Stres w pracy a koncepcje zarządzania ludźmi

Najstarsza chyba koncepcja, niestety wciąż bardzo powszechna, zwłaszcza w dużych organizacjach o skostniałych strukturach, może być trywialnie ujmowana zasadą bata i marchewki - jest prosta i nieskomplikowana: jest wynik w pracy - jest marchewka ; nie ma wyniku - jest bat.

Do powyższego wzoru można sobie podstawić różne organizacje. Z pewnością zetknęliśmy się z nimi niejednokrotnie – choćby przy ostatniej wizycie w urzędzie choćby pocztowym…

Na szczęście są inne zamysły, między innymi znana już koncepcja zarządzania w oparciu o naturalne predyspozycje. Instytut Gallupa w poszukiwaniu odpowiedzi na pytanie "Co takiego robią najlepsi pracownicy świata, że są najlepsi?" - wykonał badania zakrojone na szeroką skalę. Efektem badań jest kilka publikacji, wśród których prym wiedzie pozycja „po pierwsze złam wszystkie zasady”. Rzecz polega na tym, aby jak najlepiej poznać talenty (naturalne predyspozycje) swoich ludzi i zadbać o to, żeby wykorzystywali je każdego dnia. 

Polecamy: Praca a stres

W ujęciu psychologii i pedagogiki twórczości - jest to całkiem niezły pomysł. Ale oznacza on, że menadżer musi być nieustannym badaczem i nadzorcą swoich ludzi.
Lepiej, jeśli oni sami znają siebie, a więc mają świadomość siebie i swoich talentów oraz (co ważne!) ograniczeń, a pracują wykorzystując jedne i drugie. Profesor Andrzej Blikle proponuje metodę zarządzania polegającą na zrezygnowaniu zarówno z kar jak i nagród.

Dobór pracowników

Zasadniczym założeniem jest odpowiedni dobór pracowników do zadań stawianych przed nimi w organizacji. Zadaniem szefa jest wspieranie pracownika.
Motywacja do pracy, zdaniem profesora - jest wewnątrz człowieka - wystarczy dmuchać w tę iskrę, by osiągnąć zadowalające wyniki w pracy.

Chyba też najlepiej czujemy się pracując kierowani motywacją wewnętrzną, a nie zewnętrzną. Ważne jest też zdiagnozowanie i usunięcie barier utrudniających pracę.

Warto też zdać sobie sprawę z tego, że w znaczącej większości organizacji istnieje olbrzymi, leżący odłogiem potencjał ludzki, często tłumiony złą organizacją i atmosferą pracy. Z wielu badań wynika, że jest to główna przeszkoda wzrostu kreatywności i innowacyjności pracowników.

Koncepcja profesora Bliklego - inspiruje i zmienia optykę patrzenia na źródła motywacji, a co za tym idzie - kreatywności pracowników - warto więc bliżej się z nią zapoznać. Jeszcze inne podejście opisane jest w słynnej książce pod tytułem: "Luz. Jak uniknąć wypalenia się, zapracowania i mitu absolutnej sprawności" autorstwa Toma De Marco.

De Marco zwraca uwagę na fakt, że zwiększanie - nieustanne zwiększanie efektywności pracownika jest bezcelowe, prowadzi jedynie do wypalenia zawodowego oraz niepotrzebnych długofalowych stresów, które jak wiadomo są szczególnie szkodliwe dla zdrowia, a niekiedy zabójcze.

Zwiększyć skuteczność

Warto natomiast zastanowić się nad zwiększeniem skuteczności zatrudnionych osób. Dać czas i miejsce dla osobistej czy grupowej refleksji nad tym, co i jak wykonuje. Wiadomym jest, że brak refleksji to najzajadlejszy wróg wszelkich zachowań twórczych, wszelkiej innowacyjności. 

Polecamy: „Zarządzanie” konfliktami

Przykłady można znaleźć w każdej organizacji. Zwłaszcza tam, gdzie szef wychodzi z założenia, że pracownik nie jest od myślenia, tylko od pracowania. Zapewniam, że widziałam na własne oczy tak zarządzane organizacje. Jeśli trafia tam osoba określana mianem „talentu” - szybko zamiast zwiększyć swą efektywność - zwiększy ilość wypowiedzeń złożonych w kadrach.

Rozwój własny

Jedną z najsilniejszych motywacji jest rozwój własny. Jeśli nie masz kiedy zastanowić się co właściwie robisz i komu, na co jest to potrzebne, jak mógłbyś robić to lepiej, szybciej, sensowniej - nie rozwijasz swoich kompetencji, stoisz w miejscu buksując w stercie roboty, której zaczynasz nienawidzić.

Można przecież inaczej… Z refleksją, rozmową z szefem, z poszukiwaniem nowych rozwiązań… Motywacja wzrośnie, skuteczność wzrośnie i innowacyjność wzrośnie. A przy okazji wzrośnie lojalność pracownika względem firmy.

Co zatem, jako szef mam do wykorzystania w pracownikach? Przede wszystkim potencjał, który w nich jest. Drzemie. Trzeba go tylko obudzić i… uruchomić - zmotywować. Każdy praktykujący menadżer zdaje sobie sprawę z tego, że stawianie co dzień nowych wyzwań pracownikom - obciąża ich „moce przerobowe” i wyporność psychiczną.

Powiedzmy to sobie jasno - pracownik woli, aby w pracy raczej nic nie zmieniano. Zwracam uwagę na słowo ZMNIENIANO. Co innego, gdy to on jest pomysłodawcą i inicjatorem zmian. Osiąganie nowych celów - to dążenie do zmiany. Wiąże się z ryzykiem. Ważne jest kto stawia te cele i jaki udział mam ja - pracownik - w ich określaniu. Trochę trąci to anarchią, ale czy do końca? Widzę wyraźny związek między trzema wartościami: pracą, motywacją i kreatywnością.

Dlatego za bardzo ważne uważam budowanie trwałego zespołu pracowników, zorientowanego na wspierającą współpracę, gdzie lider przyjmuje rolę przewodnika. Dlatego za bardzo ważne uważam wypracowaną wspólnie strategię podejmowanych przez organizację działań. Dlatego za bardzo ważne uważam twórcze rozwiązywanie problemów, które jest tak blisko wspólnego podejmowania decyzji, racjonalnego dzielenia się zadaniami, umiejętności negocjowania w grupie pracowniczej, wreszcie rozwiązywania konfliktów.

Mądrość współczesnego szefa to budowanie zespołów kreatywnych i delegowanie odpowiedzialności. Ale by móc to zrobić - trzeba mieć przygotowany zespół. A więc? Trening kreatywności?