Informacja o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę

Przejęcie zakładu pracy przez nowego pracodawcę powoduje niepewność wśród zatrudnionych pracowników. Pracownicy nie wiedzą, jakie decyzje podejmą ich nowi szefowie oraz jak ułoży się ich wzajemna współpraca. Dlatego też, dla jak najpełniejszej ochrony pracowników, ustawodawca stworzył na gruncie przepisów kodeksu pracy oraz pozakodeksowych ustaw środki ochrony dla przejmowanych pracowników. Należą do nich w szczególności prawo do podstawowych informacji co do zamierzonego przejęcia oraz uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę za siedmiodniowym uprzedzeniem.

Obowiązek informacji

Prawo do informacji pracownika co do zamierzonych zmian w jego stosunku pracy wynika z art. 23¹ § 3 k.p. W przypadku gdy w zakładzie działają organizacje związkowe, wówczas zarówno nowy, jak i dotychczasowy pracodawca zobowiązani są do przekazania tych podstawowych informacji właśnie organizacjom związkowym, które zgodnie z art. 261 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (j.t. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn.zm.) są uprawnione do podjęcia negocjacji z pracodawcą w zakresie warunków zatrudnienia pracowników.

Wśród informacji przekazanych na piśmie pracownikom co najmniej na 30 dni przed planowanym przejęciem zakładu pracy powinny znajdować się m.in. następujące dane:

- termin przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę,

- przyczyny uzasadniające przejęcie,

- następstwa prawne, ekonomiczne, socjalne dla pracowników,

- wszelkie zamierzone działania dotyczące warunków zatrudniania pracowników, w tym warunków pracy, płacy, przekwalifikowania.

Szczególną rolę wśród wymaganych do podania pracownikom informacji pełni termin przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Uzależnione jest od niego inne uprawnienie pracownika, jakim jest możliwość rozwiązania umowy o pracę za siedmiodniowym uprzedzeniem. Zgodnie bowiem z art. 23¹ § 4 k.p. dwumiesięczny termin do rozwiązania umowy o pracę w tym szczególnym trybie biegnie od dnia zawiadomienia.

Potwierdził to również Sąd Najwyższy w swoim wyroku z 17 grudnia 2001 r., sygn. akt I PKN 746/00, w którym stwierdził, że w udzielonej pracownikom informacji o przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę dotychczasowy pracodawca powinien wskazać datę tego przejścia. Zmiana tej daty powoduje obowiązek ponowienia informacji wraz z pouczeniem o możliwości rozwiązania umowy przez pracownika na podstawie art. 23¹ § 4 k.p.

Niewykonanie przez dotychczasowego pracodawcę obowiązku udzielenia informacji i pouczenia zgodnie art. 23¹ § 3 k.p. nie wpływa jednak na sam skutek przejęcia zakładu pracy lub jego części, polegającego na wstąpieniu przez nowego pracodawcę w prawa i obowiązki strony stosunku pracy - jak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 8 stycznia 2002 r., sygn. akt I PKN 779/00.

Uprawnienie do rozwiązania umowy

W terminie do dwóch miesięcy od dnia zawiadomienia pracownik może rozwiązać stosunek pracy za tygodniowym uprzedzeniem. Uprawnienie to pozwala pracownikowi na swobodne podjęcie decyzji co do swojej przyszłości w firmie, w sytuacji gdy nastąpiła zmiana po stronie pracodawcy. Należy jednak pamiętać, że termin ten należy do terminów zawitych, po upływie których czynność prawna nie może być skutecznie dokonana.

Przykład

Spółka „Art-Projekt” została przejęta przez spółkę „Światowe Projekty”. 12 stycznia 2007 r. pracownicy zostali poinformowani o planowanym przejęciu, które miało nastąpić 20 lutego 2007 r. Zdzisław K. chciał rozwiązać umowę o pracę za siedmiodniowym uprzedzeniem. Decyzję podjął 10 marca 2007 r. Zarząd spółki „Światowe Projekty” rozwiązał z nim umowę o pracę w trybie określonym w art. 23¹ § 4 k.p.

W zależności od tego, kiedy upłynie dwumiesięczny termin, rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika za siedmiodniowym uprzedzeniem może nastąpić u dotychczasowego lub nowego pracodawcy.

Zgodnie z art. 23¹ § 4 k.p. rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem wywołuje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z wypowiedzeniem stosunku pracy przez pracodawcę (wyrok Sądu Najwyższego z 12 grudnia 2001 r., sygn. akt I PKN 724/00 - pracodawca nie ma obowiązku wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, który złożył oświadczenie o jej rozwiązaniu za siedmiodniowym uprzedzeniem na podstawie art. 23¹ § 4 zdanie pierwsze k.p.). W związku z tym były pracownik zachowuje uprawnienia, jakie przepisy prawa pracy łączą z faktem, gdy do ustania stosunku pracy doszło w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę (np. prawo do zasiłku dla bezrobotnych - art. 75 ust. 1 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy - Dz.U. Nr 99, poz. 1001 z późn.zm.).

Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 10 października 2000 r., sygn. akt III ZP 24/00, pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem, nie przysługuje odszkodowanie. Wynika to z ogólnych regulacji prawa pracy, które w przypadkach rozwiązania stosunku pracy przez jedną ze stron dopuszczają wypłatę wynagrodzenia lub odszkodowania na rzecz pracownika tylko wówczas, gdy przepis wyraźnie tak stanowi. Natomiast w myśl art. 23¹ § 4 k.p. odszkodowanie dla pracowników rozwiązujących umowę o pracę w tym szczególnym trybie nie jest przewidziane. Artykuł 231 k.p. gwarantuje kontynuowanie zatrudnienia na dotychczasowych warunkach pracy i płacy już u nowego pracodawcy. Natomiast możliwość rozwiązania umowy o pracę w omawianym szczególnym trybie jest traktowana jako zagwarantowanie praw każdego człowieka do wolnego wyboru i wykonywania pracy.

Podstawa prawna:

• ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.),

• ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (j.t. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn.zm.).

Natalia Korzeniecka