Czy w dodatku za godziny nadliczbowe należy uwzględnić premię regulaminową

RADA

Premia, mimo stałego charakteru, jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia i nie należy jej uwzględniać w podstawie dodatku za godziny nadliczbowe. Trzeba ją jednak brać pod uwagę przy obliczaniu tzw. normalnego wynagrodzenia za ponadnormatywną pracę.

UZASADNIENIE

Świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych można zrekompensować pracownikowi w dwojaki sposób, tj. udzielając mu czasu wolnego (na jego wniosek lub z inicjatywy pracodawcy) bądź wypłacając mu wynagrodzenie ze stosownym dodatkiem.

Dodatek ten wynosi 100% wynagrodzenia wtedy, gdy nadgodziny:

• przypadają w nocy oraz w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy lub w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę bądź w święto zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (art. 151¹ § 1 pkt 1 Kodeksu pracy) albo

• wynikają z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, z wyjątkiem sytuacji, gdy przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy ponad normę dobową zrekompensowaną dodatkiem lub czasem wolnym (art. 151¹ § 2 Kodeksu pracy).

W przypadkach innych niż wymienione wyżej dodatek za nadgodziny wynosi 50% wynagrodzenia (art. 151¹ § 1 pkt 2 Kodeksu pracy).

Bez względu na to, czy za ponadnormatywną pracę zostanie pracownikowi udzielony czas wolny czy nie, za każdą godzinę pracy ponad obowiązującą zatrudnionego normę zawsze przysługuje mu „normalne” wynagrodzenie. Jest to zgodne z zasadą, w myśl której za pracę wykonaną należy się wynagrodzenie (art. 80 Kodeksu pracy).

Przez pojęcie „normalne wynagrodzenie” należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma do nich prawo (wyrok Sądu Najwyższego z 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86, OSNC 1987/9/140). Wspomnianymi składnikami mogą być m.in. premie regulaminowe, dodatki: funkcyjny, stażowy, za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia itp.

Państwa pracownik powinien mieć zatem wliczoną premię regulaminową do normalnego wynagrodzenia przysługującego za pracę nadliczbową.

Nieco inne reguły obowiązują przy ustalaniu podstawy dodatku za godziny nadliczbowe. Do podstawy wyliczeń dodatku za pracę ponadnormatywną wchodzi wynagrodzenie pracownika wynikające wyłącznie z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a więc jedynie wynagrodzenie zasadnicze (por. wyrok Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 2007 r., II PZP 4/07, OSNP 2007/21-22/307).

Przy naliczaniu dodatku za pracę nadliczbową nie powinni Państwo uwzględniać premii regulaminowej.

WAŻNE!

Licząc wysokość dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych nie należy uwzględniać żadnych dodatkowych składników pensji poza wynagrodzeniem zasadniczym, nawet jeśli te składniki mają stały charakter.

Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku za godziny nadliczbowe obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli przy określaniu warunków wynagradzania pracownika nie została wyodrębniona płaca zasadnicza (np. w przypadku pracownika wynagradzanego prowizyjnie), za podstawę wyliczeń dodatku należy przyjąć 60% wynagrodzenia, obliczanego zgodnie z zasadami obowiązującymi przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy (art. 151¹ § 3 Kodeksu pracy).

W celu obliczenia dodatku za jedną godzinę nadliczbową (§ 4 pkt 2 rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia...):

• ze składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości - stawkę tę należy podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu,

• ze zmiennych składników płacowych - wynagrodzenie ustalone według zasad jak za urlop wypoczynkowy należy podzielić przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie.

Uzyskaną w powyższy sposób kwotę należy następnie pomnożyć przez stawkę procentową dodatku oraz przez liczbę godzin nadliczbowych.

WAŻNE!

W przypadku udzielenia czasu wolnego za nadgodziny zgodnie z obowiązującymi zasadami, pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

PRZYKŁAD

Robert S., pracując na pełny etat w podstawowym systemie czasu pracy w firmie, w której obowiązuje miesięczny okres rozliczeniowy, otrzymuje co miesiąc wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 4000 zł brutto oraz stałą premię regulaminową w kwocie 500 zł. W sobotę 13 marca 2010 r., ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, wykonywał pracę przez 6 godzin. Sobota nie była dla Roberta S. dniem pracy i nie została mu zrekompensowana czasem wolnym, dlatego za wykonywanie zadań służbowych w tym dniu pracownikowi należy się wynagrodzenie wyliczone jak poniżej.

Krok 1. Ustalenie normalnego wynagrodzenia:

(4000 zł + 500 zł) : 184 godziny do przepracowania w marcu 2010 r. = 24,46 zł,

24,46 zł x 6 godzin z soboty = 146,76 zł.

Krok 2. Obliczenie dodatku w wysokości 100%:

4000 zł : 184 godziny do przepracowania w marcu 2010 r. = 21,74 zł,

21,74 zł x 6 godzin pracy w sobotę = 130,44 zł.

Krok 3. Łączne wynagrodzenie i dodatek za pracę 13 marca 2010 r.:

146,76 zł + 130,44 zł = 277,20 zł.

• art. 80, art. 151¹, art. 151² Kodeksu pracy,

• § 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289 ze zm.).

Mariusz Pigulski

specjalista w zakresie kadr i płac