Argentyną, Brazylią, Paragwajem i Urugwajem) dotyczy partnerstwa w obszarze handlu, dialogu politycznego i współpracy sektorowej. Otwiera rynek UE na produkty z tych państw, przede wszystkim mięso i zboża. Rolnicy obawiają się napływu tańszych, słabszej jakości produktów, które zdestabilizują rynek. UE ma jeszcze ponad 40 umów handlowych. Należy je przejrzeć.

1 października 2025 r. w Polsce wchodzi system kaucyjny. Jest pomysł przesunięcia terminu lub odstąpienia od kar

Dnia 1 października 2025 r. w Polsce wchodzi w życie system kaucyjny. Rzecznik MŚP przedstawia szereg obaw i wątpliwości dotyczących funkcjonowania nowych przepisów. Jest pomysł przesunięcia terminu wejścia w życie systemu kaucyjnego albo odstąpienia od nakładania kar na jego początkowym etapie.

REKLAMA

Paragony grozy a wakacje 2025 na półmetku: więcej rezerwacji, dłuższe pobyty i stabilne ceny

Wakacje 2025 na półmetku: więcej rezerwacji, dłuższe pobyty i stabilne ceny. Mimo pojawiających się w mediach “paragonów grozy”, sierpniowy wypoczynek wciąż można zaplanować w korzystnej cenie, zwłaszcza rezerwując nocleg bezpośrednio.

150 tys. zł dofinansowania! Dla kogo i od kiedy można składać wnioski?

Zakładasz własny biznes, ale brakuje Ci środków na start? Nie musisz od razu brać drogiego kredytu. W Polsce jest kilka źródeł finansowania, które mogą pomóc w uruchomieniu działalności – od dotacji i tanich pożyczek, po prywatnych inwestorów i crowdfunding. Wybór zależy m.in. od tego, czy jesteś bezrobotny, mieszkasz na wsi, czy może planujesz innowacyjny startup.

REKLAMA