Ochrona informacji o wysokości wynagrodzenia

Informacja o wysokości wynagrodzenia danej osoby należy do sfery dóbr osobistych, podlegających ochronie na mocy art. 23 i 24 kodeksu cywilnego. Natomiast art. 47 Konstytucji RP stanowi, że każdy ma prawo do ochrony prawnej życia prywatnego. Doktryna i orzecznictwo są zgodne, że zainteresowanie faktami z życia prywatnego i rodzinnego jednostki może prowadzić do naruszenia art. 23 i 24 k.c. Wielokrotnie wypowiadał się w tej kwestii Sąd Najwyższy, który m.in. w uchwale 7 sędziów z 16 lipca 1993 r., sygn. akt I PZP 28/93, stwierdził, że ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 k.c.

Rozpowszechnianie informacji o zarobkach innej osoby można również traktować w kategoriach naruszenia danych osobowych (ustawa z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych - Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 z późn.zm.). Powyższe znajduje swoje potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego, który uznał, że wysokość zarobków poszczególnych pracowników jest tajna, a ich udostępnienie jest naruszeniem dóbr osobistych (uchwała SN z 16 lipca 1993 r., sygn. akt I PZP 28/93). A zatem dokumenty zawierające informacje o wysokości wynagrodzenia mogą zostać udostępnione do wglądu jedynie pracownikowi, którego dotyczą.

Pracownik, którego prawa zostały naruszone (np. rozpowszechniono informacje o wysokości jego zarobków), może domagać się od pracodawcy odszkodowania, jak również stosownego zadośćuczynienia. Niezależnie od odpowiedzialności cywilnej pracodawca, w którego firmie doszło do bezprawnego rozpowszechniania danych osobowych, takich jak informacje o wysokości wynagrodzenia pracowników, naraża się na odpowiedzialność za złamanie przepisów ustawy o ochronie danych osobowych.

Zgodnie z art. 19 ustawy o ochronie danych osobowych w razie stwierdzenia, że działanie lub zaniechanie kierownika jednostki organizacyjnej, jej pracownika lub innej osoby fizycznej będącej administratorem danych wyczerpuje znamiona przestępstwa określonego w ustawie, Generalny Inspektor kieruje do organu powołanego do ścigania przestępstw zawiadomienie o popełnieniu przestępstwa, dołączając dowody dokumentujące podejrzenie. Warto w tym miejscu przypomnieć, że zgodnie z przepisami tej samej ustawy, kto administrując zbiorem danych lub będąc obowiązany do ochrony danych osobowych udostępnia je lub umożliwia dostęp do nich osobom nieupoważnionym, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

Istnieją sytuacje, w których zainteresowanie życiem prywatnym danej osoby może być usprawiedliwione z powodu zajmowanego przez nią stanowiska. Dotyczy to osób powszechnie znanych, biorących udział w życiu publicznym. Zdaniem Naczelnego Sądu Administracyjnego we Wrocławiu (wyrok z 6 maja 1997 r., sygn. akt II SA/Wr 929/96) wysokość wynagrodzenia członków zarządu gminy (wójta, burmistrza i ich zastępców) nie należy wyłącznie do sfery prywatności osób piastujących te stanowiska, gdyż wiąże się z ich funkcją publiczną. Na zasadzie art. 14 ust. 6 ustawy z 26 stycznia 1984 r. - Prawo prasowe (Dz.U. Nr 5, poz. 24 z późn.zm.) organ gminy nie może odmówić redaktorom prasowym udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia za pracę osób piastujących te stanowiska. Zatem pełnienie określonych funkcji publicznych w organach władzy państwowej lub samorządowej skutkuje jawnością wynagrodzeń tych osób. Jawności takiej nie można jednak stosować wobec pracowników, którzy nie pełnią funkcji publicznych.

Ochronie danych osobowych nie podlegają również informacje o wynagrodzeniu kadry kierowniczej spółek państwowych (art. 15 tzw. ustawy kominowej, tj. ustawy z 3 marca 2000 r. o wynagrodzeniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi - Dz.U. Nr 26, poz. 306 z późn.zm.). Tak samo co do zasady jawne są wynagrodzenia członków zarządów spółek giełdowych. Zarówno przepisy, jak i zasady dobrej praktyki wymagają, aby publikować je w raportach rocznych. Obecnie podaje się zarobki każdego menedżera z osobna, choć wcześniejszą praktyką było ujawnianie ich łącznie dla całego zarządu.

Obowiązek pracodawców do zachowania wysokości wynagrodzeń pracowników w tajemnicy nie budzi wątpliwości. Pytania pojawiają się, gdy chcemy nałożyć na pracowników obowiązek nieujawniania swojego wynagrodzenia pozostałym pracownikom. Kwestia ta nie została uregulowana w kodeksie pracy. Jedynie pośrednio uprawnienie takie można wywieść z art. 100 k.p., na mocy którego pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Wydaje się właściwe stanowisko, że zakaz ujawniania wysokości wynagrodzenia może być przez pracodawcę wprowadzony do indywidualnych umów o pracę albo do regulaminu pracy i traktowany jako jeden z obowiązków pracowniczych. A zatem przy odpowiednio ukształtowanych w umowie o pracę zapisach ujawnienie wynagrodzenia przez pracownika będzie stanowiło podstawę do rozwiązania stosunku pracy. Nie będzie to jednak w żadnym wypadku podstawą do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym, gdyż trudno byłoby zakwalifikować tego rodzaju naruszenie do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Natomiast gdy pracodawca wprowadzi wyraźny zakaz w tym zakresie, a ujawnienie wysokości wynagrodzenia zagrozi interesowi pracodawcy, może to być podstawą do rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem.

Informacja o wysokości wynagrodzenia może być również traktowana w charakterze tajemnicy przedsiębiorstwa w rozumieniu ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (ustawa z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji - Dz.U. z 2003 r. Nr 153, poz. 1503 z późn.zm.). Tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu tych przepisów stanowią nieujawnione do wiadomości publicznej informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. W przypadku naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa przez pracownika pracodawca może potencjalnie wystąpić przeciwko niemu z roszczeniem odszkodowawczym. Należy się jednak liczyć z tym, że udowodnienie szkody w tym zakresie może być trudne, dlatego praktyczne wyegzekwowanie roszczenia może okazać się niemożliwe.

Jerzy Grycz 

Podstawa prawna:

• ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.),

• ustawa z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93 z późn.zm.),

• ustawa z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (j.t. Dz.U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926 z późn.zm.),

• ustawa z 3 marca 2000 r. o wynagrodzeniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (Dz.U. Nr 26, poz. 306 z późn.zm.),

• ustawa z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz.U. z 2003 r. Nr 153, poz. 1503 z późn.zm.).