Jak ukarać pracownika zgodnie z prawem

Tak. Przepisy o karach porządkowych zawarte w kodeksie pracy regulują rodzaj kar, jakie pracodawca może zastosować, oraz procedurę ich wymierzania. Nie można zatem stosować kar innych niż te przewidziane w kodeksie pracy, a są nimi: upomnienie, nagana oraz, w szczególnych przypadkach, kara pieniężna.

Kary nie można zastosować po dwóch tygodniach od dowiedzenia się o naruszeniu i nie później niż trzy miesiące po dopuszczeniu się naruszenia przez pracownika. Pracodawca ma obowiązek zawiadomić pracownika o nałożonej karze na piśmie wraz z pouczeniem o przysługującym prawie zgłoszenia sprzeciwu w terminie siedmiu dni. Przed jej wymierzeniem ma on obowiązek pracownika wysłuchać.

Pomimo, iż przepisy kodeku pracy regulują procedury wymierzania kar porządkowych w sposób wyczerpujący, to pracodawca może wprowadzić korzystniejsze dla pracowników zasady ich wymierzania. Potwierdzone zostało to w wyroku Sądu Najwyższego z 27 marca 2000 roku (I PKN 564/99), zgodnie z którym przewidziany w art. 112 par. 1 k.p. powszechny tryb odwoławczy od zastosowanej kary porządkowej może być ukształtowany korzystniej dla pracowników w pozakodeksowych źródłach prawa pracy. Regulacje takie zamieścić należy w regulaminie pracy. Można przykładowo przyjąć, iż przed ukaraniem pracownika karą porządkową odbędzie się rozmowa dyscyplinująca, a kara wymierzona zostanie dopiero po powtórnym przewinieniu.

Pracodawca może ukarać pracownika jedną z niemajątkowych kar porządkowych za nieprzestrzeganie przez niego ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy. Co to oznacza w praktyce? Czy kara może być wymierzona tylko w sytuacji, gdy pracownik złamał reguły opisane w przepisach wewnątrzazakładowych?

Nie. Zgodnie z art. 108 par. 1 k.p. za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować karę upomnienia lub karę nagany.

Organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracowników określa regulamin pracy. Regulamin jest więc źródłem wiedzy pracownika o zasadach, których jest on zobowiązany przestrzegać. Im precyzyjniejszy będzie regulamin, tym konkretniejsze będą przesłanki ustalenia odpowiedzialności porządkowej pracownika i mniejsza będzie przestrzeń sporu co do zasad tej odpowiedzialności.

Do regulaminów pracy można włączyć także postanowienia kodeku etycznego stosowane przez wielu pracodawców i w ten sposób doprecyzować zasady porządku w procesie pracy oraz oczekiwań wobec standardów zachowania się przez pracowników.

Z drugiej jednak strony pamiętać należy, że regulaminy pracy w praktyce nie mogą przewidywać wszystkich okoliczności, jakie mogą zaistnieć w miejscu pracy i zdarzyć się może, że zachowanie pracownika nie będzie mieścić się w ramach żadnego z obowiązków czy powinności wskazanych w regulaminie. Wówczas wydaje się, że nadal pracodawcy przysługiwać będzie prawo zastosowania kary porządkowej z powołaniem się na przepisy ogólnie kształtujące obowiązki pracownika w kodeksie pracy, w szczególności zawarte w art. 100 k.p., takie jak obowiązek przestrzegania ustalonego czasu pracy oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, dbałości o dobro zakładu pracy, ochrony mienia pracodawcy, przestrzegania zasad współżycia społecznego itd.

Czy pracownik może zostać pozbawiony premii lub innych świadczeń od pracodawcy za zachowanie, za które został wcześniej ukarany karą porządkową?

Tak. Zastosowanie kary porządkowej nie wyklucza stosowania innych sankcji wobec pracownika przewidzianych w przepisach wewnątrzzakładowych, na przykład obniżenia lub całkowitego odebrania premii. Nie wyklucza także jednoczesnego wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zachowanie pracownika będące przyczyną wymierzenia kary porządkowej stanowi wystarczającą podstawę do rozstania się z pracownikiem.

W takim przypadku nie działa bowiem zasada, że nie wolno karać kilka razy za ten sam czyn, a pracodawca może zastosować wszystkie dopuszczalne sankcje jednocześnie. Potwierdzone to zostało w orzecznictwie Sądu Najwyższego, w tym w wyroku z 29 października 1995 r. (I PRN 77/95), którego teza głosi, iż zarówno zawinione umyślnie przez pracownika uchybienie obowiązkom pracowniczym, jak i ich naruszenie z winy nieumyślnej stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.

Wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Ponadto pracodawca nie ma obowiązku gradacji sankcji, na przykład stosowania kar porządkowych, zanim rozwiązana zostanie umowa o pracę.

Pracownik za swoje zachowanie został ukarany karą pieniężną. Okazało się jednak, że w trakcie pracy pod wpływem alkoholu uszkodził jedną z maszyn. Czy w takiej sytuacji pracodawca może domagać się od niego również odszkodowania za wyrządzoną szkodę? Czy na jego poczet może być zaliczona kara pieniężna?

Zastosowanie kary porządkowej nie wyłącza prawa pracodawcy do stosowania innych sankcji. Podobnie nie wyłącza prawa do dochodzenia odszkodowania za wyrządzoną przez pracownika szkodę. Pracownicy odpowiadają za szkody wyrządzone pracodawcy na podstawie przepisów kodeku pracy (art. 114 i następne). Zgodnie z art. 119 k.p. odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Jeśli jednak pracownik wyrządzi szkodę umyślnie, jest zobowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. Przyjąć należy, że pracownik wykonujący swoje obowiązki pod wpływem alkoholu wyrządził szkodę w sposób umyślny i będzie zobowiązany do jej pokrycia w całości. Nie odpowiada on jednak że za ewentualne korzyści utracone przez pracodawcę z powodu uszkodzenia maszyny, a jedynie za rzeczywistą stratę (to jest w szczególności koszt naprawy lub wymiany maszyny) oraz za normalne następstwa swojego działania, to jest takie, które pozostają z nim w bezpośrednim związku. Jestem zdania, że kara pieniężna nałożona na pracownika nie powinna być zaliczona na poczet odszkodowania. Kara pieniężna zgodnie z przepisami kodeksu pracy nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika za jedno przekroczenie, a łącznie kary pieniężne nie mogą przekraczać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego do wypłaty po dokonaniu potrąceń. Ustawodawca wprowadził maksymalną wysokość kary bez odnoszenia jej do rozmiaru ewentualnej szkody ani rodzaju winy pracownika. Karę można nałożyć także wtedy, gdy pracownik żadnej szkody nie wyrządził. W praktyce ma ona charakter ryczałtowy. Wpływy z kar pieniężnych zgodnie z kodeksem pracy przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy. Oznacza to, iż pracodawca nie może nimi swobodnie dysponować, w szczególności pokrywać z tych środków szkód poniesionych wskutek działania pracownika. Inny jest charakter prawny obu świadczeń, inaczej zostały uregulowane w kodeksie pracy i inny jest ich cel. Dlatego też nie powinny się wzajemnie kompensować.

Pracodawca poinformował pracownika ustnie, że udziela mu upomnienia. Czy takie wymierzenie kary jest prawidłowe? Jak w takiej sytuacji liczyć termin na wniesienie sprzeciwu?

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 21 maja 1999 r. (I PK 70/99) obowiązek zachowania formy pisemnej dotyczy tylko zawiadomienia pracownika o udzieleniu kary porządkowej, a nie jej nałożenia. Wynika stąd, iż kara dyscyplinarna może zostać nałożona w każdej formie, nawet ustnej.

Obowiązkiem pracodawcy jest zawiadomienie o niej pracownika na piśmie wraz z pouczeniem o przysługującym prawie wniesienia sprzeciwu. Odpis tego zawiadomienia składa się do akt osobowych.

Zgodnie z art. 112 k.p., jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu siedmiu dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść do pracodawcy sprzeciw. Jeśli więc pracodawca nie zawiadomił pracownika na piśmie o zastosowaniu kary, to formalnie kara została udzielona, jednak z punktu widzenia skutków takiej decyzji dla pracownika znaczenie ma chwila zawiadomienia go na piśmie o zastosowanej karze.

Dopóki pracownik nie został powiadomiony na piśmie, dopóty nie upłynie siedmiodniowy termin na wniesienie sprzeciwu.

Kara porządkowa ulega zatarciu po roku nienagannej pracy pracownika. Kto ocenia i decyduje o tym, że pracownik rzeczywiście wykonywał pracę nienagannie?

Rok nienagannej pracy oznacza 12 kolejnych miesięcy, w których pracownik nie został ukarany żadną karą porządkową. Wynika stąd że fakt, czy praca wykonywana była nienagannie, ocenia sam pracodawca. Jeśli nie wymierzy w tym okresie kary porządkowej, uznaje się, że spełniona została przesłanka nienaganności wykonywania pracy. Jeśli nawet pracodawca miał zastrzeżenia do pracy pracownika, lecz nie ujął ich w formalne ramy kary porządkowej, nie będzie to miało znaczenia dla oceny sytuacji. Po upływie roku karę uznaje się za niebyłą.

W sytuacji gdy fakt ukarania rzutował na położenie pracownika (np. prawo do premii), sytuacja wraca automatycznie do stanu sprzed zastosowania kary. Skutek zatarcia kary następuje samoczynnie po upływie roku i nie wymaga dokonywania przez pracodawcę czy pracownika jakichkolwiek dodatkowych czynności.

Zatarcie może nastąpić także wcześniej, jeśli pracodawca, kierując się własnymi przekonaniami, podejmie taką decyzję, na przykład na wniosek pracownika lub reprezentującej go zakładowej organizacji związkowej. W razie zatarcia kary pracodawca ma obowiązek usunąć z akt osobowych pracownika informację o jej wymierzeniu, to znaczy odpis zawiadomienia o zastosowaniu kary doręczonego pracownikowi przed rokiem.

Należy uznawać karę za niebyłą także w razie uchylenia jej wyrokiem sądu wskutek powództwa wniesionego przez pracownika, któremu pracodawca odmówił uchylenia kary mimo wniesienia przez niego sprzeciwu.

ALEKSANDRA MINKOWICZ-FLANEK

radca prawny, kieruje praktyką prawa pracy w Kancelarii Salans