Zawieszenie przepisów prawa pracy

W takiej sytuacji pracodawcy próbują różnych sposobów, aby firma przetrwała trudny czas. Niektórzy pracodawcy zaciągają kredyty w bankach, inni redukują zatrudnienie. Dla tych pracodawców, którzy nie chcą skorzystać z pożyczek ani zmniejszać zatrudnienia, wyjściem z sytuacji może być czasowe zawieszenie stosowania niektórych przepisów prawa pracy bądź czasowe zawieszenie niektórych postanowień poszczególnych umów o pracę.

 

Porozumienie o zawieszeniu przepisów prawa pracy

W przypadku gdy jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może zostać zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub części przepisów prawa pracy obowiązujących w zakładzie pracy.

Przepisy nie określają, jak zła musi to być sytuacja finansowa zakładu pracy, aby uzasadniała zawarcie porozumienia zawieszającego. Tak więc kondycja pracodawcy musi być każdorazowo oceniana indywidualnie w zależności od okoliczności konkretnego przypadku. Przy czym sytuacja finansowa pracodawcy nie podlega kontroli sądu (wyrok Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2005 r., III PK 91/05, OSNP 2006/21-22/316).

Przepisami prawa pracy są nie tylko przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw regulujących prawa i obowiązki stron stosunku pracy oraz rozporządzeń wykonawczych, ale także układy zbiorowe pracy, porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy (art. 9 § 1 k.p.).

WAŻNE!

Zawieszeniu w żadnym przypadku nie mogą ulec przepisy Kodeksu pracy, a także inne przepisy rangi ustawowej oraz przepisy wykonawcze regulujące prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Gwarantują one pewne minimum uprawnień pracowniczych, poniżej których nie można już „zejść”. Oznacza to, że porozumienie zawieszające (art. 9¹ k.p.) może dotyczyć tylko tych przepisów prawa pracy, które są charakterystyczne dla gałęzi prawa pracy, czyli regulaminów, porozumień normatywnych oraz statutów.

Porozumienie zawieszające można zawrzeć na okres do 3 lat, choć w zasadzie powinno ono obejmować jedynie czas niezbędny do poprawy sytuacji finansowej zakładu pracy. A zatem możliwe jest zawarcie porozumienia na krótszy okres, np. kilku miesięcy lub nawet kilku tygodni, jednakże nie dłużej niż na 3 lata. Natomiast dyskusyjne jest, czy dopuszczalne jest zawarcie kolejnego porozumienia zawieszającego po upływie okresu poprzedniego porozumienia.

W czasie kiedy obowiązuje zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy, zawieszone przepisy nie obowiązują, a pracownicy nie nabywają uprawnień wynikających z tych przepisów.

WAŻNE!

Zawieszonych przepisów nie stosuje się z mocy prawa, bez potrzeby składania pracownikom dodatkowych wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy, oraz bez potrzeby zawierania z poszczególnymi pracownikami porozumień zmieniających warunki pracy i płacy.

Stąd też zawieszenie przepisów obowiązuje wszystkich pracowników danego zakładu pracy, nawet tych szczególnie chronionych, np. pracowników przed emeryturą lub pracownic w ciąży.

Przepisy można zawiesić w całości lub częściowo. Jeżeli sytuacja zakładu pracy pozwala na częściowe zawieszenie, można postanowić o częściowym wypłacaniu świadczeń należnych pracownikom.

PRZYKŁAD

Jeżeli w zakładzie pracy wypłacana jest na podstawie regulaminu wynagradzania, nagroda jubileuszowa, porozumienie może określać, że będzie ona wypłacana na dotychczasowych zasadach, ale jej wysokość może zostać ograniczona np. do 50% lub 30%. Podobnie można postąpić z innymi świadczeniami, np. nagrodą roczną czy trzynastą pensją, jeśli wynikają one z przepisów wewnątrzzakładowych.

Porozumienie jest zawierane ze związkami zawodowymi reprezentującymi pracowników lub przedstawicielami pracowników, w sytuacji gdy w zakładzie nie działają żadne związki zawodowe. Przedstawiciele pracowników są wybierani w sposób zwyczajowo przyjęty w zakładzie pracy, w większości przypadków będą to wybory. O zawartym porozumieniu zawieszającym należy poinformować właściwego miejscowo inspektora pracy.

Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia

Drugą możliwością ratowania firmy i miejsc pracy jest czasowe zawieszenie niektórych postanowień poszczególnych umów o pracę (art. 23^1a k.p.). Z tej możliwości może skorzystać pracodawca nieobjęty układem zbiorowym pracy lub zatrudniający mniej niż 20 pracowników, jeśli uzasadnia to jego sytuacja finansowa.

Chcąc skorzystać z tego uprawnienia, pracodawca zawiera porozumienie o zawieszeniu niektórych postanowień poszczególnych umów o pracę z reprezentującą pracowników organizacją związkową lub z przedstawicielami pracowników, jeśli w zakładzie pracy nie działają żadne związki zawodowe. W takim przypadku przedstawicielstwo pracowników jest wyłaniane w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

W treści porozumienia powinno być wyraźnie zaznaczone, jakie z umownych postanowień mają zostać zawieszone i jakie warunki będą obowiązywały zamiast zawieszonych. Porozumienie powinno także wyraźnie wskazywać okres, przez jaki będzie obowiązywać, przy czym nie może ono obowiązywać przez okres dłuższy niż 3 lata, podobnie jak w przypadku porozumień zawieranych na podstawie art. 9¹ § 1 k.p. (art. 9¹ § 3 k.p. w zw. z art. 23^1a § 2 k.p.). Nie ma przy tym żadnych przeszkód, aby porozumienie zostało zawarte na krótszy okres, np. kilku miesięcy lub kilkunastu miesięcy. Kwestią sporną natomiast jest, czy dopuszczalne jest ponowne zawarcie porozumienia zawieszającego po upływie 3-letniego, maksymalnego okresu zawieszenia.

Kiedy porozumienie zostanie zawarte, wskazane w nim warunki przestają czasowo obowiązywać. Aby osiągnąć taki efekt, nie potrzeba dodatkowo negocjować z pracownikami zmiany poszczególnych umów o pracę ani wręczać pracownikom wypowiedzeń zmieniających. Zamiast tego działa porozumienie zbiorowe.

Po upływie okresu obowiązywania porozumienia zawieszone warunki zatrudnienia ulegają automatycznemu odwieszeniu. Dodatkowym obowiązkiem pracodawcy jest także przekazanie zawartego porozumienia właściwemu inspektorowi pracy.

Cecylia Bodek