Kiedy pracoholizm jest zaletą a kiedy jest wadą?

W badaniach japońskich przeprowadzonych przez Kanai i Wakabayashi (2001)¹ skonstatowano, że niższy wskaźnik pracoholizmu występuje u osób pracujących w warunkach kontrolowanych i ustrukturyzowanych, takich jak fabryki, manufaktury (blue-collars), w porównaniu do tzw. pracowników umysłowych (white-collars). Rodzaj wykonywanej przez menedżera pracy również może szczególnie predysponować do przejawiania zachowań pracoholicznych - do uzależnienia prowadzi ciekawa praca, przynosząca widoczne efekty, wykonywana przez osoby ambitne i z dużym poczuciem obowiązku, w przeciwieństwie do pracy mało twórczej i monotonnej (Wasilewska, 2000)² .

Ważne są także i inne czynniki – poznawcze, społeczne, biologiczne, środowiskowe³ . W przypadku stanowiska menedżerskiego, gdy pracoholik całkowicie poświęca się czynnościom zawodowym, powstaje pytanie, czy zawsze może on być uznawany za dobrego szefa i pracownika, którego należy stawiać innym za wzór. Kiedy pracoholizm jest zaletą dla osoby, współpracowników i organizacji, a kiedy jest wadą.

Nałóg czy pasja

Nie ma jednej uznanej definicji pracoholizmu. Jedni ujmują pracoholizm pozytywnie, inni - negatywnie. A jeszcze inni badacze traktują go w sposób bardziej złożony, uzależniając obecność negatywnych bądź pozytywnych cech od przynależności do konkretnego typu.

Początek myślenia o pracoholizmie w pozytywnych kategoriach widoczny jest w pracach Cantarow (1979)⁴ , która twierdzi, że pochodzi on z „miłości do pracy”. Ta myśl znajduje rozwinięcie w poglądach Machlowitz (1980)⁵, która stworzyła kategorię „szczęśliwego” pracoholika. W swoich badaniach dowiodła, że pracoholicy mogą czerpać przyjemność z pracy i być efektywni w tym, co robią. Zdaniem autorki pracoholizm jest wewnętrznym pragnieniem długiej i ciężkiej pracy, a jego konsekwencje mogą być pozytywne, o ile spełnione są pewne warunki.

Porównaj: „Zarządzanie” konfliktami

Z kolei Friedman i Lobel (2003)⁶ uznają, że pracoholicy mogą być szczęśliwi, jeśli zachowanie, takie jak wykonywanie pracy w nadmiarze (ponad wymagania stanowiska), jest spójne z ich systemem wartości, tj. gdy można im zapewnić osobistą satysfakcję z pracy, a jednocześnie będą z tego korzyści dla organizacji.

Menedżer pracoholik jako szef nie powinien udawać kogoś, kim nie jest, a nawet jeśli nie reprezentuje postawy równowagi między pracą a życiem prywatnym powinien być autentyczny.

Są różne podejścia do typologii pracoholizmu. Jedną z nich zaproponował Naughton⁷ (1987). Wyznaczył on typy pracoholików na podstawie dymensji: zaangażowanie na rzecz kariery versus obsesyjność – kompulsywność. Według niego istnieją pracoholicy zaangażowani w pracę oraz pracoholicy kompulsywni. Pierwszy typ charakteryzuje układ cech, taki jak: wysoki poziom zaangażowania w pracę i niski poziom obsesyjności – kompulsywności. Drugi odznacza się wysokimi wskaźnikami na obu wymiarach. Zgodnie z założeniami autora typologii menedżer prezentujący typ pracoholika zaangażowanego w pracę lepiej wykonuje pracę wymagającą i jednocześnie czerpie z niej satysfakcję. Taka osoba poświęca się przede wszystkim sprawom zawodowym, a w niewielkim stopniu angażuje się w inne czynności. Menedżerowie, których zaliczymy natomiast do drugiego typu – pracoholików kompulsywnych, gorzej wykonują swoją pracę. Preferują utarte sposoby wykonywania działań i opierają się na zrytualizowanych nawykach, co może prowadzić do licznych konfliktów ze współpracownikami.