Ocena wyników: cele i środki

Zasadniczo celem spotkań służących ocenie wyników jest:

• przegląd dotychczasowych dokonań pracowników;
• opracowanie planu ich dalszej pracy i ról, jakie będą odgrywać; określenie indywidualnych celów na przyszłość;
• ustalenie i nadanie indywidualnej odpowiedzialności za cele;
• identyfikacja wymogów rozwoju i wszczęcie procedury rozwojowej;
• przeprowadzenie natychmiastowych szkoleń;
• osiągnięcie odzewu ze strony zespołu;
• wdrożenie i rozszerzenie związków opartych na zdawaniu raportów;
• działanie na zasadzie katalizatora przekazywania odpowiedzialności innym osobom;
• koncentracja na długofalowych postępach kariery;
• motywacja.

Pracownik w obliczu oceny

Powyższe punkty, które pewnie mógłbyś jeszcze rozszerzyć, nie wykluczają się wzajemnie. Proces oceny wyników pracy zazwyczaj dotyczy różnych rzeczy, jednakże rozwój zawsze zajmuje wśród nich wysoką pozycję. Nie jest to odpowiednie miejsce do analizy całego procesu oceny wyników, jednakże biorąc pod uwagę rozwój, z pewnością powinieneś zaadaptować pewne kluczowe postawy. Musisz:

• upewnić się, czy Twoi ludzie wiedzą, czemu służy ocena wyników oraz jak może im pomóc;
• zachęcać (nalegać?), aby przygotowali się na ocenę wyników swojej pracy, i dążyć do tego, by jak najlepiej ją wykorzystać (przemyślenie spraw przed zebraniem nie wystarczy; należy prowadzić „archiwum oceny wyników”, zbierać informacje oraz dokumenty przez cały rok — przecież dwanaście miesięcy to zbyt długi okres, aby wszystko zapamiętać — oraz sukcesywnie zastanawiać się, jakie znaczenie dla oceny wyników pracy mają nagromadzone przez rok wydarzenia); ustalić, a nawet rozprowadzić przed zebraniem, przejrzysty plan (może w konsultacji z osobą, która będzie oceniana) oraz wyjaśnić doniosłość kwestii rozwoju; zachęcać ocenianą osobę do zabrania głosu (w końcu chcesz się przecież czegoś o niej dowiedzieć — powinna przemawiać przez ponad 50% czasu przeznaczonego na zebranie; wtedy Twoim obowiązkiem jest jej wysłuchanie);

Polecamy: Zarządzanie czasem

• skoncentrować się na przyszłości. Konstruktywna ocena wyników nie może stać się szansą do obarczania winą innych osób (chociaż czasami takie postępowanie może okazać się właściwe), lecz do zaplanowania przyszłości poprzez wychwycenie pozytywnych negatywnych zdarzeń oraz połączenie ich z perspektywami na przyszłość. I znowu, ponad 50% czasu — a może nawet znacznie więcej — powinieneś poświęcić na przyglądanie się. W ten właśnie sposób sprawisz, że zebranie przyniesie korzyści i będzie postrzegane — zarówno przed, jak i po nim — jako pożyteczne. Na zawsze zapamiętaj, iż ludzie nie tylko troszczą się o własne postępy; będą zatem chcieli jak najwięcej nauczyć się z oceny wyników swojej pracy. Wiele można im doradzić, Ty zaś nie możesz nie docenić ich wiedzy i oczekiwań.

Przeczytaj także: Organizowanie rozwoju firmy

Na podstawie: „Jak rozwijać potencjał Twoich pracowników”, Patrick Forsyth, wyd. Onepress.pl