Odporność na stres - kryterium oceny pracownika

Odporność na stres jest jednym z kluczowych kryteriów oceny przydatności kandydata do pracy. Zazwyczaj stosowane jest w przypadku naboru na stanowiska, na których praca wymaga zdolności do efektywnego funkcjonowania w warunkach niebezpiecznych lub uciążliwych, chociażby ze względu na nasiloną presję czasu i/lub wyniku. Trzeba jednak zdawać sobie sprawę z tego, że odporność na stres opisuje na tyle ważne aspekty potencjału kandydata do pracy, że warto uwzględnić ocenę tej predyspozycji w trakcie każdej procedury selekcyjnej. Odporność na stres implikuje nie tylko możliwość efektywnego funkcjonowania pracownika w uciążliwych warunkach, lecz także jego elastyczność w działaniu, otwartość na zmiany i nowe wyzwania, wysoki poziom umotywowania czy też gotowości do pracy oraz bezproblemowe relacje z przełożonym i współpracownikami.

Ustabilizowane emocje

Tradycyjne podejście do odporności na stres wiąże ją z cechą stabilności emocjonalnej. Osoby stabilne emocjonalnie są pewne siebie i spokojne, rzadko doświadczają gniewu i lęku, zazwyczaj nie trapią ich większe wątpliwości, wierzą we własne możliwości, więc bez większych obaw, odważnie podejmują nowe lub duże wyzwania. Dzięki tym predyspozycjom potrafią skutecznie funkcjonować nawet w trudnych, uciążliwych lub niebezpiecznych warunkach. Można rzec, że zakres ich przydatności zawodowej jest szeroki, gdyż potrafią efektywnie działać w różnych warunkach, także w tych, w których osoby niestabilne emocjonalnie czują się już bardzo niepewnie i są wręcz sparaliżowane przez swoje obawy i wątpliwości. Jednakże stabilność emocjonalna wyznacza nie tylko zakres sytuacji, w których dana osoba potrafi efektywnie działać. Ma ona o wiele większe znaczenie dla oceny przydatności zawodowej kandydata do pracy.

Negatywne konsekwencje

Stabilność emocjonalna funkcjonuje bowiem jako „wzmacniacz” dla pozostałych predyspozycji kandydata. Pożądane nasilenie jego wybranych cech nie musi jeszcze wcale oznaczać, że mamy do czynienia z idealnym kandydatem na stanowisko. Jeśli dana osoba charakteryzuje się niską stabilnością emocjonalną, te pozostałe, skądinąd pozytywne, cechy mogą mieć niekorzystne konsekwencje i generalnie wpływać na niską ocenę przydatności kandydata do pracy. Przykładem może być człowiek, który jest sumienny, lecz zarazem mało stabilny emocjonalnie. Skłonność do doświadczania przez tę sumienną osobę licznych obaw i wątpliwości będzie motywowała ją do „sumiennego” angażowania się w upewnianie się, że jej plan działania ma wszelkie podstawy do tego, aby został z powodzeniem zrealizowany. Towarzyszyć jej będzie przy tym nadmierne skoncentrowanie na szczegółach i postawa, którą wyraża powiedzenie „widzi pojedyncze drzewa, lecz nie dostrzega lasu”. Efektywność działania takiej osoby może więc być poważnie obniżona, co będzie konsekwencją jej silnej potrzeby minimalizowania ryzyka i upewniania się, że wszystko zostało przewidziane i dobrze zaplanowane. W tym przypadku będziemy więc mieć do czynienia z człowiekiem, który angażuje się w większym stopniu w czynności przygotowawcze do działania niż w samo oczekiwane działanie.

Niska stabilność emocjonalna nie tylko wzmacnia negatywne aspekty pozostałych cech osobowości, ale ponadto sprawia, że osoba koncentruje się bardziej na sobie niż zadaniu do wykonania.

Niestabilna emocjonalnie osoba ma problem z własnymi negatywnymi emocjami, więc wiele energii poświęca temu, aby lepiej zapanować nad nimi, zaś częstokroć traci przez nie kontrolę zarówno nad sobą, jak i zadaniem, które ma wykonać. Oznacza to, że niestabilność emocjonalna jest cechą odpowiedzialną, przynajmniej częściowo, także za znaczne wahania (a więc niestabilność) efektywności funkcjonowania pracownika. Niska stabilność emocjonalna jest czynnikiem ryzyka dla wypalenia zawodowego oraz wiąże się z niską satysfakcją z pracy, nasiloną absencją oraz chęcią porzucenia pracy.

Nawet jeśli wysoka stabilność emocjonalna nie jest uważana za kluczową cechę idealnego kandydata na dane stanowisko, to i tak warto dokonać oceny poziomu tej cechy ze względu na jej ważne implikacje dla rzetelnego oszacowania faktycznej przydatności zawodowej danej osoby.

Siła osobowości

Odporność na stres jest cechą złożoną, która oprócz stabilności emocjonalnej zawiera także potrzebę stymulacji, zwłaszcza społecznej. Tak rozumiana odporność na stres opisuje „siłę” osobowości odzwierciedloną nie tylko w tym, że dana osoba może efektywnie funkcjonować w warunkach obfitujących w liczne wyzwania, ale że wręcz chce w takich warunkach działać, że preferuje je oraz uważa za charakterystyczne dla idealnego miejsca pracy. Z tej perspektywy osoby odporne na stres są więc pewne siebie, rzadko doświadczają, zwłaszcza silnego, gniewu lub lęku, wierzą we własne możliwości, więc ze spokojem podejmują nowe lub trudne wyzwanie. Wręcz chcą je podejmować - są bowiem otwarte na nowe doświadczenia, w tym szczególnie te związane z pracą z ludźmi, na przykład poznawaniem nowych ludzi. Odporność na stres pojmowana jako „siła” osobowości wiąże się zatem nie tylko z pewnością siebie i spokojem wynikającymi ze stabilności emocjonalnej, lecz także z towarzyskością i aktywnością związanymi z potrzebą stymulacji. Takie szersze rozumienie odporności na stres obejmuje w konsekwencji zarówno aspekt reaktywny (zdolność radzenia sobie z wyzwaniami), jak i aktywny (chęć podejmowania wyzwań).

Osoba odporna na stres, o „silnej” osobowości, potrafi i chce podejmować wyzwania oraz umie i lubi pracować z ludźmi. Każda praca zaś wymaga, w mniejszym lub większym stopniu, podejmowania wyzwań (tj. nowych lub trudnych zadań) i kontaktowania się z ludźmi (na przykład współpracownikami lub klientami).

Mile widziana ekspansywność

Należy jednak zauważyć, że niektóre wyzwania mają szczególny charakter. Wiążą się mianowicie z potrzebą podejmowania znacznego ryzyka i odnalezienia się w dynamicznie zmieniających się warunkach oraz gotowością do ostrej rywalizacji z innymi lub wykazania się zdecydowaniem i odwagą kierowniczą. W kontekście tego typu wyzwań odporność na stres, czyli „siła” osobowości, tworzy bazę, której koniecznym dopełnieniem jest ekspansywność, czyli „dynamika” osobowości - cecha odpowiedzialna za zdolność i chęć odnalezienia się w sytuacjach ryzykownych, zmiennych, wymagających rywalizacji lub dominacji. Podobnie jak odporność na stres, ekspansywność jest także cechą złożoną, która obejmuje potrzeby władzy, osiągnięć i zmienności oraz nieustępliwość (niską ugodowość). Inaczej niż odporność na stres, ekspansywność nie jest jednak uniwersalnym wskaźnikiem przydatności zawodowej. Nie każde stanowisko wymaga bowiem od idealnego kandydata tendencji dominatywnych i rywalizacyjnych. W kontekście ekspansywności, czyli „dynamiki” osobowości, należy więc mówić o dopasowaniu predyspozycji kandydata do wymagań stanowiska. Cecha ta jest pożądana tylko u kandydatów rozważanych na stanowiska menedżerskie lub związane ze sprzedażą. Jest natomiast niepożądana u kandydatów, od których wymaga się ścisłej współpracy w zespole lub obsługi klienta.

Schematyzm

Kolejnym szczególnym rodzajem wyzwania jest praca w warunkach wysoce przewidywalnych, obejmująca rutynowe czynności lub zadania wykonywane ściśle według wymaganej procedury. Na pierwszy rzut oka taką pracę można uznać za pozbawioną jakichkolwiek powodów do stresu. W tej sytuacji nic bowiem nie jest w stanie nas zaskoczyć. Jednakże rutynowość takiej pracy, potencjalna nuda związana z wykonywaniem codziennie tych samych obowiązków w niezmienny sposób (tj. zgodny z procedurą) stanowi sytuację stresującą, w szczególności dla osób lubiących dynamiczną, stymulującą, zmienną i swobodną atmosferę pracy. W takich warunkach optymalnie funkcjonują osoby mało ekspansywne oraz jednocześnie stosunkowo schematyczne w swoim myśleniu i postępowaniu. To właśnie one cechują się największą odpornością na nudę i doskonale odnajdują się w pracy rutynowej, wymagającej ścisłego przestrzegania procedur. „Schematyczność” osobowości wiąże się z preferowaniem stabilnych warunków pracy, w tym działania według wytycznych. Podobnie jak ekspansywność, schematyzm nie jest uniwersalnym wskaźnikiem przydatności zawodowej. Cecha ta jest pożądana u osób pracujących na stanowisku, które charakteryzuje się stabilnością i rutyną. Jednocześnie jest wysoce niepożądana u kandydatów do pracy w warunkach dynamicznie zmieniających się, wymagających improwizacji i niesztampowego postępowania.

 

Paweł Smółka

Autor jest doktorem psychologii, wykładowcą akademickim oraz trenerem i konsultantem w projektach z obszaru HRM/HRD. Jest redaktorem merytorycznym wortalu miekkie-kompetencje.pl.