Usługi medyczne finansowane przez pracodawcę

Pracodawcy decydujący się na finansowanie usług medycznych swoim pracownikom oraz ewentualnie dodatkowo członkom ich rodzin muszą pamiętać, że nie mogą dokonać tego z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Zgodnie z art. 2 pkt 1 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (DzU z 1996 r. nr 70, poz. 335 ze zm.) działalnością socjalną pracodawcy są usługi świadczone przez pracodawców na rzecz różnych form krajowego wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej, sportowo-rekreacyjnej, udzielania pomocy materialnej - rzeczowej lub finansowej, a także zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe na warunkach określonych umową (w tym miejscu należy zwrócić uwagę na wyrok TK z 28 marca 2007 r. K 40/04 OTK-A 2007/3/33). W wyroku tym Trybunał orzekł, że art. 2 pkt 1 oraz art. 8 ust. 2a ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych w zakresie, w jakim przepisy te uniemożliwiają pracownikom skorzystanie z usług świadczonych przez pracodawcę na rzecz różnych form wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej i sportowo-rekreacyjnej, jeśli są one świadczone poza terenem kraju, są niezgodne z art. 32 w związku z art. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej.

Co do zasady finansowanie dodatkowych usług medycznych przez pracodawców należy zakwalifikować jako element wynagrodzenia pracowników, a jak wiadomo wynagrodzenia nie można sfinansować ze środków zfśs. Świadczenia przyznawane ze środków zfśs są świadczeniami uznaniowymi, których wysokość uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osób uprawnionych do takiej pomocy. Jednak istnieje możliwość, aby pracodawca w wyjątkowych indywidualnych przypadkach udzielił pracownikowi zapomogi na leczenie (w ramach zfśs), np. w sytuacji ciężkiej choroby lub inwalidztwa samego pracownika czy też członka jego rodziny.

W związku z powyższym pracodawca może sfinansować pracownikom dodatkowe usługi medyczne jedynie ze środków własnych.

Jak uregulować finansowanie dodatkowej opieki medycznej

Dodatkową opiekę medyczną finansowaną przez pracodawcę należy potraktować jako „inne świadczenie związane z pracą” w rozumieniu art. 77² § 2 k.p., dlatego też pracodawca, decydując się na takie rozwiązanie (finansowanie opieki medycznej), powinien uregulować tę kwestię w regulaminie wynagradzania (chociażby w załączniku do tego regulaminu). Natomiast jeżeli pracodawca nie jest zobowiązany do tworzenia regulaminu wynagradzania, tj. zatrudnia mniej niż 20 pracowników, a chciałby sfinansować swoim pracownikom dodatkową opiekę medyczną, powinien uregulować kwestie z tym związane w umowie o pracę.

Należy pamiętać, że jeżeli pracodawca ureguluje omawianą kwestię w regulaminie wynagradzania, to musi się liczyć z tym, iż w przypadku każdorazowego wprowadzenia zmian na mniej korzystne w tym zakresie, tj. rezygnacja z finansowania lub też ograniczenie świadczeń, które będą finansowane, konieczne będzie wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy lub ewentualnie zmiana warunków pracy i płacy w drodze porozumień zmieniających (art. 77² k.p. § 5 w związku z art. 241¹³ § 2 k.p.).

W praktyce spotyka się, że pracodawcy oprócz zapisu w regulaminie wynagradzania tworzą specjalne procedury personalne, które regulują zasady i kryteria finansowania dodatkowej opieki medycznej.

Pracodawca, tworząc zapisy w regulaminie wynagradzania, dodatkowo w procedurach personalnych musi pamiętać o kilku zasadniczych kwestiach, które w szczególności należy uregulować.

Dotyczą one:

• usług medycznych, które będą finansowane (np. wizyty lekarskie, badania specjalistyczne, szczepienia ochronne itp.),

• dostawców usług medycznych,

• uprawnionych do korzystania z opieki medycznej (np. osoby zatrudnione na umowę o pracę). Czy będą sfinansowane w całości czy w części (np. mogą być sfinansowane w całości dla pracowników i w części, np. w 50% dla określonych członków rodziny). Pracodawca może określić wykaz stanowisk, które będą uprawnione do korzystania z dodatkowej opieki medycznej;

• zapisów, które będą wskazywać na okoliczności, których zaistnienie spowoduje, że pracownik nie będzie miał prawa do tych świadczeń. Warunki takie określa się jako przesłanki negatywne. Pracodawca może uregulować, że np. pracownik przebywający na urlopie bezpłatnym nie będzie miał prawa do korzystania z dodatkowej opieki medycznej finansowanej przez pracodawcę;

• okresu, przez jaki pracodawca będzie finansował opiekę medyczną dla pracowników.

Pracodawca, decydując się na finansowanie dodatkowej opieki medycznej, powinien tak tworzyć zapisy odnoszące się do tej kwestii (musi kierować się kryteriami obiektywnymi), aby nie narażać się na zarzut dyskryminacji. Pracodawca może określić w regulaminie, że opieka medyczna będzie finansowana tylko dla pracowników o określonym stażu pracy (zatrudnionych w firmie co najmniej 2 lata) czy też pracowników zajmujących określone stanowiska (konieczne jest wówczas enumeratywne wskazanie tych stanowisk). Wówczas pracodawca nie narazi się na zarzut dyskryminacji, jest to kryterium obiektywne. Na zarzut dyskryminacji pracodawca może się narazić, zmieniając w regulaminie zapis, że finansowanie opieki medycznej dotyczy tylko pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Pracodawca powinien również uważać, wprowadzając w regulaminie wynagradzania (w załączniku) tzw. przesłanki negatywne. Pracodawca, wyłączając z finansowania pracowników przebywających na urlopie bezpłatnym, nie naraża się na zarzut dyskryminacji. Natomiast wyłączając pracowników przebywających np. na urlopach macierzyńskich lub pracowników na okresie wypowiedzenia, pracodawca narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Należy zaznaczyć, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Jak widać, górna granica odszkodowania nie została przez ustawodawcę określona.

Aspekt finansowania usług medycznych przez pracodawcę można rozpatrywać również jako jeden z istotnych elementów poza pieniężnego motywowania pracowników.

Konstanty Wróblewski

specjalista ds. prawa pracy, SEKA S.A.