Jak zbudować najlepszy zespół handlowców

Proces rekrutacji jest bodaj jedynym obszarem w firmach, obarczonym wysokim - i jednocześnie akceptowanym - ryzykiem. W każdym innym przypadku dawno by temu zaradzono. Na tę sferę zarządzania jednak brakuje czasu, pieniędzy i cierpliwości w natłoku ważnych spraw. Tymczasem biznes handlowcami stoi. Chodzi o zatrudnianie najlepszych, a nie o obsadzanie stanowisk czy „gaszenie pożaru”, czyli uzupełnianie luk kadrowych.

Dobór handlowców nie może odbywać się metodą prób i błędów. Osoby rekrutujące powinny być do tego właściwie przygotowane. A często wcale nie są. Zatrudnianie jest zbyt istotne, aby pozostawić je przypadkowi.

Handlowcy są odpowiedzialni za realizację najważniejszego zadania dla powodzenia każdej firmy (i dobrobytu jej właścicieli): sprzedaży. To oni pracują na rentowność przedsiębiorstwa i realizację jego celów budżetowych oraz wizerunek. Są kluczowym aktywem. Niewłaściwe osoby na tym stanowisku mogą zaszkodzić i szybko doprowadzić firmę na skraj upadłości czy zrujnować jej rynkowy wizerunek.

Menedżerowie, którzy w obliczu nieustannie zmieniających się realiów rynkowych nie są dość zapobiegliwi, będą borykać się z problemami. W jednej chwili mogą mieć zbyt dużo ludzi, w innej - zbyt mało. Sukces polega na tym, aby w odpowiednim momencie przydzielić właściwych pracowników do konkretnych zadań. W tym celu należy odpowiednio wcześnie zainteresować tylu aplikantów, aby móc być bardzo, bardzo wybrednym, gdy przychodzi do ostatecznego zatrudnienia.

Co zrobić, aby dotrzeć do odpowiednich kandydatów, przyciągnąć ich i wyselekcjonować najbardziej utalentowanych? Najpierw trzeba uświadomić sobie wagę systematycznego prowadzenia naboru, odpowiednio przygotować strategię i proces rekrutacji, a następnie skrupulatnie ją przeprowadzić.

Przyjmuje się, że menedżer powinien poświęcać około godziny pracy dziennie na zadania związane z rekrutacją i pamiętać, że jest to proces ciągły. W działach sprzedaży zwykle następuje duża rotacja pracowników, a wybitne jednostki mogą przebierać w konkurencyjnych ofertach pracy.

Aby we właściwy sposób przystąpić do budowania zespołu (nie tylko handlowców), należy rzetelnie się do tego przygotować i przemyśleć siedem kolejnych etapów działań:

1. Ustalić cele i zasady naboru pracowników.

2. Stworzyć opis stanowiska (zadań i odpowiedzialności) + profilu osobowego kandydata.

3. Wybrać metody rekrutacji.

4. Opracować metody selekcji.

5. Przeprowadzić finalne negocjacje i zamknięcie rozmów.

6. Zapewnić cykl szkoleń.

7. Wprowadzić okres próbny.

To tak naprawdę wszystko. Przy czym diabeł - jak zwykle - tkwi w szczegółach.

Amerykański łowca talentów, Lou Adler stworzył i opisał filozofię „POWER Hiring”. Określa ona pięć fundamentalnych zasad, które dają podstawę do zatrudniania najlepszych ludzi za każdym razem - kompetentnych i zmotywowanych. Składają się na nie następujące wskazówki:

1. Opisz prawdziwą pracę - zadania stawiane przed nowym pracownikiem i zakres odpowiedzialności, a nie wymagane cechy i kompetencje aplikantów.

2. Podczas prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej stosuj proste pytania, które pozwolą na trafną ocenę kompetencji kandydata oraz jego obiektywną cenę.

3. Zbuduj strategię pozyskiwania najlepszych pracowników, opierają się na ich rzeczywistych potrzebach, które motywują wybitnych do podjęcia tej, a nie innej pracy.

4. Naucz się kontrolować emocje i przezwyciężać naturalną tendencję do kierowania się w zbyt dużym stopniu intuicją podczas podejmowania decyzji w sprawie zatrudnienia.

5. Negocjuj oferty i zamykaj je - przekonywanie najlepszego kandydata do podjęcia pracy to nie sprzedaż.

Za cztery atrybuty sukcesu od dawna uznaje się: asertywność, uprzejmość, atrakcyjność (miłą aparycję), elokwencję (tzw. 4A).

W przypadku kandydatów na handlowców listę istotnych cech osobowości uzupełniają (choć niekoniecznie wyczerpują):

• duże zdolności interpersonalne (łatwość nawiązywania i utrzymywania dobrych i długofalowych relacji z klientami + empatia, jako zdolność odgadywania potrzeb klientów, umożliwiająca zaproponowanie im rozwiązań szytych na miarę);

• zorientowanie na wyniki (siła przebicia, dynamizm, ambicje);

• zdolności negocjacyjne;

• umiejętność pracy indywidualnej i w zespole;

• wytrwałość i odporność na trudne sytuacje;

• wysoka kultura osobista (m.in. umiejętność konwersacji na tematy fachowe i ogólne). Ponadto: sumienność, pracowitość, słowność, punktualność, rzetelność, pomysłowość.

Często pracodawcy dodatkowo cenią znajomość branży, rynku czy regionu. Zwracają także uwagę na dopasowanie osobowości kandydata do kultury organizacyjnej firmy.

Naturalnie powyższe przymioty nie powinny stanowić wyłącznego kryterium oceny kandydata, natomiast dają pewien pogląd na pożądane cechy.