Ocena kompetencji zawodowych

W ostatnich czasach coraz większą popularność zyskują metody opierające się na ocenie kompetencji zawodowych. Są one stosowane zarówno jako element rekrutacji jak i okresowych ocen pracowników.

Czy można zmierzyć kompetencje? Czy da się coś tak złożonego umieścić w sztywnych ramach? Nie tylko można, ale i należy. Cóż przyjdzie nam bowiem z określenia jakie kompetencje czy to firmowe czy stanowiskowe są dla nas najważniejsze, jeśli nie będziemy mogli sprawdzić czy nasi pracownicy (obecni i przyszli) takie kompetencje posiadają. Potrzebny nam klucz, za pomocą którego rozszyfrujemy możliwości pracownika i kandydata.

Niezależnie od tego, na jaką metodę oceny kompetencji się zdecydujemy pierwszym krokiem będzie zdefiniowanie kluczowych dla nas kompetencji oraz wyskalowanie ich.

Taki zestaw zwany zwykle słownikiem kompetencji i macierzą kompetencji będzie punktem wyjściowym do konstruowania narzędzi oceny. Będzie kluczem, według którego będziemy oceniać uczestników wywiadu kompetencyjnego, assessment center, development center, oceny 360° czy testu kompetencyjnego.

Zobacz także Kultura organizacji

Stworzenie takiego klucza można powierzyć profesjonalistom, można też samodzielnie zmierzyć się z tym zadaniem. Jak to zrobić? Jak sprawić żeby stworzone przez nas narzędzia były użyteczne?

Wybór kompetencji

Przede wszystkim należy zdecydować, jakie kompetencje są dla nas najważniejsze. Być może zależy nam na uniwersalnych kompetencjach, które powinni posiadać wszyscy pracownicy organizacji (kompetencje ogólnofirmowe) - te będą powiązane z celami strategicznymi przedsiębiorstwa.  Wybierając kluczowe kompetencje należy zdecydować, jakie umiejętności pracownika decydują o jego powodzeniu w pracy. Te, których posiadanie albo brak decydują o tym czy pracownik dobrze wykonuje swoje obowiązki będą tymi, których szukamy.

Definicje

Jeśliby zapytać dziesięć osób, czym jest dla nich „komunikatywność” prawdopodobnie usłyszelibyśmy dziesięć różnych odpowiedzi. I właśnie dlatego bardzo ważne jest zdefiniowanie wybranych kompetencji. Definicja ta powinna odnosić się do kluczowych zadań realizowanych przez pracownika – unikajmy naukowych określeń – będą zbyt pojemne lub niezrozumiałe dla nikogo. Ważne jest też, aby definicja opisywała kompetencję w sposób wyczerpujący oraz była rozłączna z pozostałymi definicjami. Niekompletna definicja przełoży się na niekompletną ocenę, a przecież nie to chcemy osiągnąć.

Wskaźniki

Na każdą kompetencję składa się kilka wskaźników – zachowań wskazujących na jej opanowanie. Wskaźniki najczęściej wynikają z definicji i muszą być one obserwowalne i mierzalne. Na co dzień chętnie oceniamy czyjeś intencje, chęci, doszukujemy się motywów. W przypadku kompetencji powinniśmy o tym zapomnieć. Właśnie dlatego odnalezienie mierzalnych i obserwowalnych wskaźników kompetencji jest często najtrudniejszym zadaniem związanym z konstruowaniem macierzy kompetencji.

Przypisując wskaźniki określonym kompetencjom należy zwrócić szczególną uwagę na ich rozłączność ze wskaźnikami innych kompetencji. W niektórych przypadkach dobrą metodą bywa rozpoczęcie od listy wskaźników – pojedynczych zachowań, jakich oczekujemy od pracownika. Takie zachowania można później pogrupować w kompetencje i stworzyć odpowiednie definicje.

Porównaj: Pozyskaj sojuszników w pracy

Macierz kompetencji

Aby móc ocenić kompetencje pracownika lub kandydata potrzebna nam skala. Wiedza o tym czy dana osoba posiada daną umiejętność czy nie najczęściej nie wystarcza. Jest kilka typów skal używanych do oceny kompetencji. Cześć z nich opiera się na systemie liczbowym inne na systemie literowym, który mniej kojarzy się z ocenami szkolnymi.

Przygotowanie takiej skali jest dość łatwe i wymaga niewielkiej ilości czasu. Trzeba jednak pamiętać, że ocena zachowania osoby na podstawie tak skonstruowanej skali może być trudna dla niedoświadczonego assessora.

Ocena

Konstruując narzędzie oceny kompetencji należy zastanowić się jakiego poziomu ich opanowania oczekujemy. Mogłoby się wydawać, że najlepszą odpowiedzią będzie „jak najwyższego”. Prawda jest jednak taka, że nadkompetencja powoduje u pracowników szybkie wypalenie zawodowe. Dlatego też dużo korzystniej jest szukać pracownika posiadającego umiejętności takie, jakich wymaga stanowisko – nie niższe i nie wyższe. Temu właśnie służy profil kompetencyjny stanowiska – do niego będziemy przyrównywać oceniane osoby.

Zbudowanie narzędzia, które pozwoli ocenić kompetencje pracowników i kandydatów do pracy może wydawać się zadaniem stosunkowo prostym. Trzeba jednak pamiętać, że aby takie narzędzie w pełni oddawało umiejętności ocenianej osoby musi być tworzone z rozwagą i w oparciu o rzetelną wiedzę merytoryczną.