Płacowe formy motywowania pracowników

Właśnie operując nieobowiązkowymi świadczeniami, pracodawca może uzyskać najlepszy efekt w zakresie motywacji swoich pracowników.

Pracownik mający świadomość, że jego zaangażowanie i wkład pracy ma bezpośrednie przełożenie na otrzymywane wynagrodzenie lub świadczenia dodatkowe, będzie pracował lepiej. Również jego satysfakcja z wykonywanej pracy będzie większa. Z kolei wydajniejsza praca zespołu ludzi ma bezpośrednie przełożenie na wyniki finansowe całego zakładu pracy. Poniżej zostały przedstawione popularne metody finansowego motywowania pracowników.

Dodatkowe premie dla pracownika

Premia pieniężna w jej typowym kształcie jest składnikiem wynagrodzenia, do którego pracownik nabywa prawo w momencie spełnienia się określonych przesłanek przewidzianych w regulaminie, układzie zbiorowym lub umowie o pracę.

W przypadku zaistnienia takich przesłanek pracodawca nie ma prawa do odmowy premii, a więc jego zadanie sprowadza się jedynie do stwierdzenia, czy owe przesłanki wystąpiły. W tej postaci jest to więc typowy składnik obowiązkowy wynagrodzenia. Pracodawca po spełnieniu się ww. przesłanek nie ma bowiem wpływu na włączenie jej do wynagrodzenia pracownika. Zablokowanie takiego dodatku nie będzie możliwe nawet w sytuacji, gdy ważne potrzeby przedsiębiorstwa uzasadniałyby wykorzystanie tych pieniędzy na inne cele, np. na zakup brakujących środków produkcji.

Natomiast w przypadku gdy premia przewidziana w danym przedsiębiorstwie uzależniona została od np. podjęcia odpowiedniej decyzji przez pracodawcę odnośnie do jej wypłaty i wysokości, będzie tzw. nagrodą (premią uznaniową). Prawo do takiej nagrody powstanie bowiem dopiero w momencie jej przyznania.

W przeciwieństwie do premii regulaminowej pracodawca stosując system nagród, może wynagradzać swoich pracowników w sposób dalece bardziej elastyczny i dostosowany do jego możliwości.

W szczególności zawsze w przypadku groźby popadnięcia w kłopoty finansowe wypłata nagrody będzie mogła zostać odsunięta na inny termin, co w efekcie może okazać się korzystne także dla pracowników, gdyż pracodawca nie będzie musiał szukać oszczędności w innych obszarach działalności i przykładowo zmniejszyć zatrudnienie.

Udział pracownika w zysku

Pracodawca może przyznać swoim pracownikom dodatkowy składnik wynagrodzenia w postaci części zysku pracodawcy. Powinien jednak w tym celu określić dokładne zasady jego przyznawania. W szczególności należy uściślić, czy przyznanie go zależy tylko i wyłącznie od faktu, iż zysk został osiągnięty, czy też wymagać to będzie każdorazowo np. dodatkowej uchwały uprawnionego organu. W pierwszym przypadku sam fakt wystąpienia zysku będzie powodował, iż pracodawca będzie miał obowiązek wypłacenia jego części pracownikom, niezależnie od tego, czy może sobie na to w danym momencie pozwolić.

Natomiast uregulowanie takiego składnika w sposób, który umożliwi pracodawcy pewną uznaniowość, pozwoli na bardziej elastyczne gospodarowanie ewentualną nadwyżką finansową.

PRZYKŁAD

Zakładowy regulamin wynagradzania przewiduje, iż w przypadku osiągnięcia przez zakład pracy zysku określonej wysokości zarząd może uchwalić, iż jego część - nie większa niż 20 proc. - zostanie rozdysponowana pomiędzy pracowników. Jednak w przypadku gdy zarząd nie zajmie stanowiska w tym zakresie, dodatkowe wynagrodzenie nie będzie przysługiwać.

Nagroda rzeczowa dla pracownika

Przyznanie pracownikowi świadczenia niepieniężnego jako dodatkowego składnika wynagrodzenia jest dopuszczalne na gruncie obowiązujących przepisów prawa pracy.

Składnik ten nie może być jednak przyznawany kosztem wynagrodzenia zasadniczego, tylko dodatkowo. Płaca w formie niepieniężnej może bowiem zostać określona jedynie jako sytuacja wyjątkowa, sporadycznie występująca w zakładzie pracy i to tylko wtedy, gdy ustanawia ją układ zbiorowy pracy lub też przepisy ustawowe dopuszczają taką możliwość.

UWAGA

Nie będzie dopuszczalne, aby strony stosunku pracy wprowadziły w umowie o pracę zapis, że na przykład 20 proc. wynagrodzenia pracodawca będzie wypłacał w naturze.

W przypadku gdy takie świadczenie nie będzie podlegać powyższym ograniczeniom, a będzie rodzajem nagrody przysługującej na mocy jednostronnego oświadczenia pracodawcy (np. uchwały zarządu), jego wysokość, forma i zasady przyznawania mogą zostać uregulowane praktycznie dowolnie.

Taki zapis w umowie o pracę jest dopuszczalny. Umowa o pracę powinna wskazywać bowiem przysługujące pracownikowi wynagrodzenia wraz z określeniem jego składników.

PRZYKŁAD

Zapis w umowie o pracę stanowi, iż oprócz składników wynagrodzenia w niej wymienionych lub też przysługujących na mocy innych przepisów płacowych obowiązujących u pracodawcy, będzie on miał prawo do jednostronnego przyznania dodatkowego świadczenia, niekoniecznie w formie pieniężnej.

Opisane świadczenie będzie typowym składnikiem zależnym jedynie od decyzji pracodawcy, dlatego też pracownik nie nabędzie do niego prawa tylko i wyłącznie z tytułu pozostawania w stosunku pracy, ale konieczne będzie dodatkowe potwierdzenie go przez pracodawcę.

W przypadku jednak gdy umowa o pracę będzie stanowić, iż takie świadczenie będzie przysługiwać co pewien czas, a zarząd jedynie będzie miał prawo do ustalenia, jaki przedmiot lub towar będzie należny pracownikowi, zatrudnione osoby nabędą roszczenie do niego, niezależnie od tego, czy zarząd wypowie się w tej kwestii, czy też nie.

Praca na akord

Wprowadzenie w przedsiębiorstwie norm pracy jest oczywiście możliwe. Należy jednak pamiętać, iż taki system jest dopuszczalny tylko w przypadku, gdy praca pracownika może zostać w sposób obiektywny zmierzona i wyceniona.

W sytuacji nawiązania stosunku pracy, w którym stosowany jest akordowy system wynagradzania, strony stosunku pracy powinny ustalić także normy pracy obowiązujące w tym zakresie. Normy powinny zostać ustalone w sposób jednakowy oraz obiektywny dla wszystkich pracowników, przy czym nie jest dopuszczalne przy ich ustalaniu sugerowanie się wynikami najlepszych pracowników, np. mających najdłuższy staż.

Należy także zaznaczyć, że w przypadku gdy pracodawca ustali normy czasu pracy w sposób, który będzie znacznie odbiegał od możliwości pracowników i odmówi ich zmiany, będzie to stanowić powód nawet do rozpoczęcia przez nich sporu zbiorowego. Nie będą oni mogli jednak w tym wypadku kierować sprawy do sądu pracy, gdyż sprawy tego rodzaju zostały wyłączone spod właściwości tych sądów.

Regulaminy wynagradzania

U pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników zasady przyznawania dodatkowych świadczeń mogą zostać uregulowane w regulaminie wynagradzania. W tym bowiem akcie prawa wewnątrzzakładowego pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.

Oznacza to, że jeżeli pracodawca ma wolę wprowadzenia dodatkowego świadczenia (np. dodatkowy system motywowania pracowników polegający na zapewnieniu im bezpłatnej opieki medycznej w renomowanym ośrodku zdrowia), który przysługiwać będzie z tytułu pozostawania w stosunku pracy, może uczynić to poprzez zmianę regulaminu wynagradzania.

Można więc w tym akcie zamieścić postanowienia przyznające pracownikom prawo do np. dodatkowej opieki medycznej opłacanej przez zakład pracy czy też bezpłatnego dostępu do sali gimnastycznej, jednakże jest to możliwe także w inny sposób. W szczególności pracodawca może wprowadzić takie świadczenie jednostronnie, np. poprzez wydanie regulaminu świadczeń dodatkowych w drodze uchwały uprawnionego organu zakładu pracy.

PRZYKŁAD

Pracodawca będący spółką z ograniczoną odpowiedzialnością przyznał w drodze uchwały walnego zgromadzenia fundusze na pokrycie kosztów dodatkowej opieki medycznej pracowników. W tym samym trybie świadczenia te będą mogły zostać odwołane, np. w przypadku niespodziewanych kłopotów finansowych.

Równe traktowanie przy wynagradzaniu

Pracodawca, który wprowadził w swoim zakładzie pracy system dodatkowych świadczeń, musi pamiętać, że przy ich przydzielaniu należy uwzględniać zasadę, iż pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę.

Oznacza to, że pracodawcy może zostać postawiony zarzut naruszenia przepisów dotyczących równego traktowania, w przypadku gdyby dodatkowe „bonusy” przydzielił jedynie części pracowników, pozostałym natomiast odmówił do nich prawa, mimo że np. wspólnie pracowali przy określonym projekcie.

Aby uniknąć takiego zarzutu, należy przyznawać wskazane powyżej składniki, biorąc pod uwagę przepisy przeciwdziałające dyskryminacji w miejscu pracy.

PODSTAWA PRAWNA

= Artykuł 78, art. 83 § 2, art. 86 § 2 Kodeksu pracy.

= Postanowienie SN z 6.03.1975 r., I PZ 4/75.

Przemysław Ciszek

Autor jest prawnikiem, wykładowcą w Wyższej Szkole Przedsiębiorczości i Zarządzania im. L. Koźmińskiego w Warszawie i wspólnikiem w firmie doradczej C&C Chakowski & Ciszek.

Kontakt: p.ciszek@cc.info.pl