Czy można zawiesić wypłacanie premii i nagród przewidzianych w regulaminie wynagradzania

RADA

 Tak, pracodawca może w drodze porozumienia zawartego z pracownikami zawiesić postanowienia regulaminu wynagradzania przyznające pracownikom dodatkowe składniki wynagrodzenia w postaci premii i nagród. Takie zawieszenie może trwać nie dłużej niż 3 lata.

UZASADNIENIE

W przypadku pogorszenia się sytuacji finansowej zakładu pracy pracodawca może za zgodą pracowników zawiesić stosowanie przepisów wewnątrzzakładowych. Przepisy wewnątrzzakładowe to m.in. regulaminy oraz zakładowe porozumienia i układy zbiorowe pracy, a także statuty obowiązujące w danym zakładzie pracy.

W drodze porozumienia stron stosunku pracy nie jest jednak dopuszczalne zawieszenie stosowania powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy, tj. zawartych w Kodeksie pracy i innych ustawach, aktach wykonawczych, a także konstytucji i ratyfikowanych umowach międzynarodowych (art. 9¹ § 1 Kodeksu pracy).

WAŻNE!

W przypadku pogorszenia się sytuacji finansowej zakładu pracy pracodawca może za zgodą pracowników zawiesić stosowanie przepisów wewnątrzzakładowych.

Nagroda przewidziana w Państwa regulaminie jest świadczeniem, które przyznają Państwo wyłącznie na podstawie swobodnego uznania. Oznacza to, że Państwa pracownicy nie mają roszczenia o wypłatę nagrody. W praktyce więc, w okresach gorszej sytuacji finansowej, Państwa zakład pracy nie będzie wypłacał pracownikom nagród. Nagroda nie jest składnikiem stałego wynagrodzenia.

Premia regulaminowa jest natomiast świadczeniem, które jest przyznawane pracownikom w ściśle określonych sytuacjach, po spełnieniu konkretnych warunków. Premia może być uregulowana w przepisach wewnątrzzakładowych lub w umowie o pracę. Otrzymanie jej wiąże się z wypełnieniem przez pracownika określonych warunków ustalonych w tych aktach. Jej wysokość jest często uzależniana od uzyskanego przez pracodawcę obrotu, zysku lub tym podobnych elementów. Spełnienie przez pracownika wszystkich warunków przyznania premii stwarza podstawę do roszczenia pracownika o jej wypłatę. Premia jest więc składnikiem wynagrodzenia Państwa pracowników.

Zawieszenie stosowania premii regulaminowej jest możliwe, jeżeli:

• pracodawca ma trudności finansowe (np. znaczące obniżenie przychodów, spadek zamówień),

• pracodawca zawrze porozumienie z przedstawicielami pracowników lub zakładową organizacją związkową,

• okres zawieszenia stosowania regulaminu wynagradzania nie przekracza 3 lat.

WAŻNE!

W przypadku złej sytuacji finansowej pracodawcy możliwe jest czasowe zawieszenie stosowania postanowień regulaminu wynagradzania.

Porozumienie o zawieszeniu stosowania postanowień regulaminu wynagradzania jest zawierane przez pracodawcę z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Jeżeli z kolei w Państwa zakładzie pracy działają organizacje związkowe, to takie porozumienie powinno być zawarte właśnie z nimi. W przypadku gdy w Państwa zakładzie pracy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, to wszystkie organizacje związkowe muszą wyrazić zgodę na zawarcie omawianego porozumienia (art. 9¹ § 2 Kodeksu pracy).

WAŻNE!

Jeśli u pracodawcy działa więcej niż jeden związek zawodowy, każdy ze związków musi wyrazić zgodę na zawarcie porozumienia o zawieszeniu stosowania regulaminu wynagradzania.

Na mocy porozumienia strony je zawierające mogą uchylić stosowanie wewnątrzzakładowych przepisów prawa pracy określających niektóre prawa lub obowiązki stron stosunku pracy. Druga możliwość polega na ograniczeniu uprawnień wynikających z tych przepisów. Stopień ograniczenia praw pracowników zależy wyłącznie od woli umawiających się stron.

PRZYKŁAD

Firma X przechodzi trudności finansowe. Pracodawca wraz z przedstawicielami pracowników (w firmie nie ma związków zawodowych) zawarł porozumienie o ograniczeniu wypłat premii regulaminowej o 50% przez okres 1 roku. Porozumienie to jest zgodne z prawem. Takie porozumienie mogłoby całkowicie uchylić na określony czas wypłatę tych premii, zatem może również ograniczyć procentowo ich wysokość.

Muszą Państwo również pamiętać, aby zawarte porozumienie przekazać do wiadomości właściwego okręgowego inspektora pracy (art. 9¹ § 4 Kodeksu pracy).

Zawarte na ww. warunkach porozumienie jest uznawane za zakładowe źródło prawa pracy i ma zastosowanie do wszystkich zatrudnionych u Państwa pracowników. Premii regulaminowej nie otrzymają więc zarówno pracownicy, którzy jako przedstawiciele pracowników podpisali porozumienie z pracodawcą, jak i ci, którzy otwarcie sprzeciwiali się zawarciu takiego porozumienia z pracodawcą.

WAŻNE!

Zawarte porozumienie ma charakter powszechny, tj. obowiązuje wszystkich pracowników zatrudnionych w danym zakładzie pracy.

Zawarcie porozumienia nie wyklucza jednocześnie możliwości przyznania niektórym z Państwa pracowników, bezpośrednio w umowach o pracę, premii (dotychczas uregulowanych wyłącznie w regulaminie). W takim przypadku istnieje jednak ryzyko podnoszenia przez pozostałych pracowników, którzy nie otrzymują premii, zarzutu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu i dyskryminacji.

Warto przytoczyć tu wyrok Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2005 r. (III PK 91/05, OSNP 2006/21-22/316), w którym orzekł, że sytuacja finansowa pracodawcy stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy nie podlega kontroli sądu. Sąd Najwyższy nie wyłącza natomiast możliwości sądowej oceny legalności tych porozumień, w szczególności w odniesieniu do trybu ich zawarcia, a także równego traktowania i niedyskryminacji.

• art. 9 § 1, art. 9¹, art. 11², art. 11³, art. 18 § 1 Kodeksu pracy.

Maurycy Organa

radca prawny