Pracodawca nie może odmówić wypłaty należnego pracownikowi dodatku wyrównawczego

Dodatek wyrównawczy rekompensuje część wynagrodzenia utraconą przez pracownika przeniesionego do wykonywania innej pracy. Stanowi on zatem różnicę pomiędzy dotychczasowym wynagrodzeniem a wysokością nowej pensji. Wynagrodzenie do celów określenia dodatku wyrównawczego oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.

W okresie ciąży i karmienia

W okresie ciąży oraz karmienia dziecka piersią pracodawca powinien stworzyć pracownicy korzystne dla jej zdrowia warunki pracy. Z tego powodu kodeks pracy nakłada na niego obowiązek odpowiedniej zmiany warunków jej pracy bądź przeniesienia kobiety do innej pracy.

Jeżeli pracownica w ciąży jest zatrudniona w porze nocnej, wówczas pracodawca ma obowiązek na czas ciąży zmienić jej rozkład czasu pracy, a gdyby to nie było możliwe lub celowe, przenieść ją do innej pracy. W razie braku takiej możliwości pracodawca jest zobowiązany zwolnić kobietę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Jeśli pracownica w ciąży lub karmiąca piersią jest zatrudniona przy pracy bezwzględnie wzbronionej lub wzbronionej z uwagi na przekroczenie dopuszczalnych limitów i stężeń (wg rozporządzenia w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet), wtedy pracodawca jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w rozporządzeniu lub ograniczyć czas pracy, by wyeliminować zagrożenia dla zdrowia kobiety (jeśli jest to możliwe). W pozostałych przypadkach ma on obowiązek przenieść kobietę do innej pracy, a jeżeli byłoby to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Natomist w sytuacji, gdy pracownica w ciąży lub karmiąca piersią jest zatrudniona przy pracy, która, według zaświadczenia lekarskiego, zagraża jej zdrowiu, wówczas pracodawca ma dostosować warunki pracy do wymagań określonych w zaświadczeniu. Jeżeli jednak okaże się, że jest to niemożliwe lub niecelowe, pracodawca ma obowiązek przenieść kobietę do innej pracy bądź - w razie braku takiej możliwości - zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

W wymienionych sytuacjach jeżeli zmiana warunków pracy, skrócenie czasu pracy bądź przeniesienie kobiety do innej pracy spowodują obniżenie jej wynagrodzenia, pracodawca powinien wypłacić pracownicy dodatek wyrównawczy.

Zdrowie pracownika

Pracodawca ma obowiązek przenieść pracownika do innej pracy ze względu na jego stan zdrowia. Jeżeli u pracownika stwierdzono objawy choroby zawodowej, wówczas pracodawca ma obowiązek, w terminie i na czas określony w orzeczeniu lekarskim, przenieść pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy.

W sytuacji gdy pracownik stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został jednocześnie uznany za niezdolnego do pracy (w rozumieniu przepisów ustawy o emeryturach i rentach z FUS), również pracodawca ma obowiązek przenieść pracownika do odpowiedniej pracy.

Jeżeli przeniesienie chorego pracownika do innej pracy spowodowało obniżenie jego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający sześciu miesięcy.

Szczególna ochrona

Uprawnienie do dodatku wyrównawczego zostało uregulowane również w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Zgodnie z jej treścią pracodawca ma obowiązek wypłaty dodatku wyrównawczego w sytuacji, gdy wypowiada warunki pracy lub płacy pracownikom szczególnie chronionym (przed zwolnieniem definitywnym), w efekcie czego dochodzi do obniżenia ich wynagrodzenia. Dodatek ten przysługuje tym pracownikom, aż do zakończenia okresu, w którym korzystają oni ze szczególnej ochrony. Należą do nich:

• osoby w wieku przedemerytalnym,

• kobiety w ciąży oraz przebywające na urlopie macierzyńskim,

• członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,

• członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej,

• członkowie zakładowej organizacji związkowej, upoważnieni do jej reprezentowania wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

• członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej, członkowie zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawiciele pracowników w spółce europejskiej bądź spółdzielni europejskiej,

• społeczni inspektorzy pracy,

• osoby powołane do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej lub przeszkolenia wojskowego,

• członkowie rady pracowników lub przedstawiciele pracowników uprawnieni do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.

Ponadto uprawnienie do dodatku wyrównawczego zostało przewidziane w sytuacji, gdy pracodawca z przyczyn leżących po jego stronie dokonuje wypowiedzenia warunków pracy i płacy tym pracownikom, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem bądź rozwiązaniem stosunku pracy, lecz wobec których dopuszczalne jest wypowiedzenie stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego. Skuteczne dokonanie wypowiedzenia zmieniającego wymaga przeprowadzenia konsultacji z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową. Jeśli wypowiedzenie zmieniające spowoduje obniżenie płacy, pracownikom tym przysługuje prawo do dodatku wyrównawczego, przy czym okres jego pobierania nie może przekroczyć sześciu miesięcy. Prawo do dodatku nie przysługuje wówczas, gdy szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę wynika z przebywania pracownika na urlopie bądź z jego innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 41 k.p.).

PRZYKŁAD

BEZ PRAWA DO ZMIEJSZENIA PENSJI

Anna D. pracowała od godz. 22.00 do godz. 6.00. rano. Gdy zaszła w ciążę, pracodawca przeniósł ją do pracy w czasie dnia, ograniczając jej czas pracy do czterech godzin i informując o obniżeniu wynagrodzenia. Postępowanie pracodawcy było bezprawne. Zmiana warunków pracy ciężarnej pracownicy nie może bowiem skutkować zmniejszeniem jej wynagrodzenia. W opisywanym przypadku Anna D. może wystąpić do sądu pracy z pozwem o zasądzenie dodatku wyrównawczego.

PRZYKŁAD

OKRES WYPŁATY ŚWIADCZENIA

Karol J. przedłożył pracodawcy orzeczenie lekarskie stwierdzające wykrycie u niego objawów choroby zawodowej. Pracodawca przeniósł go na inne, gorzej wynagradzane stanowisko informując, że przez okres trzech miesięcy będzie mu wypłacał dodatek wyrównawczy. Co do zasady pracodawca postąpił prawidłowo. Błędnie jednak przyjął, że powinien wypłacać choremu pracownikowi dodatek wyrównawczy jedynie przez okres trzech miesięcy, gdyż okres wypłacania tego świadczenia wynosi sześć miesięcy.

DOMINIKA CICHOCKA

gp@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

• Art. 178-179, art. 230, art. 231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

• Art. 5, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).