Jak uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę

Przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę musi być podana, jeżeli pracodawca składa oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zatem pracodawca rozwiązujący umowę o pracę zawartą na czas określony jest zwolniony z obowiązku uzasadnienia składanego wypowiedzenia. Konsekwencją takiej regulacji jest brak po stronie pracownika roszczenia o uznanie za nieuzasadnione wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony (wyrok SN z 4 marca 1999 r., I PKN 607/98).

Przyczyna rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony musi być konkretna, rzeczywista i dająca się udowodnić. I tak np. podanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z 1 października 1997 r., I PKN 315/97).

WaŻne!

Niewskazanie przyczyny rozwiązania umowy o pracę stanowi naruszenie procedury rozwiązywania umów o pracę.

Naruszeniem procedury jest również ujęcie przyczyny w sposób zbyt ogólny lub podanie innej przyczyny (wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 645/98).

Pojawia się więc pytanie, jakie przyczyny uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Odpowiadając na to pytanie, należy z uwagi na brak regulacji w tym zakresie skorzystać z dorobku Sądu Najwyższego, który w swych wyrokach tworzy praktykę podawania przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Najczęstszymi, a zarazem najpowszechniejszymi powodami rozwiązania stosunku pracy są:

• bierność pracownika i niespełnienie oczekiwań pracodawcy,

• utrata zaufania do pracownika,

• praca w przedsiębiorstwie konkurencyjnym,

• spóźnianie się do pracy,

• spożywanie alkoholu w czasie pracy,

• brak dyspozycyjności pracownika.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem z podaniem przyczyny „bierność pracownika” można zastanawiać się, czy w tym przypadku pracodawca nie przerzuca na pracownika ryzyka związanego z osiągnięciem konkretnego efektu. Należy jednak stwierdzić, że skonkretyzowana bezczynność i bierność pracownika powodująca brak skuteczności w wykonywaniu powierzonych zadań może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia (wyrok SN z 5 grudnia 2000 r., I PKN 124/00).

Jednocześnie warto zaznaczyć, że brak kreatywności pracownika może wiązać się z niespełnionymi oczekiwaniami pracodawcy. W takim wypadku podanie jako przyczyny wypowiedzenia „niespełnianie oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem”, bez konkretyzacji, o jakie oczekiwania pracodawcy chodziło i w czym się one przejawiały, nie może być uznane za wskazanie konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie (wyrok SN z 12 grudnia 2001 r., I PKN 726/00)