Czy pracodawca może kontrolować zwolnienie lekarskie

Jeżeli zwolnienie lekarskie pracownika dotyczy pierwszych 33 dni choroby w 2011 r. (ewentualnie 14 dni, jeżeli pracownik ukończył 50 lat) lub jeżeli są Państwo płatnikiem zasiłków chorobowych, mają Państwo prawo podjąć kontrolę we własnym zakresie. Pracodawca może przeprowadzić kontrolę osobiście, ale może również zlecić dokonanie kontroli innemu pracownikowi, np. pracownikowi kadr. Jeżeli okaże się, że pracownik nie wykorzystuje zwolnienia lekarskiego zgodnie z jego przeznaczeniem, to może zostać pozbawiony prawa do wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku za cały okres objęty kontrolą oraz zwolniony z pracy w trybie dyscyplinarnym.

Każdy pracodawca może kontrolować prawidłowość wykorzystywania przez pracownika zwolnienia lekarskiego (art. 68 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm.).

Przed rozpoczęciem kontroli należy wyznaczyć spośród pracowników osobę (osoby) upoważnioną do przeprowadzenia kontroli w imieniu pracodawcy i wystawić jej imienne upoważnienie. Może to być np. osoba zajmująca się sprawami kadrowymi lub bezpośredni przełożony nieobecnego pracownika. Jeżeli pracownik nie ma obowiązku przeprowadzania kontroli wykorzystywania zwolnień lekarskich w swoim zakresie obowiązków, to pracodawca może skorzystać z prawa wydania polecenia służbowego, które musi być wykonane przez pracownika, jeśli jest ono zgodne z ustawą i umową o pracę (art. 100 k.p.).

Jeżeli w wyniku kontroli pracodawca uzna, że zwolnienie jest wykorzystywane niezgodnie z przeznaczeniem, może zdecydować o pozbawieniu pracownika wynagrodzenia za czas choroby.

W razie stwierdzenia w trakcie kontroli nieprawidłowości wykorzystania zwolnienia lekarskiego, osoba kontrolująca sporządza protokół.

Sąd Najwyższy stwierdził, że chociaż nadużycie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego samo w sobie nie może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, to pracownik, który w czasie zwolnienia lekarskiego podejmuje czynności sprzeczne z jego celem, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, a zwłaszcza czynności prowadzące do przedłużenia nieobecności w pracy, godzi w dobro pracodawcy i działa sprzecznie ze swoimi obowiązkami (wyrok SN z 1 lipca 1999 r., I PKN 136/99, OSNP 2000/18/690).

W konkretnych przypadkach takie zachowanie pracownika może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Jeżeli zachowanie pracownika nie nosi znamion podejmowania czynności sprzecznych z celem zwolnienia lekarskiego, jakim jest odzyskanie zdolności do pracy, i nie powoduje przedłużenia jego nieobecności w pracy z powodu choroby, to nie sposób przypisać takiemu zachowaniu kwalifikacji ciężkiego (umyślnego) naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Aby zachowanie pracownika uznać za podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, konieczne jest nie tylko, by mogło być ono zakwalifikowane jako naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego, ale również, aby było to ciężkie naruszenie.

Redakcja