REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Dyskryminacja w rekrutacji

Maciej Chakowski
inforCMS

REKLAMA

REKLAMA

Zakaz dyskryminacji obejmuje ochroną nie tylko pracowników w rozumieniu Kodeksu pracy, ale również kandydatów do pracy. Pracodawcy przeprowadzający procesy rekrutacyjne powinni szczególnie uważać na naruszenie zasady równych szans w zatrudnieniu.

REKLAMA

Pracodawca jest zobowiązany do równego traktowania kandydatów do pracy i niedyskryminowania ich m.in. ze względu na płeć, wiek, wyznanie, niepełnosprawność (art. 183a k.p.). W przypadku naruszenia tego zakazu będzie on musiał wypłacić dyskryminowanej osobie odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Kodeks pracy nie określa w tym przypadku maksymalnej wysokości takiego odszkodowania. Jego wysokość zostanie ustalona stosownie do okoliczności całej sprawy przez sąd pracy.

REKLAMA

Zdecydowanie bardziej opłacalne dla pracodawcy będzie właściwe i zgodne z prawem przygotowanie procesu rekrutacyjnego tak, aby nie można było przypisać mu działań dyskryminacyjnych wobec kandydatów do pracy. Szczególnie ciekawy może się tutaj okazać wyrok z 24 marca 2000 r., w którym Sąd Najwyższy stwierdził, że „kandydat do pracy zgłaszający się na ofertę pracodawcy dyskryminującą ze względu na płeć, który nie został zatrudniony, może dochodzić odszkodowania w granicach tzw. ujemnego interesu (culpa in contrahendo) na podstawie przepisów o czynach niedozwolonych (art. 415 k.c.)”.

Niewłaściwe oferty zatrudnienia

Po stwierdzeniu zapotrzebowania na określone stanowisko pracodawca zwykle przystępuje do zamieszczenia w mediach (najczęściej prasie lub internecie) ogłoszenia o poszukiwaniu pracownika. Ważne z punktu widzenia zakazu dyskryminacji w rekrutacji jest właściwe sformułowanie takiego ogłoszenia. Nie jest dopuszczalne zawarcie w ofercie pracy elementów wskazujących na preferowaną płeć, wiek czy też pełnosprawność kandydata, chyba że pracodawca może w sposób obiektywny udowodnić, że na danym stanowisku może pracować np. tylko i wyłącznie kobieta.

Przykład

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Możliwe jest wprowadzenie wymogu zatrudnienia tylko i wyłącznie kobiet na stanowisku kelnerki, jeżeli takie rozwiązanie jest zgodne z ogólną strategią restauracji pragnącej wykreować wśród klientów jakiś konkretny wizerunek.

Należy podkreślić, że ciężarem udowodnienia, iż dyskryminacja w procesie rekrutacji nie miała miejsca, jest obciążony pracodawca, a kandydat musi jedynie uprawdopodobnić, że miała ona miejsce (art. 183b k.p.). Dlatego też pracodawca powinien zwracać szczególną uwagę na treść zamieszczanych w jego imieniu ogłoszeń o pracy, ponieważ udowodnienie, że obiektywne przesłanki uniemożliwiają zatrudnienie kandydata na danym stanowisku może okazać się niezwykle trudne lub niemożliwe.

Szczególny problem może wystąpić w przypadku poszukiwania do pracy osób, których zawody nie mają męskiego lub żeńskiego odpowiednika w języku polskim.

Przykład

REKLAMA

Jeżeli firma poszukuje pracownika, który jest z zawodu inżynierem (brak jest żeńskiego odpowiednika nazwy tego zawodu), ogłoszenie powinno być sformułowane w następujący sposób: „Poszukuję pracownika na stanowisko inżyniera produkcji”. W tym przypadku nie może zajść podejrzenie przemycenia treści dyskryminującej kobiety inżynierów, ponieważ wskazujemy na nazwę stanowiska, a nie na płeć poszukiwanego pracownika.

Pracodawcy, tworząc oferty pracy, powinni również dbać, żeby nie było treści dyskryminujących, np. ze względu na wiek czy płeć, w zdjęciach ilustrujących ogłoszenie o pracy. Nie można przykładowo prezentować na takich zdjęciach środowiska pracy złożonego tylko i wyłącznie z młodych osób, podczas gdy w treści ogłoszenia nie jest wskazane żadne wiekowe ograniczenie.

WAŻNE!

Nie tylko treść, ale również wydźwięk całego ogłoszenia nie może mieć charakteru dyskryminującego.

Testy psychologiczne w rekrutacji

Odpowiednie stosowanie testów psychologicznych w procesie rekrutacji nie może stanowić przeszkody dla kandydatów jednej płci. Oczywiście mowa tutaj o sytuacji, w której pracodawca nie może w sposób obiektywny uzasadnić takiej, a nie innej konstrukcji wykorzystanego w rekrutacji testu. Testy nie mogą służyć „wychwyceniu” informacji, np. o sytuacji rodzinnej czy preferencjach seksualnych kandydata, których pracodawca nie mógł uzyskać, zadając pytania w rozmowie kwalifikacyjnej.

WAŻNE!

Pracodawca musi uzyskać pisemną zgodę kandydata do pracy na przeprowadzenie testów psychologicznych w celach rekrutacyjnych.

Przyszły pracownik musi być dokładnie poinformowany, jakie jego cechy i umiejętności mają zostać sprawdzone przez badanie psychologiczne. Należy podkreślić, że oświadczenie o zgodzie na przeprowadzenie takich testów kandydat musi własnoręcznie podpisać i opatrzyć datą dzienną.

Rozmowy kwalifikacyjne

Na tym etapie rekrutacji pracodawca jest najbardziej narażony na oskarżenie o działania dyskryminujące. Rozmowa kwalifikacyjna ma być dla pracodawcy źródłem wielu ważnych informacji o kandydacie do pracy. Jednak pewnych pytań osoba rekrutująca nie może zadać.

Obecnie wielu pracodawców ma już świadomość, że pytania, takie jak: „czy ma Pani zamiar mieć dzieci w ciągu najbliższych 3 lat?”, są z punktu widzenia zakazu dyskryminowania ze względu na płeć niedopuszczalne. Jednak osoby rekrutujące podejmują próbę uzyskania tego typu informacji w sposób pośredni podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Bardzo często stosuje się, tzw. pytanie zaczepne, np. „co Pani sądzi o dzieciach?”. Pozornie mogłoby się wydawać, że taki sposób uzyskania zakazanej informacji jest zgodny z prawem, ponieważ nie pytamy o plany bądź sytuację rodzinną kandydatki, a jedynie jej ogólny stosunek do dzieci. Jednak poza szczególnymi przypadkami rekrutowania kobiet na stanowiska związane z opieką nad dziećmi (gdzie taka informacja jest z obiektywnych przyczyn potrzebna), takie pytania są próbą obejścia prawa.

Jeśli chodzi o zagadnienia natury dowodowej, należy podkreślić, że polskie sądy coraz częściej dopuszczają w procesie dowody z nagrań audio czy wideo. Dlatego też pracodawcy powinni zwrócić szczególną uwagę na to, jakie pytania zadają osoby rekrutujące potencjalnych pracowników. Ważne jest stworzenie dokładnego planu rozmowy kwalifikacyjnej na długo przed jej rozpoczęciem i właściwe jej udokumentowanie do celów dowodowych.

Należy podkreślić, że powyżej wymienione zasady uzyskiwania od kandydata informacji w procesie rekrutacji dotyczą również tworzenia kwestionariuszy osobowych.

Zgodnie z prawem pracodawca, jeżeli przepisy szczególne nie stanowią inaczej, może żądać od kandydata:

• wypełnionego kwestionariusza osobowego,

• świadectwa pracy,

• dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe,

• orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku,

• innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów, np. zaświadczenia o niekaralności.

dr Maciej Chakowski

C&C Chakowski & Ciszek

Podstawa prawna:

• art. 183a, 183b Kodeksu pracy.

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 24 marca 2000 r. (I PKN 314/99, OSNP 2001/15/480).

 

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Serwis Prawno-Pracowniczy

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code
Moja firma
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Lavard - kara UOKiK na ponad 3,8 mln zł, Lord - ponad 213 tys. zł. Firmy wprowadzały w błąd konsumentów kupujących odzież

UOKiK wymierzył kary finansowe na przedsiębiorstwa odzieżowe: Polskie Sklepy Odzieżowe (Lavard) - ponad 3,8 mln zł, Lord - ponad 213 tys. zł. Konsumenci byli wprowadzani w błąd przez nieprawdziwe informacje o składzie ubrań. Zafałszowanie składu ubrań potwierdziły kontrole Inspekcji Handlowej i badania w laboratorium UOKiK.

Składka zdrowotna to parapodatek! Odkręcanie Polskiego Ładu powinno nastąpić jak najszybciej

Składka zdrowotna to parapodatek! Zmiany w składce zdrowotnej muszą nastąpić jak najszybciej. Odkręcanie Polskiego Ładu dopiero od stycznia 2025 r. nie satysfakcjonuje przedsiębiorców. Czy składka zdrowotna wróci do stanu sprzed Polskiego Ładu?

Dotacje KPO wzmocnią ofertę konkursów ABM 2024 dla przedsiębiorców

Dotacje ABM (Agencji Badań Medycznych) finansowane były dotychczas przede wszystkim z krajowych środków publicznych. W 2024 roku ulegnie to zmianie za sprawą środków z KPO. Zgodnie z zapowiedziami, już w 3 i 4 kwartale możemy spodziewać się rozszerzenia oferty dotacyjnej dla przedsiębiorstw.

"DGP": Ceneo wygrywa z Google. Sąd zakazał wyszukiwarce Google faworyzowania własnej porównywarki cenowej

Warszawski sąd zakazał wyszukiwarce Google faworyzowania własnej porównywarki cenowej. Nie wolno mu też przekierowywać ruchu do Google Shopping kosztem Ceneo ani utrudniać dostępu do polskiej porównywarki przez usuwanie prowadzących do niej wyników wyszukiwania – pisze we wtorek "Dziennik Gazeta Prawna".

REKLAMA

Drogie podróże zarządu Orlenu. Nowe "porażające" informacje

"Tylko w 2022 roku zarząd Orlenu wydał ponad pół miliona euro na loty prywatnymi samolotami" - poinformował w poniedziałek minister aktywów państwowych Borys Budka. Dodał, że w listopadzie ub.r. wdano też 400 tys. zł na wyjazd na wyścig Formuły 1 w USA.

Cable pooling - nowy model inwestycji w OZE. Warunki przyłączenia, umowa

W wyniku ostatniej nowelizacji ustawy Prawo energetyczne, która weszła w życie 1 października 2023 roku, do polskiego porządku prawnego wprowadzono długo wyczekiwane przez polską branżę energetyczną przepisy regulujące instytucję zbiorczego przyłącza, tzw. cable poolingu. Co warto wiedzieć o tej instytucji i przepisach jej dotyczących?

Wakacje składkowe. Od kiedy, jakie kryteria trzeba spełnić?

12 kwietnia 2024 r. w Sejmie odbyło się I czytanie projektu nowelizacji ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Projekt nowelizacji przewiduje zwolnienie z opłacania składek ZUS (tzw. wakacje składkowe) dla małych przedsiębiorców. 

Sprzedaż miodu - nowe przepisy od 18 kwietnia 2024 r.

Nowe przepisy dotyczące sprzedaży miodu wchodzą w życie 18 kwietnia 2024 r. O czym muszą wiedzieć producenci miodu?

REKLAMA

Branża HoReCa nie jest w najlepszej kondycji. Restauracja z Wrocławia ma 4,2 mln zł długów

Branża HoReCa od pandemii nie ma się najlepiej. Prawie 13,6 tys. obiektów noclegowych, restauracji i firm cateringowych w Polsce ma przeterminowane zaległości finansowe na ponad 352 mln zł. 

Branża handlu detalicznego liczy w 2024 roku na uzyskanie wyższych marż – i to mimo presji na obniżanie cen

Choć od pandemii upłynęło już sporo czasu, dla firm handlu detalicznego dalej największym wyzwaniem jest zarządzanie kosztami w warunkach wciąż wysokiej inflacji oraz presji na obniżkę cen. Do tego dochodzi w dalszym ciągu staranie o ustabilizowanie łańcucha dostaw. Jednak coraz więcej przedsiębiorstw patrzy z optymizmem w przyszłość i liczy na możliwość uzyskania wyższej marzy.

REKLAMA