Zawieszenie przepisów prawa pracy

W przypadku złej kondycji finansowej firmy warto pamiętać, że nie zawsze musimy zwalniać pracowników. Są inne wyjścia. Pracodawcy próbują różnych sposobów, aby firma przetrwała trudny okres, np. zaciągają kredyty w bankach. Istnieje również możliwość czasowego zawieszenia korzystnych warunków zatrudnienia wynikających z poszczególnych umów o pracę.

Powyższa możliwość jest jednak ograniczona do ściśle określonej sytuacji. Wewnątrzzakładowe przepisy prawa pracy można zawiesić jedynie w sytuacji, gdy jest to uzasadnione sytuacją ekonomiczną pracodawcy, a celem zawieszenia tych przepisów jest ułatwienie pracodawcy wyjścia z kryzysu ekonomicznego. Wynika z tego, że zawieszone przepisy powinny dotyczyć tylko tych przepisów zakładowego prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, których realizacja ma wpływ na sytuację finansową pracodawcy.

Jednak przepisy nie określają, jak zła musi być sytuacja finansowa zakładu pracy, aby uzasadniała zawarcie porozumienia zawieszającego. Dlatego też kondycja pracodawcy musi być każdorazowo indywidualnie oceniana w zależności od okoliczności dotyczących konkretnego przypadku. Przy czym sytuacja finansowa pracodawcy nie podlega kontroli sądu.

Należy pamiętać, że przepisami prawa pracy są nie tylko przepisy Kodeksu pracy, innych ustaw regulujących prawa i obowiązki stron stosunku pracy oraz rozporządzeń wykonawczych. W żadnym wypadku ww. przepisy nie mogą ulec zawieszeniu, ponieważ gwarantują one pewne minimum uprawnień pracowniczych.

Natomiast innymi przepisami prawa pracy są tzw. wewnętrzne przepisy prawa pracy. Należą do nich układy zbiorowe pracy, porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Oznacza to, że zawieszenie przepisów prawa pracy dotyczy jedynie wewnętrznych źródeł prawa pracy, czyli regulaminów, porozumień wewnątrzzakładowych i ponadzakładowych, układów zbiorowych pracy, statutów oraz zapisów zawartych w umowach.

Zawieszenia przepisów prawa pracy można dokonać na okres najwyżej 3 lat. Możliwe jest jednak zawarcie porozumienia na krótszy okres, np. kilku miesięcy lub nawet kilku tygodni. Natomiast dyskusyjne jest, czy dopuszczalne jest zawarcie kolejnego porozumienia zawieszającego po upływie okresu poprzedniego porozumienia.

Podstawa prawna:

• art. 9 § 1, art. 9¹, 23^1a, 241²⁷ Kodeksu pracy,

• orzeczenia Sądu Najwyższego:

- wyrok z 6 grudnia 2005 r. (III PK 91/05, OSP 2007/11/132),

- uchwała z 9 kwietnia 2008 r. (II PZP 6/08, Biul. SN 2008/4/27).

• Źródła przywilejów wytypowane do zawieszenia

W zależności od wielkości firmy i liczby zatrudnionych pracowników można zawiesić postanowienia zawarte w:

• układzie zbiorowym pracy (zakładowym i ponadzakładowym),

• tzw. wewnętrznych aktach prawa pracy (np. regulaminach, statutach),

• umowach o pracę.

Zawieszenie układu zbiorowego może dotyczyć wszystkich jego postanowień, bez żadnych ograniczeń. Strony porozumienia o zawieszeniu układu same decydują, w jakim zakresie i na jaki czas ograniczyć jego stosowanie. Nie ma również przeszkód prawnych, aby wręcz wyłączyć zbiorowy układ pracy.

Zawieszeniu ulegają jedynie te postanowienia układu, które w sposób korzystniejszy niż Kodeks pracy regulują prawa pracowników. Zawieszenie może dotyczyć całości lub tylko części układu, przy czym w drugim przypadku strony powinny szczegółowo określić, które zapisy układu zbiorowego będą zawieszone. Jest to na tyle istotne, że brak precyzyjnych ustaleń może powodować w praktyce wiele kontrowersji dotyczących realizacji uprawnień pracowników wynikających z zawieszonego układu.

Ponadto w okresie zawieszenia zakładowego układu zbiorowego pracy pracodawca powinien w regulaminie wynagradzania ustalić obowiązujące warunki wynagradzania pracowników. Zawieszenie układu dotyczy zwykle świadczeń na rzecz pracowników, m.in. takich jak dodatki stażowe i funkcyjne czy nagrody jubileuszowe, które zostały przewidziane w tym układzie. W okresie zawieszenia układu lub jego części postanowienia układu przewidujące prawa pracowników do zawieszonych świadczeń nie obowiązują. Jednak porozumienie o zawieszeniu układu nie może pozbawiać pracowników tych uprawnień, które w rzeczywistości mają charakter przepisów ustawowych, a jedynie zostały powtórzone w układzie zbiorowym pracy. Może to dotyczyć np. wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, które wynika wprost z przepisów Kodeksu pracy.

Do wewnętrznych aktów prawa pracy należą w szczególności różnego rodzaju regulaminy, statuty, konstytuujące w sposób bardziej korzystny niż przepisy ustawowe kwestie wynagrodzenia, premii, bonusów. Jeżeli u danego pracodawcy obowiązują ww. akty wewnętrzne, to z uwagi na złą kondycję finansową firmy mogą one zostać w całości lub w części zawieszone na mocy porozumienia.

Kolejną możliwością poprawienia sytuacji finansowej firmy jest czasowe zawieszenie niektórych postanowień poszczególnych umów o pracę. Z tej możliwości może skorzystać pracodawca nieobjęty układem zbiorowym pracy lub zatrudniający mniej niż 20 pracowników.

W tym przypadku prawo stwarza możliwość zawieszenia konkretnych postanowień umów o pracę. W treści porozumienia powinno być wyraźnie zaznaczone, jakie postanowienia zawarte w umowach mają zostać zawieszone i jakie warunki będą obowiązywały zamiast zawieszonych. Pracodawca może zatem zawrzeć porozumienie zawieszające np. prawo do różnych bonusów pracowniczych.

Porozumienie może również ograniczyć uprawnienia pracownicze, obniżając je do minimum ustawowego, co w szczególności dotyczy dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych i odprawy emerytalnej, a dla niektórych grup zawodowych, np. lekarzy - do nagród jubileuszowych lub premii regulaminowych wynikających z przepisów ustawy o zakładach opieki zdrowotnej.

Podstawa prawna:

• art. 9¹, 23^1a, 241²⁷ Kodeksu pracy.

• Porozumienie ze związkami zawodowymi

Pracodawca nie może zawiesić przepisów jednostronnie, gdyż wymagana jest zgoda pracowników. Porozumienie zawierane jest między pracodawcą a pracownikami reprezentowanymi przez organizację związkową lub - jeśli brak takiej organizacji - przez przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u pracodawcy.

Przedstawiciele pracowników są wybierani w sposób zwyczajowo przyjęty w zakładzie pracy, w większości przypadków będą to wybory. Natomiast odnośnie do układów zbiorowych pracy porozumienie zawierane jest między wszystkimi stronami zbiorowego układu pracy. W zależności od tego, czy chodzi o ponadzakładowy układ zbiorowy czy zakładowy układ zbiorowy, reprezentacją pracowników będzie odpowiednio zakładowa organizacja związkowa albo ponadzakładowa organizacja związkowa. Jeśli u pracodawcy obowiązuje jedynie ponadzakładowy układ pracy, to porozumienie o jego zawieszeniu mogą zawrzeć również te podmioty, które byłyby uprawnione do zawarcia układu zakładowego u tego pracodawcy.

Zasadą jest, że porozumienie o zawieszeniu układu zawierają jego strony. W razie rozwiązania wszystkich organizacji związkowych, które zawarły układ zakładowy, pracodawca może odstąpić od stosowania tego układu w całości lub w części po upływie okresu równego co najmniej okresowi wypowiedzenia układu. W przepisach nie wskazano, w jakim terminie pracodawcy przysługuje tego rodzaju uprawnienie. Trzeba uznać, że skoro pracodawca może odstąpić od układu, to tym bardziej może zawiesić niektóre jego postanowienia. Wynika to z zasady a maiori ad minus (skoro można więcej, to można i mniej). W przypadku braku organizacji związkowych, które zawarły układ, stosuje się odpowiednio przepisy o zawieszaniu przepisów zakładowego prawa pracy. Tym samym pracodawca powinien zawrzeć porozumienie z reprezentacją pracowników. Natomiast organizacja związkowa powstała po zawarciu zbiorowego układu pracy nie była stroną układu i tym samym nie ma prawa domagać się uczestnictwa w rokowaniach dotyczących porozumienia.

Podstawa prawna:

• art. 9¹, art. 241²⁹ § 3 Kodeksu pracy.

 

• Czasowe zawieszenie przepisów prawa pracy

Istotą porozumienia jest czasowe zawieszenie tych praw i obowiązków pracownika i pracodawcy, które kształtują sytuację pracownika korzystniej niż miałoby to miejsce, gdyby stosunek pracy był regulowany jedynie przez akty powszechnie obowiązujące. Niezależnie od tego, czy porozumienie będzie dotyczyć wewnętrznych źródeł prawa pracy, układów zbiorowych czy umów o pracę, zawieszeniu podlegać będą tylko te prawa i obowiązki pracownika, które w stosunku do przepisów mających rangę ustawową dawały pracownikowi różne dodatkowe uprawnienia. Należą do nich np. prywatna opieka medyczna, samochód służbowy, bonusy świąteczne, premie, nagrody jubileuszowe itp.

Przepisy można zawiesić w całości lub częściowo. Jeżeli sytuacja zakładu pracy pozwala na częściowe zawieszenie, można postanowić o częściowym wypłacaniu świadczeń należnych pracownikom. W porozumieniu powinien być wyraźnie wskazany okres, na jaki przepisy zostały zawieszone.

Zawieszenie uprawnień pracowniczych na mocy porozumienia następuje automatycznie, czyli bez potrzeby dokonywania wypowiedzeń zmieniających. Przez okres wskazany w porozumieniu nie stosuje się z mocy prawa warunków umów o pracę i innych aktów (stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy), wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego.

Zawieszenie stosowania postanowień wskazanych w porozumieniu dotyczy także:

• pracownika korzystającego w okresie przedemerytalnym z ochrony przed wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy,

• kobiet w ciąży.

Powyższe wynika z faktu, że pogorszenie warunków zatrudnienia mające na celu poprawę sytuacji pracodawcy dotyka solidarnie wszystkich pracowników. Unormowanie to stanowi zatem wyjątek od zasady, że niekorzystne dla pracownika zmiany układu zbiorowego wprowadzane są do treści stosunku pracy tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Dotyczy to jednak tylko tych postanowień umów o pracę, które wynikały z zawieszonego układu zbiorowego. Istnieje również taka możliwość, że zawieszone przepisy wewnętrznych aktów prawa pracy będą odnosiły skutek jedynie do określonej podmiotowo grupy pracowników.

Zawieszenie układu zbiorowego pracy nie ma znaczenia dla postanowień umów o pracę, przewidujących uprawnienia pracownika, które nie wynikają z układu zbiorowego pracy lub przekraczają poziom uprawnień przewidzianych w układzie. Wobec takich postanowień pracodawca musi zastosować wypowiedzenie zmieniające lub zawrzeć z pracownikami porozumienia modyfikujące ich warunki pracy lub płacy.

Należy wskazać, że podpisanie porozumienia nie wyklucza możliwości dokonania późniejszych zwolnień z przyczyn ekonomicznych.

Podstawa prawna:

• art. 9¹, 39 w zw. z art. 42 § 1, art. 239 § 1, art. 241⁹ § 1 zd. drugie, art. 241¹³ i 241²⁷ § 3 Kodeksu pracy,

• wyroki Sądu Najwyższego z:

- 27 października 2004 r. (I PK 627/03, OSNP 2005/12/168),

- 3 marca 2005 r. (I PK 191/04, OSNP 2005/21/335).

• Zawiadomienie odpowiednich instytucji

Należy pamiętać, że w zależności od rodzaju układu, którego dotyczy porozumienie zawieszające, podlega ono zgłoszeniu do rejestru układów zakładowych lub rejestru układów ponadzakładowych. Ponadto informację o zawarciu porozumienia zawieszającego stosowanie układu ponadzakładowego należy przekazać stronom tego układu. Ma to istotne znaczenie szczególnie wtedy, gdy pracodawca porozumiał się co do zawieszenia układu ponadzakładowego z organizacjami zakładowymi, nie zaś organizacjami ponadzakładowymi, które są stronami zawieszonego układu.

Wszystkie porozumienia dotyczące zawieszenia przepisów prawa pracy należy zgłosić inspektorowi pracy właściwemu dla siedziby zakładu pracy.

Podstawa prawna:

• art. 9¹ § 4, art. 241¹¹ § 1 w zw. z art. 241²⁷ § 2 Kodeksu pracy.

• Następstwa zawarcia porozumienia

Gdy porozumienie zostanie zawarte, wskazane w nim warunki przestają czasowo obowiązywać. Tym samym nie trzeba dodatkowo negocjować z pracownikami zmiany poszczególnych umów o pracę ani wręczać pracownikom wypowiedzeń zmieniających. Zamiast tego działa porozumienie zbiorowe.

Po upływie okresu obowiązywania porozumienia zawieszone warunki zatrudnienia ulegają automatycznemu odwieszeniu. Treść stosunków pracy jest ponownie kształtowana przez zawieszone przepisy, bez potrzeby dokonywania w tym zakresie jakichkolwiek czynności prawnych. Należy również pamiętać, że skoro w okresie zawieszenia stosowania układu nie obowiązują jego postanowienia przewidujące prawo do określonych świadczeń, to pracownicy nie nabywają do nich prawa. Dlatego też, po upływie okresu zawieszenia stosowania układu, pracownicy nie mogą dochodzić ich wypłaty. Dopiero po przywróceniu obowiązywania układu następuje sytuacja podobna jak w dniu jego wejścia w życie. Układ może więc zawierać regulacje o tym, że po jego odwieszeniu pracownicy otrzymają niewypłacone świadczenia. Takie postanowienie zależy jednak tylko od dobrej woli szefa, bo skutek zawieszenia jest taki, że pracownicy tracą prawo (a właściwie tego prawa nie nabywają) do takich świadczeń.

Przykładowe orzeczenie Sądu Najwyższego:

• Pracownik, który w okresie zawieszenia układu spełnił warunki uprawniające do świadczenia przewidzianego w zakładowym układzie zbiorowym pracy, nie nabywa prawa do nagrody jubileuszowej, chyba że co innego wynika z postanowień układu lub porozumienia o zawieszeniu jego stosowania (uchwała SN z 9 kwietnia 2008 r., II PZP 6/08, Biul. SN 2008/4/27).

Podstawa prawna:

• art. 9¹ § 3 w zw. z art. 241²⁷ § 3 Kodeksu pracy.

Maria Umińska-Żak