REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Procedura rekrutowania pracowników

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Ewa Drzewiecka
inforCMS

REKLAMA

REKLAMA

Pracodawca, prowadząc rekrutację nowych pracowników, musi pamiętać o zasadzie niedyskryminacji. Nieprzestrzeganie tej zasady może skutkować koniecznością zapłaty kary nie mniejszej niż 3000 zł.

Przepisy prawa pracy nie zawierają opisu procedury rekrutacji w firmie zarówno wewnątrz jej organizacji, jak i na zewnątrz. Jednak istnieją wskazówki dotyczące pewnych obowiązkowych zachowań pracodawcy podczas rekrutacji, np. zakaz dyskryminacji.

REKLAMA

• Obowiązek informacyjny i jego forma

Pracodawca jest zobowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony o wolnych miejscach pracy.

REKLAMA

Obowiązek informowania pracowników o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy ma na celu ułatwienie im zmiany formy zatrudnienia z pełnoetatowej na niepełnoetatową i odwrotnie. Natomiast celem informacji dla pracowników zatrudnionych na czas określony jest zagwarantowanie im możliwości zgłoszenia kandydatury na stanowisko na czas nieokreślony. Za „wolne” nie można uznać stanowiska, które pracodawca jest zobowiązany zaoferować pracownikowi w sytuacji zawarcia z nim drugiej umowy na czas określony lub trzeciej na czas nieokreślony - art. 251 § 1 k.p. (obecnie przepis jest zawieszony dla przedsiębiorców).

Jednocześnie należy podkreślić, że pracodawca nie ma obowiązku zatrudnienia na cały etat pracującego na 1/2 etatu i odwrotnie. Pracodawca nie ma także obowiązku zatrudnienia na czas nieokreślony pracownika, który dotychczas wykonywał pracę na podstawie umowy na czas określony. Ustalenie warunków pracy i płacy wymaga zgodnej decyzji zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Pracodawca powinien jednak w miarę możliwości uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Forma i sposób informacji nie zostały szczegółowo określone w przepisach. Wskazano jedynie, że pracodawca jest zobowiązany informować pracowników w sposób u niego przyjęty. Nie wprowadzono obowiązku pisemnej informacji, jednak taka forma jest wskazana ze względów dowodowych.

Przykładowymi sposobami informowania są:

• przekazanie na piśmie informacji każdemu pracownikowi,

• umieszczenie tekstu na tablicy ogłoszeń lub w innych miejscach, w których w danym zakładzie pracy przekazywane są informacje,

• powiadomienie wszystkich pracowników drogą elektroniczną.

Pracodawca, który wydaje regulamin pracy, powinien wskazać w nim, w jaki sposób wypełnia ww. obowiązek, tzn., gdzie udostępnia taką informację.

Oferowane miejsce pracy należy określić w sposób zapewniający pracownikom pełną informację.

W szczególności pracodawca powinien określić:

• stanowisko lub rodzaj pracy, np. dyrektor ds. marketingu, księgowa, obsługa systemu informatycznego firmy,

• wymagania kwalifikacyjne dla pracownika,

• inne informacje, np. praca w warunkach uciążliwych dla zdrowia, praca wymagająca dyspozycyjności.

W informacji o zatrudnieniu niepełnoetatowym i (lub) etatowym można dodatkowo określić, czy zatrudnienie będzie miało charakter terminowy (na czas określony, na okres próbny, na zastępstwo) czy bezterminowy (na czas nieokreślony).

W przepisach prawa pracy nie określono skutków niewykonania lub nienależytego wykonania omawianego obowiązku informacyjnego. Pracownik może jedynie dochodzić odszkodowania na ogólnych zasadach.

Podstawa prawna:

• art. 251 § 1, art. 292 § 2, art. 942 Kodeksu pracy,

• art. 471 k.c. w zw. z art. 300 Kodeksu pracy.

• Rekrutacja wewnątrz firmy

REKLAMA

Pracodawca nie ma obowiązku prowadzić rekrutacji w formie ogólnodostępnych ogłoszeń. Co więcej, z obowiązku informowania o wolnych miejscach etatowych i niepełnoetatowych oraz zatrudnienia na czas nieokreślony wynika, że w praktyce prawie każdą ofertę nowego miejsca pracy należy w pierwszej kolejności kierować do osób zatrudnionych u pracodawcy.

Koniecznym warunkiem jest przestrzeganie zasady równego traktowania. Jednak nie będzie dyskryminacją zaoferowanie miejsca pracy na pełny etat pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy zamiast innemu pracownikowi, który wprawdzie ma wyższe kwalifikacje, ale jest już zatrudniony na cały etat i chciałby tylko zmienić miejsce pracy. Pracodawca jest bowiem zobowiązany w miarę możliwości uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę.

Od dopuszczalnego oferowania nowych miejsc pracy własnym pracownikom należy odróżnić przesłanie informacji o wolnych miejscach pracy pracownikom w celu podjęcia przez nich rekrutacji wśród rodziny i znajomych. Tego rodzaju preferencje mogą zostać uznane za dyskryminujące przez niedoszłego kandydata, który z tego powodu nie otrzymał nawet szansy przedstawienia swojej oferty.

Podstawa prawna:

• art. 292 § 2 Kodeksu pracy.

• Rekrutacja zewnętrzna

Z przepisów prawa pracy wynika, że przy prowadzeniu rekrutacji zewnętrznej (jak również wewnętrznej) należy przestrzegać zasad dotyczących:

• zakazu dyskryminacji,

• ochrony danych osobowych,

• poszanowania dóbr osobistych.

Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania w zakładzie pracy wszelkiej dyskryminacji. Objęcie ochroną osób „w zatrudnieniu” oznacza, że ochrona dotyczy nie tylko pracowników, ale także osób ubiegających się o zatrudnienie.

W celu zwiększenia ochrony przed dyskryminacją podczas rekrutacji wprowadzono możliwość nałożenia kary grzywny nie niższej niż 3000 zł na osobę, która ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, pochodzenie etniczne, wyznanie lub orientację seksualną odmówi zatrudnienia kandydata na wolnym miejscu zatrudnienia lub miejscu przygotowania zawodowego. Należy przy tym podkreślić, że nałożenie grzywny jest niezależne od odszkodowania dla dyskryminowanego kandydata, o którym orzeka sąd pracy.

Należy pamiętać, że dyskryminujące może być już samo ogłoszenie o pracę, np. zatrudnię asystentkę zamiast asystenta/asystentkę, zatrudnię panią do produkcji, zatrudnię absolwenta marketingu (wymagane studia państwowe). Już na podstawie takiego ogłoszenia możliwy jest pozew o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji, nawet jeżeli kandydat nie złożył aplikacji. Zgłoszenie oferty było bowiem z góry niemożliwe ze względu na niespełnienie dyskryminujących warunków.

 

Do dyskryminacji może dojść również przez zadawanie niewłaściwych pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej, np. pytanie o planowanie rodzicielstwa, chyba że oferowana praca jest wzbroniona kobietom w ciąży.

Dyskryminowany podczas rekrutacji kandydat ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie. Maksymalna wysokość odszkodowania nie jest określona. Przyznanie odszkodowania nie jest uzależnione od powstania szkody, wystarcza samo zaistnienie sytuacji dyskryminującej. Wysokość odszkodowania może zostać określona w ugodzie zawartej między stronami.

Aby uzyskać odszkodowanie, dyskryminowany musi wystąpić do sądu pracy z pozwem przeciwko pracodawcy. Ciężar dowodu nie spoczywa przy tym na nim, lecz jest przerzucony na pracodawcę, co umożliwia ofiarom dyskryminacji łatwiejsze dochodzenie praw przed sądem pracy. Jednak w celu uruchomienia tego mechanizmu osoba, która we własnej ocenie była dyskryminowana, powinna wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania. Pracodawca zostanie uwolniony od zarzutu stosowania praktyk dyskryminacyjnych, jeżeli zdoła udowodnić, że różnicując sytuację pracowników, kierował się obiektywnymi powodami, np. zatrudnił mężczyznę, ponieważ miał wyższe kwalifikacje od rywalizującej z nim kobiety.

Podczas procesu rekrutacji konieczne jest zachowanie zasad ochrony dóbr osobistych kandydata, co oznacza konieczność powściągliwego odnoszenia się do jego pomyłek i błędnych odpowiedzi. W razie naruszenia dóbr osobistych kandydat może wystąpić do sądu cywilnego z roszczeniem cywilnoprawnym.

W art. 23 k.c. jest zawarty przykładowy ich katalog: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska. Dobrem osobistym jest też tytuł zawodowy potwierdzający ukończenie studiów wyższych. Pracodawca nie powinien się natomiast obawiać roszczeń z tytułu mobbingu, gdyż przysługują one wyłącznie pracownikom.

W razie naruszenia dóbr osobistych pracownikowi przysługują roszczenia - niemajątkowe i majątkowe - na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego.

Do roszczeń niemajątkowych należą w szczególności roszczenia o:

• ustalenie, że dane dobro osobiste przysługuje i że zostało zagrożone lub naruszone,

• zaniechanie działań zagrażających lub naruszających godność,

• dokonanie czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia, przede wszystkim przez złożenie oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie.

Natomiast do roszczeń majątkowych należą:

• roszczenie o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę lub o zasądzenie odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny,

• roszczenie o naprawienie szkody majątkowej (jeżeli została wyrządzona), czyli o odszkodowanie.

Naprawienie szkody majątkowej następuje na podstawie ogólnych zasad przewidzianych w Kodeksie cywilnym.

W celu naprawienia szkody majątkowej potencjalnego pracownika musi on udowodnić:

• naruszenie dobra osobistego,

• związek przyczynowy między zdarzeniem powodującym to naruszenie a powstałą szkodą, że działanie sprawcy było zawinione.

Oznacza to, że sprawca szkody poniesie odpowiedzialność, jeżeli zostanie wykazana jego wina.

Ciężar dowodu w powyższych sprawach obciąża kandydata.

Z zasadą poszanowania godności i dóbr osobistych wiąże się problematyka używania podczas rekrutacji poligrafu (wariografu), czyli tzw. wykrywacza kłamstw oraz badań psychologicznych. Wykorzystanie poligrafu jest zagadnieniem budzącym wątpliwości nawet na potrzeby postępowania karnego, a w procedurze rekrutacyjnej jest niedopuszczalne.

W 2000 r. Minister Pracy i Polityki Społecznej przyznał, że stosowanie poligrafu jest kontrowersyjne w zatrudnieniu, zwłaszcza ze względu na stres osoby badanej, a także możliwość naruszenia jej dóbr osobistych. Wskutek takich badań dochodzi przede wszystkim do naruszenia prywatności pracownika oraz szeroko rozumianej wolności osoby ubiegającej się o zatrudnienie.

W praktyce często podczas rekrutacji, a także podczas zatrudniania pracodawcy zlecają przeprowadzenie badań psychometrycznych kandydatów do pracy i pracowników. W niektórych przypadkach dopuszczalność przeprowadzenia takich testów wynika z odrębnych przepisów, np. rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 8 marca 2002 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich i psychologicznych kandydatów do objęcia urzędu sędziego. W pozostałych przypadkach testy należy przeprowadzać tylko w zakresie niezbędnym, gdy cechy pracownika lub jego kompetencje, a także predyspozycje psychofizyczne są szczególnie ważne, np. operatorzy lotnisk, piloci, szkoleniowcy, nauczyciele. Ponadto konieczna jest pisemna zgoda kandydata do pracy na przeprowadzenie badań. Ważne jest, aby zadawać pytania z poszanowaniem prawa do prywatności. Należy poinformować badanego, czemu ma służyć badanie i jakie cechy czy zakres umiejętności ma być sprawdzany oraz o wynikach i sposobie ich udostępniania. Specjaliści prawa pracy podkreślają, że wyniki testów nie mogą być udostępniane publicznie, chyba że badany wyrazi na to zgodę. Nie można odmówić mu udostępnienia wyników testów.

Podczas rekrutacji należy przestrzegać zasady ochrony danych osobowych kandydata. Oznacza to, że pracodawca może żądać od niego jedynie informacji i dokumentów wskazanych w przepisach. Ponadto co do zasady kandydat powinien złożyć oświadczenie o wyrażeniu zgody na przetwarzanie danych osobowych. Wyjątkowo nie jest ono wymagane, gdy niezwłocznie po zakończeniu procesu rekrutacji pracodawca usunie dane osobowe (tzw. zbiór doraźny).

Ewa Drzewiecka

Podstawa prawna:

• art. 183a § 1, art. 183d, art. 94 pkt 2a, art. 943 Kodeksu pracy,

• art. 23, 24, 415, 448 Kodeksu cywilnego,

• art. 123 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm.),

• art. 2 ust. 3 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (DzU z 2002 r. nr 101, poz. 926 ze zm.).

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 9 stycznia 2007 r. (II PK 180/06, OSNP 2008/3-4/36),

• wyrok SN z 7 lutego 2007 r. (I PK 211/06, M.P.Pr. 2007/11/560).

Zapisz się na newsletter
Zakładasz firmę? A może ją rozwijasz? Chcesz jak najbardziej efektywnie prowadzić swój biznes? Z naszym newsletterem będziesz zawsze na bieżąco.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Serwis Prawno-Pracowniczy

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

REKLAMA

Moja firma
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Tańsze tankowanie od września – ORLEN wprowadza nową promocję dla kierowców

Od 1 września 2025 roku na stacjach ORLEN w całej Polsce rusza nowa akcja promocyjna. Kierowcy mogą liczyć na zniżki nawet do 20 zł przy jednym tankowaniu, a co ważne – promocja obowiązuje codziennie, przez cały miesiąc. To kontynuacja wakacyjnych rabatów, ale w nieco innej, bardziej elastycznej formie.

Czy firmy wolą pozyskiwać nowych klientów czy utrzymywać relacje ze starymi?

Trzy czwarte firm w Europie planuje zwiększyć wydatki na narzędzia lojalnościowe, jak karty podarunkowe. W Polsce tylko 4% firm B2B stawia na budowanie relacji w marketingu, co – zdaniem ekspertów – jest niewykorzystanym potencjałem, zwłaszcza przy rosnących kosztach pozyskania klientów.

Co piąty Polak spełnia kryteria pracoholizmu [BADANIE]

Z badań przeprowadzonych przez platformę edukacyjną Centrum Profilaktyki Społecznej wynika, iż co piąty Polak spełnia kryteria pracoholizmu. Zjawisko to odbija się na rodzinach. Terapeuci coraz częściej spotykają pacjentów, którzy nie wiedzą, jak żyć razem po latach „małżeństwa na odległość”.

Zasiłek chorobowy 2025 – jakie zmiany planuje rząd

To może być prawdziwa rewolucja w systemie świadczeń chorobowych. Rząd chce, by już od 2026 roku pracodawcy nie musieli płacić za pierwsze dni choroby pracowników. Zasiłek od początku zwolnienia lekarskiego ma przejąć ZUS. Zmiana oznacza ulgę dla firm, ale jednocześnie zwiększy wydatki Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Czy pracownicy zyskają, a system wytrzyma dodatkowe obciążenia?

REKLAMA

Obowiązkowy KSeF wpłynie nie tylko na sposób wystawiania faktur [KOMENTARZ]

Obowiązek korzystania z Krajowego Systemu e-faktur (KSeF) obejmie wszystkich podatników (czynnych i zwolnionych z VAT), nawet najmniejsze firmy i wpłynie nie tylko na sposób wystawiania faktur - podkreśla Monika Piątkowska, doradca podatkowy e-pity.pl i fillup.pl.

Boom na wynajem aut i rosnące zobowiązania firm

Wakacje pełne przygód? Kamper. Krótka wycieczka? Auto na godziny. Dojazd z dworca? Samochód na minuty. Wynajem pojazdów w Polsce rośnie, także w firmach. Jednak branża ma problemy – długi firm wynajmujących sięgają 251 mln zł i nadal rosną.

System kaucyjny od 1 października wchodzi w życie, co dla firm oznacza prawdziwą zmianę paradygmatu w obsłudze klientów

Większość Polaków uważa, że system kaucyjny to najlepszy sposób na odzyskiwanie opakowań po napojach – społeczna akceptacja jest ogromna, a oczekiwania klientów rosną. Dla sklepów i producentów to nie tylko obowiązek prawny, ale także nowe wyzwania logistyczne, technologiczne i edukacyjne. Firmy będą musiały nauczyć klientów prostych, ale ważnych zasad – jak prawidłowo zwracać butelki i puszki, by otrzymać kaucję, jak zorganizować punkt zwrotów i jak zintegrować systemy sprzedaży, aby proces był szybki i intuicyjny. To moment, w którym codzienne zakupy przestają być tylko rutyną – stają się gestem odpowiedzialności, a dla firm szansą na budowanie wizerunku nowoczesnego, ekologicznego biznesu, który rozumie potrzeby klientów i dba o środowisko.

Fundacja rodzinna bez napięć - co powinien zawierać dobry statut?

Pomimo że fundacja rodzinna jest w polskim prawie stosunkowo nowym rozwiązaniem, to zdążyła już wzbudzić zainteresowanie przedsiębiorców. Nic dziwnego – pozwala bowiem uporządkować proces sukcesji, ochronić majątek przed rozdrobnieniem i stworzyć ramy współpracy między pokoleniami, przekazując jednocześnie wartości i wizję fundatora jego sukcesorom.

REKLAMA

Co trzecia polska firma MŚP boi się upadłości. Winne zatory płatnicze

Choć inflacja wyhamowała, a gospodarka wysyła sygnały poprawy, małe i średnie firmy wciąż zmagają się z poważnymi problemami. Z najnowszego raportu wynika, że niemal 30% z nich obawia się, iż w ciągu dwóch lat może zniknąć z rynku – głównie przez opóźnione płatności od kontrahentów.

System kaucyjny od 1 października zagrożeniem dla MŚP? Rzecznik apeluje do rządu o zmiany

Od 1 października w Polsce ma ruszyć system kaucyjny, jednak przedsiębiorcy alarmują o poważnych problemach organizacyjnych i finansowych. Rzecznik MŚP apeluje do rządu o zmiany, ostrzegając przed chaosem i nierównymi warunkami dla małych sklepów.

REKLAMA